邱顯衡

高職院校圖書館勤工助學(xué)已經(jīng)開展了很多年，這種模式是一種雙贏模式。于圖書館而言，能夠有效地解決員工薪資不足而導(dǎo)致的員工數(shù)量不足的問題，另一方面，也為家庭困難的學(xué)生們提供了一個增加收入的方法，但這其中的問題不容我們的忽視。

一、高職院校圖書館勤工助學(xué)情況闡述

高職院校圖書館勤工助學(xué)現(xiàn)象在高職院校普遍存在，依據(jù)圖書館的實(shí)際情況，將需求向?qū)W生告知，學(xué)生依據(jù)自己的情況和學(xué)習(xí)時間安排，自愿提出申請，再由圖書館管理負(fù)責(zé)同志進(jìn)行篩選，以家庭條件較差的學(xué)生優(yōu)先，選錄的學(xué)生則輔助圖書館工作人員工作，按時間計酬勞。高職院校圖書館勤工助學(xué)深受學(xué)生們的喜歡，這應(yīng)該是圖書館管理的一種資源利用創(chuàng)新管理，不僅給貧困學(xué)生以生活上的改善，同時，也能夠鍛煉學(xué)生的溝通能力，再輔助進(jìn)行圖書擺放等工作時，也能夠有效地鍛煉學(xué)生的思維能力，讓學(xué)生經(jīng)濟(jì)和思想上都有所收獲。

二、高職院校圖書館勤工助學(xué)管理存在的問題

筆者在圖書館工作了一段時間，對于高職院校圖書館勤工助學(xué)的現(xiàn)象比較熟悉，同時也對其中存在的問題有一定的總結(jié)，主要包含三個方面：

（一）圖書館忽略崗前培訓(xùn)，學(xué)生專業(yè)性較差

很多圖書館在錄用勤工助學(xué)學(xué)生時，往往會在學(xué)生的選擇條件上下功夫，設(shè)置了一定的限制條件，在選人用人時，也進(jìn)行了一定的篩選，但當(dāng)學(xué)生被錄用后，往往三天內(nèi)通知其可以工作，在這個過程中沒有任何的崗位培訓(xùn)。學(xué)生在接觸工作時，由負(fù)責(zé)人工作人員進(jìn)行簡單講解，然后直接開始工作，學(xué)生“兩眼一抹黑”，在迷茫和懵懂中，開始輔助工作，這其中的工作效果可想而知。這種模式導(dǎo)致學(xué)生在工作的過程中，“知其然而不知其所以然”，只知道怎樣做，而不了解為什么這樣做，很多的工作失誤也隨后產(chǎn)生，有時，在連鎖反應(yīng)下，學(xué)生頻頻出錯會影響學(xué)生的工作信心，降低學(xué)生的工作積極性，逐漸地失去工作興趣，也降低了工作效率。圖書館忽略的崗前培訓(xùn)其實(shí)往往非常重要的環(huán)節(jié)，是提升圖書館工作質(zhì)量和工作效率的重要一步。

（二）學(xué)生流動性太大，很少長期堅持

高職院校圖書館勤工助學(xué)的學(xué)生往往偏向于低年級的學(xué)生，而根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，絕大部分的學(xué)生往往只能堅持一年或者不到一年的時間，大約四分之一的學(xué)生能夠堅持兩年的時間，這個流動特點(diǎn)給圖書館的管理帶來了非常大的難度。學(xué)生剛剛熟悉情況就要離開，而新來的學(xué)生往往還需要一段時間適應(yīng)，這其中的差錯就會頻頻出現(xiàn)。再加上學(xué)生的流動狀態(tài)會給學(xué)生的心理以暗示，學(xué)生會認(rèn)為自身的行為比較自由，不會受到管制，很多學(xué)生在出現(xiàn)工作失誤后都會選擇離開。雖然這種方式表面看是圖書館受到損失，但真正深入分析就不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的這種思想會影響到他們的責(zé)任感的樹立，這對于他們以后有著重要的影響。面對學(xué)生的這種狀態(tài)，圖書館的管理還沒有特別好的方式。

（三）缺乏激勵機(jī)制，激發(fā)工作熱情方式單一

高職院校圖書館勤工助學(xué)方面，對于學(xué)生的管理，大多數(shù)的都是監(jiān)督和懲罰方式。有帶學(xué)生的圖書館管理員會對學(xué)生的日常表現(xiàn)和工作內(nèi)容進(jìn)行評價與分配，當(dāng)學(xué)生犯錯誤時，他們最主要的方式是訓(xùn)斥與指導(dǎo)，有的管理員會進(jìn)行鼓勵，但這種現(xiàn)象比較少，大部分的管理員都會將學(xué)生認(rèn)為是“下屬”，對其管理比較嚴(yán)格。然而這種方式往往會導(dǎo)致學(xué)生對于工作的熱情不高，整個工作的重心放在如何應(yīng)付管理員上面，而沒有經(jīng)歷和興趣對待自己的工作，導(dǎo)致工作效率不高。這種現(xiàn)象在平時屬于“隱性危害”，很多管理員乃是圖書館的管理者都很難注意這個方面，他們往往不會理解，被他們忽略的勤工助學(xué)的學(xué)生層面的工作積極性往往會有很大的作用。

三、高職院校圖書館勤工助學(xué)管理創(chuàng)新的建議

針對當(dāng)前高職院校圖書館勤工助學(xué)存在的問題，憑借筆者自身的工作經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)意見建議供參考：

