胡佳璋

【摘 要】鑒于溫州城市大學是將社區(qū)教育、老年教育與學歷教育三種類型的教育共同發(fā)展的新型大學，其教學管理、課程建設、教學模式的特殊性、復雜性和創(chuàng)新性，導致其與傳統(tǒng)高等院校師資隊伍建設有一定的差異性。通過對城市大學師資隊伍現(xiàn)狀的分析，加強對影響師資發(fā)展的外部因素的探討，進一步豐富教育研究方法。

【關鍵詞】學歷教育;社區(qū)教育;老年教育;師資隊伍

一、引言

人才資源是第一資源，在我國實施科教興國和人才強國戰(zhàn)略、建設創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略機遇期，在國內外人才競爭日益激烈的時代背景下，將我校建成多元化多科性的特色大學，關鍵在于建設一支優(yōu)秀的人才隊伍，構建有利于吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才和創(chuàng)新團隊的大學文化，充分調動教職員工的積極性和創(chuàng)造性。加快實施人才強校戰(zhàn)略，大力加強師資隊伍建設，是推進學校各項事業(yè)發(fā)展的重中之重。

從某種意義上來說，教育質量的高低以及民族素質的全面提升，極大地依賴于教師隊伍的整體素質，而提高教師素質的關鍵則取決于教師隊伍建設機制的完善程度。高校師資隊伍是高等教育質量的基本保障力量，其數(shù)量和質量決定著高等教育的國內外競爭力[1]。本文以溫州城市大學教師為研究對象，從教師的年齡、學歷、職稱等師資隊伍的現(xiàn)狀進行分析，通過比較找到師資隊伍改善的方向并提出相應的對策建議。

二、溫州城市大學師資隊伍現(xiàn)狀

隨著學校規(guī)模在原溫州電大、溫州老年大學、溫州工人業(yè)余大學及溫州社區(qū)大學等辦學資源的整合后快速發(fā)展和擴大，以及電大系統(tǒng)學生生源急劇縮減的情況下，師資隊伍建設的規(guī)劃與研究是調整和適應學校未來發(fā)展的關鍵之一。近年來，我校的師資規(guī)模有了一定的發(fā)展，師資水平得到了整體性提升，學歷、職務、學緣等結構也得到了一定的改善。

（一）總體規(guī)模

根據(jù)社會的教育市場需求，老年教育、社區(qū)教育以及社會類培訓如職業(yè)技能類培訓的不斷增長，我校已經開始逐年增加教師聘用和引進力度，在編教職工的數(shù)量從2012年9月的80人，發(fā)展到2019年10月的106人，增幅率高達32.5%。

（二）師資結構

據(jù)溫州城市大學教師隊伍現(xiàn)狀分析，其師資隊伍的結構有以下兩點主要的不足：首先，是人才結構不合理。從年齡結構來看，目前城市大學系統(tǒng)內在編教師的年齡集中在40-50歲，占全校的54.2%，說明教師隊伍中中青年教師所占比例偏高;在30-40歲教師占然而，學校小于30歲的青年教師有29人，占全校教師的27.35%，如圖1所示。

但是，相較于2013年，中青年教師占全校81.1%，以及青年教師占全校6.7%[2]。在教師隊伍趨于年輕化的過程中，一方面，50歲以下的中青年教師構成了高校教師隊伍的主力軍;另一方面，30歲以下青年教師占比增長迅速，在教學經驗與科研能力還缺乏經驗。為此，如何迅速地將他們培養(yǎng)成合格的大學教師是未來一段時間面臨的問題。在人才引進方面，缺少具有國際領先水平的高層次人才。從專業(yè)結構上來看，教師的專業(yè)分布不平均，很多專業(yè)如營銷策劃、國貿、電子商務以及等專業(yè)只能依靠外聘教師;老年教育方面，缺醫(yī)療（保健、中醫(yī)推拿、心理）、音樂、舞蹈、攝影、書法等專業(yè)的實用型復合人才。第二，師資團隊結構的不足，主要體現(xiàn)在學科（學術）帶頭人和高水平創(chuàng)新團隊的缺乏。就城市大學整體而言，具有國際競爭力和學科帶頭人地位的人才資源仍然嚴重緊缺，大師級人才和拔尖人才數(shù)量不足，對學科發(fā)展的支撐后勁不夠，成為制約學校內涵發(fā)展的瓶頸。由于學科帶頭人和凝聚力的缺乏，師資隊伍中團隊效應不夠明顯，教學科研創(chuàng)新所需的組織建構尚未完成，教學科研活動相互分散和封閉的環(huán)境狀況未得到根本改變，學科普遍存在研究方向和力量分散，無法承擔大型研究項目，難以提高科學研究水平的問題。

