◎周斌

《上海人力資源社會(huì)保障》雜志主編、本市資深勞動(dòng)法專家

每到年底，關(guān)于年終獎(jiǎng)和十三薪的話題，都會(huì)成為輿論關(guān)注的熱點(diǎn)。有人說，十三薪屬于工資的范疇，只要有約定就一定要發(fā)；而年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的范疇，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。若有違紀(jì)員工，可以扣發(fā)年終獎(jiǎng)但不可扣發(fā)十三薪。這種說法對(duì)嗎？先來看一則案例。

典型案例 張某因違紀(jì)被公司停發(fā)獎(jiǎng)金

張某是某咨詢管理公司的項(xiàng)目經(jīng)理。2016年7月15日，公司向張某發(fā)出郵件，通知其在2015-2016財(cái)年（2015年7月1日至2016年6月30日）的績(jī)效考核獎(jiǎng)金為165,000元。

2016年8月3日，公司發(fā)現(xiàn)張某2016年7月的報(bào)銷單據(jù)中存有發(fā)票與水單不一致，入住不同酒店的水單相同，收款單位與蓋章單位不一致，消費(fèi)金額與發(fā)票金額不一致等情況。公司遂對(duì)張某展開調(diào)查。

2016年8月18日，公司向張某發(fā)出關(guān)于暫停發(fā)放獎(jiǎng)金的通知：“ 決定暫停發(fā)放你2015-2016財(cái)年獎(jiǎng)金，直至……最終合規(guī)調(diào)查通知……”。

公司的年終獎(jiǎng)?wù)咭?guī)定，對(duì)于員工的不誠信行為，公司可以采取相應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰的措施，可以扣除員工的獎(jiǎng)金。

2016年9月4日，公司認(rèn)為張某違規(guī)行為證據(jù)確鑿，解除張某的勞動(dòng)合同并通知張某不予發(fā)放2015-2016財(cái)年的績(jī)效獎(jiǎng)金。

法院在審理后認(rèn)為，公司2015-2016財(cái)年的績(jī)效獎(jiǎng)金是基于員工當(dāng)年度行為的考核和評(píng)估確認(rèn)的；張某的違規(guī)行為發(fā)生在2016年7月，對(duì)此公司已經(jīng)給予其解除勞動(dòng)合同這一最為嚴(yán)厲的處罰決定，若再施以扣除全部績(jī)效獎(jiǎng)金的處罰，缺乏依據(jù)，顯然也加重了對(duì)員工的處罰力度。最終，法院支持了張某有關(guān)年終獎(jiǎng)的訴求。

法律解析 年終獎(jiǎng)和十三薪有約定從約定

所謂年終獎(jiǎng)，顧名思義就是對(duì)員工一年工作的獎(jiǎng)勵(lì)。而十三薪，即第十三個(gè)月工資，也稱“年底雙薪”。當(dāng)然也有單位發(fā)的是十四薪、十五薪等。它是改革開放后隨著外資企業(yè)的進(jìn)入而逐步形成的。

在20世紀(jì)80年代，與內(nèi)資企業(yè)相比，外資企業(yè)在工資分配上擁有更多的自主權(quán)。當(dāng)時(shí)政策也允許這些企業(yè)可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補(bǔ)、交通貼等，以年終加發(fā)一個(gè)月工資來代替。從這個(gè)意義上來說，十三薪更多體現(xiàn)了各類補(bǔ)貼的綜合發(fā)放。

隨著國家對(duì)企業(yè)工資分配的改革，內(nèi)資企業(yè)也擁有了工資分配自主權(quán)，一些內(nèi)資企業(yè)也借鑒了十三薪的辦法。所以目前很多企業(yè)的十三薪也具有一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。

雖然法律法規(guī)沒有對(duì)發(fā)放十三薪或年終獎(jiǎng)作出具體的規(guī)定，它們屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。當(dāng)然在實(shí)際運(yùn)用上，年終獎(jiǎng)更能體現(xiàn)績(jī)效考核的結(jié)果，而十三薪則更能體現(xiàn)激勵(lì)的公平性。另外，兩者在計(jì)算基數(shù)上還有所區(qū)別。年終獎(jiǎng)在計(jì)算數(shù)額上，畢竟帶有一定的不確定性。而對(duì)于十三薪的計(jì)算基數(shù)來說，如果用人單位有明確規(guī)定，則按照規(guī)定執(zhí)行；如果用人單位沒有明確規(guī)定，司法實(shí)踐中傾向于按照勞動(dòng)者當(dāng)年平均工資作為計(jì)算基數(shù)；對(duì)于年中解除勞動(dòng)合同而應(yīng)當(dāng)支付十三薪的，司法實(shí)踐中傾向于按照解除前勞動(dòng)者十二個(gè)月平均工資作為十三薪的計(jì)算基數(shù)。

但總的來說，十三薪和年終獎(jiǎng)并無太大的區(qū)別?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資等?！睙o論十三薪或年終獎(jiǎng)，都是以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，都屬于獎(jiǎng)金的范疇，而所謂獎(jiǎng)金，又都屬于工資的范疇。因?yàn)閮烧叨际枪べY的組成部分，用人單位在發(fā)放十三薪和年終獎(jiǎng)的過程中，都不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

