蔣麗君

[提要] 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源的概念指出，可以根據(jù)性質(zhì)和效果將壓力源分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源，表明壓力源的正面影響和負面效果。鑒于有效壓力管理在組織中的重要作用，本文運用文獻研究法分別從挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對結(jié)果變量的作用機制和作用結(jié)果兩個方面總結(jié)以往的研究內(nèi)容和研究結(jié)論，并對未來可能的研究方向進行展望。

關(guān)鍵詞：工作壓力;挑戰(zhàn)性壓力源;阻礙性壓力源

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年9月26日

一、引言

在工作領(lǐng)域中，壓力已十分普遍，組織中個體面臨的工作壓力越來越大，影響個體的生理和心理健康，進而對員工的行為和組織的績效產(chǎn)出產(chǎn)生影響，組織中壓力管理的重要性逐漸凸顯了出來。工作壓力近年來也受到相當(dāng)大的研究關(guān)注，越來越多的實證研究表明，對壓力源進行分類具有現(xiàn)實意義，不同的壓力源與同一結(jié)果變量之間的關(guān)系存在很大的差異，同一壓力源在不同的作用機制下也會產(chǎn)生不同的作用結(jié)果。如何處理工作中的壓力源成為組織壓力管理的難題。鑒于挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源模型對壓力相關(guān)研究和組織管理實踐的重要意義，本文將對國內(nèi)外挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源的相關(guān)研究進行述評，并對未來的研究方向進行展望。

二、挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源作用機制

大量的實證研究表明，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源與結(jié)果變量之間（工作績效、離職傾向、工作滿意度等）之間并不是簡單的線性關(guān)系，而是存在復(fù)雜的中介機制和調(diào)節(jié)機制。

（一）中介變量的作用。Gonzálezmorales和Neves（2015）通過實證研究探究ACO（組織的情感承諾）和增加的身心痛苦在挑戰(zhàn)性壓力源與績效之間的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，ACO在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源與績效（包括角色內(nèi)績效和角色外績效）之間的關(guān)系中均起中介作用，而增加的身心痛苦只能在阻礙性壓力源和角色內(nèi)績效關(guān)系中起中介作用。張西超，胡婧和王亮等人（2013）研究了發(fā)現(xiàn)POS（組織支持感受）在挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度之間起調(diào)節(jié)作用，具體表現(xiàn)為在高POS下，挑戰(zhàn)性壓力源對工作滿意度的影響更大，而在阻礙性壓力源對工作滿意度的影響中，POS起部分中介作用。

（二）調(diào)節(jié)變量的作用。Lin等人（2015）從個人資源分配的角度，研究了責(zé)任心對兩類壓力源與工作績效和心理壓力之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任心會加強兩類壓力源對心理壓力的正向作用，高責(zé)任心的情況下，挑戰(zhàn)性壓力源對工作績效有正向作用;低責(zé)任心的情況下，挑戰(zhàn)性壓力源對工作績效產(chǎn)生負向作用，但是責(zé)任心在阻礙性壓力源與工作績效之間的關(guān)系中起不到調(diào)節(jié)作用。李宗波和彭翠（2014）采用問卷調(diào)查法，以某企業(yè)員工為研究對象，探究“上下屬關(guān)系”在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對員工情緒衰竭和工作滿意度的影響中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，“上下屬關(guān)系”的調(diào)節(jié)作用增強了挑戰(zhàn)性壓力的積極作用，緩和了阻礙性壓力的消極作用。

三、挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源作用結(jié)果

工作壓力研究領(lǐng)域，學(xué)者研究了許多挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源的作用結(jié)果變量，包括心理壓力、工作績效、離職傾向等。壓力源與心理壓力之間的正相關(guān)關(guān)系，學(xué)者的實證研究結(jié)果達成了一致，李巧靈等人（2014）用Cavanaugh等人（2000）所編制的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源量表對民營企業(yè)員工進行壓力研究，發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源的得分均與情緒衰竭得分呈正相關(guān)。在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對工作績效的影響方面，Lepine等人（2005）通過Meta分析發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源與工作績效呈正相關(guān)，阻礙性壓力源與工作績效呈負相關(guān)。在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對離職傾向影響的研究中，挑戰(zhàn)性壓力源與離職傾向的相關(guān)不顯著，阻礙性壓力源和離職傾向呈正相關(guān)。

通過挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源相關(guān)的實證研究可以發(fā)現(xiàn)，研究對象不同、所獲得的數(shù)據(jù)不同，結(jié)論就會有一些出入，說明在這個問題上值得做更深入的探究。

四、結(jié)論

以往的研究究了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源的作用機制和作用結(jié)果，在現(xiàn)有的條件下，壓力源的研究仍需要進一步深入，未來的研究可以從以下幾個方面進行：首先，可以利用多樣化研究范式進行研究，工作壓力領(lǐng)域現(xiàn)有的研究主要運用社會學(xué)范式，即問卷調(diào)查的方式，獲取到的是截面數(shù)據(jù)，但壓力可能是一個長期作用的結(jié)果，未來的研究可以使用更加多樣化的研究范式，獲取更為準(zhǔn)確的數(shù)據(jù);其次，可以嘗試擴展結(jié)果變量，壓力源對個體許多方面都會產(chǎn)生影響，Wood和Michaelides（2016）創(chuàng)新性地以“基于幸福的工作-非工作沖突”為結(jié)果變量，擴展了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源的研究;最后，深入探究壓力源的作用機制，壓力源在不同的作用機制下可能會對結(jié)果變量產(chǎn)生不同的結(jié)果，未來的研究可以繼續(xù)探究壓力源作用的邊界條件，尋找影響過程中的調(diào)節(jié)變量和中介變量，以獲得更為準(zhǔn)確的作用結(jié)果。

主要參考文獻：

[1]李巧靈，李茜茜，李宗波，等.中文版挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源量表在民營企業(yè)員工中應(yīng)用的效度和信度[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2014.28（7）.

[2]李宗波，彭翠.挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對工作滿意度、情緒衰竭的差異性影響——上下屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J].軟科學(xué)，2014.28（3）.

[3]張西超，胡婧，王亮，等.挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力源對工作滿意度的影響：組織支持感受的作用機制[J].經(jīng)濟科學(xué)，2013（5）.

[4]張一，史占彪，張立英，等.挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力量表在職業(yè)群體中的試用[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2013.27（5）.

[5]Cavanaugh M A，Boswell W R，Roehling M V，et al..An empirical examination of self-reported work stress among U.S.managers[J].Journal of Applied Psychology，2000.85（1）65.

[6]Gonzálezmorales M G，Neves P.When stressors make you work：Mechanisms linking challenge stressors to performance[J].Work & Stress，2015.29（3）.

[7]Jamal M.Job Stress and Job Performance Relationship in Challenge-Hindrance Model of Stress：An Empirical Examination in the Middle East.[J].Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences，2016.