（三）總量仍不足

與社會類培訓學生規(guī)模的大幅激增相比，我校目前的教師隊伍規(guī)模還不能完全滿足其教學科研需要，生師比仍然偏高，特別是老年教育主要依靠著140多位外聘教師。另外，在學歷教育方面，根據(jù)2018年秋統(tǒng)計，我校開設本?？?8個專業(yè)，注冊學生3061人，遺留生298。老年教育學員6300多人，受教育學員一萬多人次，其師生比為1：100?？傮w上來看，由于城市大學的轉型發(fā)展，原有功能及作用不斷拓展，受教育對象的不斷擴大，如老年教育、社區(qū)教育等，需要大量的專業(yè)專職教師。要解決其面臨的現(xiàn)實問題尤其需要加強對師資隊伍建設的合理規(guī)劃等研究。

（四）人才引進、培養(yǎng)和后續(xù)的評價機制不完善

在青年教師已經成為師資隊伍主體的情況下，青年教師自主培養(yǎng)應成為隊伍建設的重點和緊迫任務，但與師資引進的力度相比，在師資培養(yǎng)方面還相對不足，有效支持教師專業(yè)成長和發(fā)展的教育培養(yǎng)體系還不夠系統(tǒng)、完善。

在已經實施的以崗位聘任制為基礎的人事制度改革中，教師考核評價體系已經有了逐步的提升，但是相對大城市高校的績效考核評估體系還有滯后?，F(xiàn)有考核制度偏重結果評價，未充分反映人才成長的基本規(guī)律和不同學科之間的差異，量化考核容易流于形式，并導致教師急功近利、片面追求短期效應而忽略長遠發(fā)展。浮躁的學術環(huán)境不利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新成果的涌現(xiàn)，也不利于人才的長期發(fā)展。

（五）溫州城市大學專業(yè)技術職務結構和教授聘任條件與普通高校相比存在一定差距

專業(yè)技術職務結構是指一個單位人力資源隊伍內部各級專技職務的組合比例及其相互關系，反映著人才隊伍總的學術水平和工作能力，因而也是衡量教師業(yè)務水平和能力、體現(xiàn)教師整體素質的一項重要指標。一定的職稱不僅能夠反映教師的專業(yè)理論水平和實際工作能力，而且可以促使教師提高教學和科研水平。合理的教師職稱結構需要在職稱晉升中注意從整體素質和效能上把握各層次職位的設置及數(shù)量與質量的配套[3]。

據(jù)統(tǒng)計，城市大學職稱主要分為副教授、講師、助教。其中正高級1人，副高級22人，中級41人，初級19人，如表2所示。對比城市大學崗位設置計劃表中可以看出，教師專業(yè)技術職務結構在縱向上各級別職稱分布不均勻，某一級別職稱比例過高，而另一級別尤其是正高職務的比例過低;在橫向上，各學科專業(yè)的職稱分布不合理，某一學科專業(yè)高級職稱教師數(shù)量過高，而另一學科專業(yè)中、初級職稱教師數(shù)量過高。因此，城市大學要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，趕超同類院校，需要建立嚴格而合理的教師專業(yè)技術職務評聘制度。

三、溫州城市大學師資隊伍建設初探

我國高等教育的發(fā)展離不開高水平的人才隊伍。建立在以上研究基礎上，進行以下探討：

（一）圍繞學科發(fā)展目標，對師資隊伍進行合理的規(guī)劃

1.緊緊圍繞學科發(fā)展規(guī)劃，有效配置人才資源

將學科發(fā)展作為人才資源規(guī)劃與配置的導向，充實學科發(fā)展力量，使教師隊伍建設與各級重點學科、新興學科、交叉學科的建設需要相結合。樹立人才戰(zhàn)略思維，處理好學校發(fā)展的人才儲備與各學科人才需求的關系、人才引進和自主培養(yǎng)的關系。

