陳朋

摘 要：目前，在我國公立醫(yī)院內(nèi)，人力資源管理工作重要內(nèi)容是落實員工激勵制度。文章首先分析了新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵對策的必要性；其次概述了新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制存在的問題；最后提出了落實新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院激勵體制的具體措施。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；激勵對策

我國自從2009年實施新醫(yī)改以來，醫(yī)院的改革發(fā)展愈發(fā)得到人們的關(guān)注，在新時代背景下醫(yī)院改革有了新的要求，包括不斷深化醫(yī)療改革，積極鼓勵社會資本參與醫(yī)療機構(gòu)的建設(shè)或醫(yī)療資源的配置，對藥品的加成進行取消，推動公立醫(yī)院事業(yè)單位編制改革等。新醫(yī)改形勢下要想推進現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理體系的不斷完善，完善公立醫(yī)院薪資制度，就需要全面落實醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵措施，以充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，提升人力資源管理有效性，留住人才，優(yōu)化醫(yī)院人才資源配置，使醫(yī)院在市場競爭中占據(jù)人才優(yōu)勢，保障醫(yī)院發(fā)展的根本，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

1.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵對策的必要性

新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院為了適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，讓醫(yī)院管理團隊更加的專業(yè)化，不斷落實激勵體制，能在最大限度內(nèi)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，讓醫(yī)務(wù)人員成為醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，從而全面的提高醫(yī)院的管理效能。因為人才才是醫(yī)院發(fā)展的重要保證，所以必須在醫(yī)院內(nèi)部建立完善的人才發(fā)展機制，使員工激勵制度更加的科學化。使員工發(fā)揮自己高超的業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)多變的競爭環(huán)境，給患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)[1]。

2.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制存在的問題

2.1薪資制度僵化員工積極性不高

新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的激勵體制也隨著改革的深入發(fā)展取得一定的成果，然而也存在著一系列的問題。目前薪資制度僵化，導致員工工作積極性不高。一般來說，我國公立醫(yī)院薪資發(fā)放制度一般是根據(jù)個人學歷、職稱、年齡等相關(guān)因素進行掛鉤，并沒有充分的體現(xiàn)服務(wù)的質(zhì)量，這種過于僵化的薪資發(fā)放制度，讓公立醫(yī)院處于市場激烈日益競爭的環(huán)境中。對于個人來說，僵化的薪資發(fā)放制度，嚴重影響到個人的薪資核算問題，并不能充分的發(fā)揮合理工資總額調(diào)動機制作用。在一定程度內(nèi)，會顯現(xiàn)出醫(yī)院內(nèi)部腐敗現(xiàn)象。并不能建立完善的工作體制，降低了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。

2.2績效考核形式化

一般而言，多數(shù)的公立醫(yī)院都建立績效考核機制，通過一系列的指標、程序等各方面的內(nèi)容對醫(yī)務(wù)人員進行考核，然而，大部分的醫(yī)院考核過于形式化。依舊拘泥于傳統(tǒng)考核的德、能、勤、績、廉五個層次的因素。在此過程中，可能滲入大量的人為因素，導致績效結(jié)果并沒有可靠關(guān)聯(lián)性，這樣就削弱了員工的積極性。過度的輕視公立醫(yī)院，社會公益性的主要目標。沒有制定科學的績效考核依據(jù)，不能對患者的滿意度、醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量等各項因素進行綜合評價，有失公平性，不能發(fā)揮預期的考核效果[2]。

2.3職稱評審缺少激勵化

在醫(yī)院內(nèi)一直存在著職稱評審制度，然而他并沒有融合激勵制度，多數(shù)的公立醫(yī)院是根據(jù)入職的時間，學歷，論文，科研等方面的內(nèi)容進行考核。這就為員工的晉升帶來一定程度的阻礙。不能激發(fā)員工的積極進取的心理，限制員工的發(fā)展，與此同時，醫(yī)院在評審中出現(xiàn)的論資排輩等不合規(guī)范的現(xiàn)象屢次發(fā)生。這種缺乏有效激勵手段的職稱評審制度，嚴重阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

3.新醫(yī)改背景下落實公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制的具體措施

3.1落實科學的薪資分配制度

在公立醫(yī)院人力資源管理中，落實科學的薪資分配制度，能對醫(yī)務(wù)人員起到工作積極性的調(diào)動作用，一方面能有效地吸引外來優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院整體的競爭能力，降低醫(yī)院成本，充分開發(fā)優(yōu)秀人才的潛在能力，使醫(yī)務(wù)人員為醫(yī)院的發(fā)展做出更大貢獻；另一方面，通過使用科學的方式對醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)、職業(yè)技能等方面進行全面考核，根據(jù)考核結(jié)果明確各類醫(yī)務(wù)人員的薪資等級，落實科學的醫(yī)務(wù)人員薪資分配寬帶制度。除此之外，在醫(yī)院內(nèi)部實施標準化的成本核算系統(tǒng)，讓薪資分配和患者滿意度、醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)技能等方面直接掛鉤，秉持公平公正的原則合理科學地分配醫(yī)務(wù)人員的薪資[3]。

3.2完善職稱評審制度

完善公立醫(yī)院科學的職稱評審制度，應(yīng)在傳統(tǒng)評審制度的基礎(chǔ)上，對醫(yī)院各類職稱評審更加規(guī)范化，科學化，讓它得到更多工作人員的認可。除此之外，各項評審制度要嚴格按照方法，流程以及監(jiān)督機制等各項細則標準進行全面試點工作。醫(yī)院專家起到帶頭模范作用，建立醫(yī)院評審委員會，對各項評審環(huán)節(jié)進行公示監(jiān)管，最大限度做到公正透明。

3.3健全的績效考核體系

健全績效考核制度，能充分的對醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會公益性進行結(jié)合，是兩者客觀性的具體體現(xiàn)。績效考核的內(nèi)容應(yīng)該包括不同崗位的工作技術(shù)復雜程度、工作強度、服務(wù)質(zhì)量等各項要求。醫(yī)院可以使用院、科兩級考核制度，接受廣大群眾的監(jiān)督，并建立反饋機制，充分調(diào)動員工工作主動性。

結(jié)語

根據(jù)以上文章內(nèi)容，在新醫(yī)改背景下，要想落實公立醫(yī)院人員激勵制度，就應(yīng)該做到健全公立醫(yī)院的績效考核體系、落實科學的薪資分配制度、完善職稱評審制度。促進公立醫(yī)院不斷發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)目標。

參考文獻：

[1]楊雪嬌，衣瀟帥，屈敏.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵對策研究[J].中國經(jīng)貿(mào)，2017，（24）：90.

[2]袁澤君.公立醫(yī)院薪酬激勵機制建設(shè)對策探討[J].人才資源開發(fā)，2017，（9）：60-61.

[3]趙忠婷.激勵措施在公立醫(yī)院人力資源管理的常見問題及處理對策[J].環(huán)球市場信息導報，2018，（43）：142-143.