如果勞動(dòng)合同或單位規(guī)章制度中規(guī)定有十三薪或年終獎(jiǎng)，單位就應(yīng)按規(guī)定足額發(fā)放。因?yàn)檫@時(shí)無論十三薪或年終獎(jiǎng)，都已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。如果勞動(dòng)合同或單位規(guī)章制度明確規(guī)定了十三薪或年終獎(jiǎng)的支付條件，原則上按勞動(dòng)合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。在勞動(dòng)者未滿足規(guī)定條件的情況下，用人單位可以不支付十三薪或年終獎(jiǎng)。

如果勞動(dòng)合同或單位規(guī)章制度對(duì)于年終獎(jiǎng)和十三薪的規(guī)定不明確，應(yīng)當(dāng)如何處理呢？按公平合理的原則處理，否則就屬于排除勞動(dòng)者的權(quán)利，將得不到法律的支持。

所以從理論上講，只要公司制定了員工考核周期內(nèi)無違紀(jì)行為作為支付年終獎(jiǎng)或十三薪的的條件，若實(shí)際中支付年終獎(jiǎng)或十三薪的條件不能成立，公司可以拒絕支付。但需注意的是，本案中，公司績(jī)效獎(jiǎng)金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，而員工的違規(guī)行為是發(fā)生在2016年7月。雖然相隔時(shí)間較近，但也是已經(jīng)進(jìn)入了下一個(gè)考核周期。所以本案中用人單位的做法沒有得到法院的支持。

舉一反三 遞延獎(jiǎng)金可在員工離職后延后發(fā)放嗎？

一般來說，只要員工的工作表現(xiàn)滿足相關(guān)約定或規(guī)定條件，且據(jù)此確定了年終獎(jiǎng)或十三薪數(shù)額，那么該年終獎(jiǎng)或十三薪即構(gòu)成員工確定可以取得的勞動(dòng)報(bào)酬中不可分割的一部分，受到法律保護(hù)。即不論發(fā)放時(shí)間是否延后，再約定或規(guī)定離職員工后不再發(fā)放等否定性條件，或?qū)⒈徽J(rèn)定為排除員工的合法權(quán)益，不具備合理性。

但也有例外。比如在金融行業(yè)等一些特殊行業(yè)里，若滿足一定條件，法律也可能支持用人單位將員工不提前離職作為發(fā)放遞延績(jī)效獎(jiǎng)金的條件。因?yàn)榻鹑谛袠I(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)性且風(fēng)險(xiǎn)爆發(fā)具有滯后性，部分公司為了防范風(fēng)險(xiǎn)，避免短期行為，對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行遞延發(fā)放是合理的，這也符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)金融行業(yè)的要求。

如《證券公司投資銀行類業(yè)務(wù)內(nèi)部控制指引》 第30條規(guī)定：“證券公司應(yīng)當(dāng)針對(duì)管理和執(zhí)行投資銀行類項(xiàng)目的主要人員建立收入遞延支付機(jī)制，合理確定收入遞延支付標(biāo)準(zhǔn)，明確遞延支付人員范圍、遞延支付年限和比例等內(nèi)容。對(duì)投資銀行類項(xiàng)目負(fù)有主要管理或執(zhí)行責(zé)任人員的收入遞延支付年限原則上不得少于3年?！庇秩纭蹲C券期貨經(jīng)營機(jī)構(gòu)私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)運(yùn)作管理暫行規(guī)定》 第10條規(guī)定：“證券期貨經(jīng)營機(jī)構(gòu)不得對(duì)私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)人員及相關(guān)管理團(tuán)隊(duì)實(shí)施過度激勵(lì)，包括但不限于以下情形：（一）未建立激勵(lì)獎(jiǎng)金遞延發(fā)放機(jī)制；（二）遞延周期不足3年，遞延支付的激勵(lì)獎(jiǎng)金金額不足40%?！?/p>

這就意味著在金融等行業(yè)中，用人單位可將不提前離職等作為員工獲得遞延獎(jiǎng)金的附加條件。對(duì)遞延獎(jiǎng)金的設(shè)定和管理，用人單位擁有一定的自主權(quán)。勞動(dòng)關(guān)系雙方可協(xié)商確定遞延獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)象、發(fā)放金額的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件等。當(dāng)然，用人單位制定發(fā)放年終獎(jiǎng)和十三薪的規(guī)章制度，也需符合《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，并向職工進(jìn)行公示或者告知。

在一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者雙方依法終止、解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動(dòng)者工資。但我們也應(yīng)看到，遞延獎(jiǎng)金從本質(zhì)上來說，是用人單位對(duì)特殊員工采取的一項(xiàng)具有遞延性質(zhì)的激勵(lì)措施，主要是著眼于特殊員工忠誠度的一項(xiàng)具有不確定性的期待權(quán)益，而不是對(duì)其勞動(dòng)的量化，不是延后發(fā)放的普通意義上的工資，且國家有關(guān)部門對(duì)于金融等行業(yè)的遞延獎(jiǎng)金發(fā)放還有特別規(guī)定。

如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第7條規(guī)定：“企業(yè)與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。對(duì)特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。”所以只要有關(guān)約定合理合規(guī)，遞延獎(jiǎng)金在員工離職后延后發(fā)放也無可厚非。

但另一方面，用人單位也應(yīng)當(dāng)注重遞延獎(jiǎng)金制度的公平合理性，在制定相關(guān)政策時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合平衡遞延獎(jiǎng)金與其他績(jī)效獎(jiǎng)金的比例，避免離職員工產(chǎn)生過大的心理落差，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第63條中規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎(jiǎng)和十三薪的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式職工，作為年終獎(jiǎng)和十三薪的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。