2.加大高層次人才引進力度

促進我校領軍人才隊伍建設，將人才引進工作的中心轉移到高層次高水平人才的引進上，特別是有國際化背景、積極從事學科建設的高水平學科帶頭人及其帶領的團隊。在高層次人才的引進工作中，健全引進人才評價體制，規(guī)范人才引進制度，健全人才跟蹤服務體系，并加強對高層次人才的服務意識，完善高層次引進人才的配套服務工作。

3.進一步加強骨干教師隊伍建設，激勵和培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才

鼓勵并支持中青年骨干教師參加各類學科前沿和專業(yè)知識高級研修班。每年舉辦暑期培訓課，要求全體教職工參加，以了解學術前沿、拓寬學術視野，提升競爭能力。支持更多的學術帶頭人和骨干教師在著名出版社發(fā)表論文、出版學術著作。

4.創(chuàng)新人才組織模式，實施“創(chuàng)新團隊計劃”

進一步推進創(chuàng)新團隊建設，打造科研工作的精兵強隊，在學科前沿領域或交叉學科領域從事高水平的研究;培養(yǎng)和建設一批人才結構合理、業(yè)務水平較高、學術思想活躍、發(fā)展態(tài)勢良好的創(chuàng)新團隊和優(yōu)秀群體。

（二）堅持引進和培養(yǎng)相結合，立足自主培養(yǎng)，全面提升師資隊伍水平

1.保持師資隊伍規(guī)模增長，確保教師聘用的數(shù)量和質量

對新聘青年教師應充分考慮優(yōu)化學緣結構、改善學歷層次的需要，主要聘用來自海內外名校、名導師的高水平博士生、研究生，除專業(yè)水平外，重點考察其思想品德、團隊協(xié)作精神和發(fā)展?jié)摿?。在制訂《人員聘用暫行辦法》的基礎上，不斷改進人事聘用程序和評價辦法，實現(xiàn)新聘人員“人——崗”匹配最大化。

2.精心培育青年教師隊伍，促進青年教師快速成長

重視青年教師教學能力的培養(yǎng)。對新參加工作2-3年內或之前未在高校工作過的青年教師實行導師指導，通過“雙向選擇”建立傳幫帶聯(lián)系，充分發(fā)揮老教師對青年教師的指導作用;開展青年教師講課比賽、教案交流、教學展覽和教學質量評估等活動，并組織青年教師現(xiàn)場觀摩比賽和評估優(yōu)勝者的課堂教學，調動青年教師課堂教學的積極性。注重青年教師的科研能力培養(yǎng)。設立專項科研基金等，調動青年教師從事科學研究的積極性。

3.拓寬師資來源，形成多元化、開放式的師資來源格局

充分發(fā)揮學校無形資產，多方面積極爭取社會資源，面向社會開放教師職務崗位，更主動、積極地招聘企業(yè)、科研院所和政府機關等部門具有較高學術造詣、又有豐富實踐經驗的各類高層次專業(yè)人才，提供兼職或專職的教師崗位。做好兼職教授、兼職研究員的聘任工作，充分發(fā)揮兼職師資的作用，實現(xiàn)實質性兼職。爭取國內外相關著名企業(yè)在我校設立冠名教授崗位或獎教金，以拓寬高層次人才隊伍建設渠道。

（三）構建制度化、系統(tǒng)性、實效性的高校教師繼續(xù)教育的培訓體系

采取多種形式，加強教師在職培訓工作，不斷提高教師的業(yè)務水平和學歷水平。作為師資隊伍的管理部門，應貫徹思想政治素質和業(yè)務水平并重、理論與實踐統(tǒng)一、有計劃培訓、多種形式并用的原則。為盡快改善師資隊伍的學力層次，鼓勵廣大中青年教師在職攻讀碩士、博士學位或以同等學歷申請碩士、博士學位等，并且制定各種優(yōu)惠政策，使他們安心讀書，學成后回校工作。選送教師參加各種骨干教師進修班，以提高教學水平。

（四）深化人事管理制度改革，通過制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，建立健全激勵、競爭和約束機制，充分調動廣大教師的積極性

1.以事業(yè)單位崗位設置管理的實施為契機，深化崗位聘任制改革

按照教育部及溫州市關于事業(yè)單位崗位設置管理的相關文件精神，結合學校事業(yè)發(fā)展目標和學科建設需要，確定各類崗位設置比例，各級專業(yè)技術崗位的設置優(yōu)先滿足學科平臺、創(chuàng)新團隊建設需要，確保高層次人才隊伍建設和骨干隊伍建設需要。