（一）多種方式進(jìn)行崗前培訓(xùn)

運(yùn)用多種方式進(jìn)行崗前培訓(xùn)，尊重學(xué)生的不同情況，分別采取統(tǒng)一授課、模擬工作、特殊情況應(yīng)急訓(xùn)練等方式，對學(xué)生進(jìn)行統(tǒng)一講解。圖書館應(yīng)該設(shè)立專人負(fù)責(zé)，挑選學(xué)生合適的時間，將學(xué)生分批次、分類地進(jìn)行崗前培訓(xùn)。在崗前培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)老師也應(yīng)該讓學(xué)生對整個圖書館的歷史、圖書館的工作性質(zhì)以及圖書館的工作特點(diǎn)等方面有個整體的了解。培訓(xùn)最后，老師應(yīng)該有個評估，這個階段也應(yīng)該有淘汰的過程。一些學(xué)生經(jīng)過培訓(xùn)后，發(fā)現(xiàn)自身不適合工作，可以提出退出申請。整個崗前培訓(xùn)的過程不應(yīng)該太長，可以分階段，從最初的統(tǒng)一培訓(xùn)，逐漸到具體的崗位培訓(xùn)。這樣一個崗位培訓(xùn)下來，學(xué)生會有一個整體的了解，促進(jìn)及早地融入到工作中。

（二）根據(jù)工作時間長短逐漸增長薪酬

為了挽留學(xué)生長期工作，可以采取一定的薪酬刺激工作。薪酬刺激主要體現(xiàn)在學(xué)生的酬勞上，一般的都是按照月份計算，每個月開資，不足一個月的，按照月工資除以30天，再乘以工作的天數(shù)，給予工資酬勞。為了解決學(xué)生的流動性較大的問題，我們可以通過一些積極的方式進(jìn)行。用“錢”刺激，抓住學(xué)生的“心”，具體的內(nèi)容可以根據(jù)學(xué)生的工作長短，對學(xué)生進(jìn)行一定的薪酬上的增長。以月為單位，每增長一個月，薪酬增加10元，也可以更多，根據(jù)圖書館的實(shí)際情況，通過這樣的方式，學(xué)生的工作熱情就被有效地激發(fā)出來。很多學(xué)生在工作的過程中，考慮到這樣的薪酬增長方式，思想意識里會主動提出長期工作。在薪酬的刺激下，很多學(xué)生也會對工作更加用心，本人認(rèn)為，這樣的方式是一種積極的刺激方式，能夠讓學(xué)生的工作更加安定。

（三）圖書館館員要以身作則做表率

圖書館館員密切接觸著勤工助學(xué)學(xué)生，館員的舉止言談對勤工助學(xué)的學(xué)生有著潛移默化的影響。從這一意義上看，館員的政治品行、道德作風(fēng)和工作風(fēng)格會極大的影響著勤工儉學(xué)的學(xué)生，館員需要嚴(yán)以律己、寬以待人，強(qiáng)化自身的學(xué)習(xí)，工作中兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇，身教重于言教，語言文明，職業(yè)道德良好，業(yè)務(wù)技能熟練，為勤工儉學(xué)的大學(xué)生做好表率，通過自身的行為來導(dǎo)引學(xué)生正確價值觀、勞動觀和金錢觀的確立，使學(xué)生在學(xué)到圖書文獻(xiàn)知識的同時，社交能力、人際互動能力等方面都得到鍛煉和提升，從而促進(jìn)德、智、體、美勞全面發(fā)展。

（四）給予權(quán)力以激發(fā)工作熱情

面對高職院校圖書館勤工助學(xué)的學(xué)生，我們應(yīng)該給予更多的關(guān)心和關(guān)愛，特別是這一部分群體中，很多都是家庭比較貧困的學(xué)生，在對學(xué)生進(jìn)行管理的過程中，要引導(dǎo)管理員對所管理的學(xué)生更多的關(guān)心，在時間上、生活上給予一定的照顧。同時，在工作中給予學(xué)生一定的權(quán)力，讓學(xué)生能夠有工作熱情，同時也賦予一定的責(zé)任，學(xué)生明白自己要做什么，應(yīng)該怎樣做，通過這樣的方式，學(xué)生會很自然地投入到工作中，結(jié)合自身的實(shí)際，對自己負(fù)責(zé)的工作多思考。有的學(xué)生也會發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在工作的過程中，創(chuàng)新一些工作方式，不要忽略了學(xué)生的這種創(chuàng)新能力，往往他們的一些建議會給整個圖書館管理工作帶來一定的工作效率的提升，也會讓圖書館的一些工作得到創(chuàng)新。

三、結(jié)束語

可以肯定的是，高職院校圖書館勤工助學(xué)模式是高職院校管理上的一種創(chuàng)新，也成為了不可缺少的一部分。針對當(dāng)前的管理模式，尤其是學(xué)生部分的管理，重點(diǎn)還是以思想為主，對學(xué)生進(jìn)行一定的引導(dǎo)，讓學(xué)生能夠提升認(rèn)識，自主地激發(fā)出工作熱情，參與到圖書館的工作中來。下一步的研究中，筆者將針對圖書館勤工助學(xué)工作能夠給學(xué)生帶來的積極促進(jìn)影響進(jìn)行進(jìn)一步研究，讓學(xué)生在經(jīng)濟(jì)上獲得收入的同時，也能進(jìn)行一定的能力上的促進(jìn)，達(dá)到勤工助學(xué)的最佳效果。