2.遵循人才發(fā)展規(guī)律，完善教師評價機制和激勵機制

以科學發(fā)展觀和人才觀為指導，堅持“德才兼?zhèn)?、重在實績”的原則，探索并建立科學合理的教師績效評價體系。根據(jù)學科發(fā)展的需要和不同崗位層級的特點，建立分層分類考核評價機制，分別制訂從剛性到柔性、從短周期到長周期的考核標準，探索聘期考評、同行間業(yè)績考評等符合教師勞動特點的評價與激勵辦法，在教師個體評價模式基礎上，研究建立團隊綜合評價模式;對于領軍人物和學科帶頭人的考核，加大其團隊業(yè)績、建設成效的考核權重。

3.加強專業(yè)技術職務評聘工作的制度化建設。

在專業(yè)技術職務評聘工作過程中，要根據(jù)師資隊伍的結構現(xiàn)狀及學科專業(yè)的需要來定編、定崗，在主管部門下達的專業(yè)技術崗位數(shù)額內，確定各學科高、中、初級專業(yè)技術崗位。在專業(yè)技術職務評聘工作，堅持以崗位推薦人選的原則，改變只注重任職條件，而忽略崗位需要的做法。嚴格專業(yè)技術職務評聘的條件，堅持從實際出發(fā)，結合各學科專業(yè)的特點，做到專業(yè)技術職務評聘工作標準化，并且易于操作。對各級專業(yè)技術職務要明確規(guī)定對教學工作量、教學質量、科研項目、科研經費、科研成果、論文的要求，嚴格申報與評審和聘任的程序，力求避免論資排輩、照顧等現(xiàn)象，使整個專業(yè)技術職務評聘工作做到公正、公平、公開，接受廣大教職工的監(jiān)督[4]。

（五）以人為本，全面營造人才穩(wěn)定發(fā)展的良好環(huán)境

1.以師德為核心，加強教師職業(yè)道德建設

切實落實教師職業(yè)道德規(guī)范，建立師德考評制度，在教師考核體系中將師德指標單列，突出師德目標的導向機制，在教師職務聘任、職務晉升、業(yè)務進修和評優(yōu)獎勵等過程中實行師德一票否決制。

2.加強健康和諧的校園人才環(huán)境建設

堅持“以人為本”，提高服務質量，注重人才環(huán)境建設，從尊重人、關心人、信任人、培養(yǎng)人的角度出發(fā)，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和校園文化環(huán)境，正確處理好教師隊伍、教學保障隊伍和管理人員隊伍之間的關系。切實關心和保障教師特別是青年教師的利益，積極為他們創(chuàng)造良好的工作條件，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結合起來，充分調動教師的積極性、創(chuàng)造性。

（六）建立嚴格聘用及績效考核制度

建立公正、公平而又合理的多元化績效考核機制。要遵循可持續(xù)發(fā)展性原則、可彈性原則以及崗位匹配原則等。并且制定相應的激勵政策，如建立“創(chuàng)新基金”機制、“跟蹤”機制、“經費滾動”機制等。以及提高員工精神層面的福利需求，如開設舞蹈課、音樂課等可以豐富業(yè)余生活的活動，不僅能避免不必要的浪費，又能激勵人才，籠絡人心，從而達到調動人才的積極性，提升人才創(chuàng)新素質，最終實現(xiàn)創(chuàng)新型師資隊伍的建設目標。

四、結束語

隨著市場經濟的開放，社會教育機構競爭日趨激烈，溫州城市大學核心競爭力的師資隊伍建設將從轉變觀念、提高學歷、調整結構等問題進行深入研究，因此進一步加強其師資隊伍建設的研究，建立一支結構合理、素質優(yōu)良、業(yè)務精深的可持續(xù)發(fā)展的師資隊伍，對推動其未來人才資源發(fā)展具有重要意義。

【參考文獻】

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[3]孫誠、王占軍.我國普通高等學校師資隊伍結構現(xiàn)狀分析[J].大學：學術版.2010（8）：68～77

[4]李慶豐.加強青年教師教學能力培養(yǎng)是提高高等教育質量的當務之急——基于1997-2006年間普通高校專任教師隊伍結構之量化分析[J].中國高教研究，2008（6）：23.