蘇晨陽(yáng)

【摘要】基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和運(yùn)作可以促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，而人力資源管理是整個(gè)部門的核心職能部門，完善人事管理內(nèi)部控制制度已成為事業(yè)單位的重要內(nèi)容。在事業(yè)單位中，人力資源規(guī)劃和管理可以促進(jìn)基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，有效地利用人才的才能，不斷完善人力資源管理，可促進(jìn)基層事業(yè)單位的有序發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】基層事業(yè)單位? 人力資源規(guī)劃? 柔性管理

人力資源管理專注于人的管理，它不再是傳統(tǒng)的剛性管理，人事管理模式已經(jīng)發(fā)展成為一種靈活的管理模式。人力資源的規(guī)劃是發(fā)展人力資源的重要手段，包括構(gòu)建合理的員工薪酬體系，創(chuàng)建人才儲(chǔ)備，營(yíng)造靈活的企業(yè)文化，建立靈活的組織機(jī)構(gòu)，滿足員工需求，為人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、資源管理的現(xiàn)狀及其改革原因

人力資源管理涉及一套理論科學(xué)方法來(lái)管理人才，這些科學(xué)方法通常表明社會(huì)信息時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。根據(jù)這些戰(zhàn)略指導(dǎo)方針，員工可能會(huì)受到時(shí)間限制，更有效地協(xié)調(diào)、協(xié)作并接受負(fù)責(zé)任的培訓(xùn)?？陀^和主觀條件可以完全整合，發(fā)揮更強(qiáng)大的作用。主要機(jī)構(gòu)的任務(wù)和責(zé)任應(yīng)該在行政部門和其他幾個(gè)部門。這種類型的單位不僅執(zhí)行行政部門的主要任務(wù)，還應(yīng)受到行政法律和規(guī)則的限制，也包括更多考慮母公司主要責(zé)任的領(lǐng)域。然而，在現(xiàn)代社會(huì)，管理基層機(jī)構(gòu)仍然存在許多缺陷和隱患。例如，系統(tǒng)的員工管理系統(tǒng)過(guò)于傳統(tǒng)和復(fù)雜，無(wú)法滿足員工的需求。因此，由于缺少來(lái)自幾個(gè)更高級(jí)別的信息，而容易生成父權(quán)制管理模型，這導(dǎo)致“閉鎖”，嚴(yán)重缺乏民主意味著留住工人的活動(dòng)較少。因此，我們必須首先校準(zhǔn)公司的核心員工。

二、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問(wèn)題

目前，許多理想現(xiàn)象阻礙了大眾機(jī)構(gòu)的人力資源管理。例如，激情不能使整個(gè)機(jī)構(gòu)的氛圍更加努力，不會(huì)有助于基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。同時(shí)，在其他方面，傳統(tǒng)的管理方法很容易學(xué)習(xí)，員工之間缺乏相互信任，長(zhǎng)期保持這種感覺很容易使基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)的管理復(fù)雜化，這種陰郁的氣氛嚴(yán)重限制了基本制度的發(fā)展。

（一）觀念落后，新興的人力資源管理知識(shí)缺乏

最重要的基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)是人事管理，由于獨(dú)特的系統(tǒng)和專業(yè)限制，對(duì)專業(yè)機(jī)構(gòu)的充分有效管理至關(guān)重要。中國(guó)人民的機(jī)構(gòu)應(yīng)該把重點(diǎn)放在人力資源規(guī)劃上。規(guī)劃專家在實(shí)際工作的基本層面上，與作為建設(shè)性工作的一部分執(zhí)行人事操作相比，無(wú)法更好地解決相應(yīng)的問(wèn)題。如此一來(lái)，延遲的概念導(dǎo)致人力資源的枯竭，無(wú)助于基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。因此，參與的員工必須不斷提出新的想法，提高他們的技能，發(fā)展他們的人力資源管理知識(shí)，為基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（二）相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任

關(guān)鍵人員的多樣化工作目前普遍存在，勞動(dòng)力成本得到降低，但創(chuàng)造了諸如任務(wù)不確定性、補(bǔ)償和制裁系統(tǒng)等相關(guān)系統(tǒng)。這會(huì)在工作中產(chǎn)生問(wèn)題，并且當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，員工之間會(huì)產(chǎn)生沖突，從而導(dǎo)致逐漸放棄該計(jì)劃。與此同時(shí)，一些員工的責(zé)任感較弱，可能會(huì)產(chǎn)生更嚴(yán)重的后果，因?yàn)樗麄兺诠ぷ髦袩o(wú)意和不認(rèn)真地行事。他們不能很好地管理人，他們的所得也不是那么好。相關(guān)工作人員缺乏問(wèn)責(zé)制，對(duì)基本機(jī)構(gòu)產(chǎn)生了極大的破壞性影響。因此，要促進(jìn)基層學(xué)院的發(fā)展，必須培養(yǎng)員工的人力資源，增強(qiáng)他們的責(zé)任感。

（三）高效率、合理的激勵(lì)制度的缺失

根據(jù)評(píng)估結(jié)果，發(fā)放社會(huì)救助金和本地化援助是中國(guó)本土機(jī)構(gòu)的一種激勵(lì)機(jī)制。雖然每個(gè)地區(qū)的實(shí)際情況都相應(yīng)調(diào)整，但簡(jiǎn)要評(píng)估和官方審查實(shí)際上顯示了工人及其商業(yè)投資的真正潛力。因此，員工對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)的熱情將大大降低，這無(wú)助于改善員工對(duì)工作的熱情。此外，員工不認(rèn)真工作的現(xiàn)象主要教育機(jī)構(gòu)難以揭示。在這種情況下，很難吸引更多員工進(jìn)入主要業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，因?yàn)樗麄兊膭?dòng)機(jī)與熱情并不足。

三、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理措施

（一）以柔性管理制度為核心的獎(jiǎng)懲制度改進(jìn)

最近，大多數(shù)基層機(jī)構(gòu)傳統(tǒng)上采用嚴(yán)格的管理模式。為了有效地改善這種狀況，我們正在引入一種新的人事管理模式，放棄最初的模糊分工，以定義和完善每個(gè)員工的具體任務(wù)和工作量。有必要設(shè)定任務(wù)并提高工作質(zhì)量，要負(fù)責(zé)任，準(zhǔn)備好幫助員工為這個(gè)單位做出貢獻(xiàn)。同時(shí)，我們將完善上級(jí)和下級(jí)的評(píng)估體系，制定與每位員工的工作能力相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和制裁制度。這些相關(guān)的調(diào)整可以充分增強(qiáng)員工的激情，提高他們整合代理主要業(yè)務(wù)的技能。

（二）以人為本，構(gòu)建良好的人性管理措施

為了促進(jìn)人力資源規(guī)劃和相關(guān)管理，政府制定了良好的人力資源管理模式，并使勞動(dòng)行政管理積極采納和理解激情和舉措。需要定制工作以提高業(yè)務(wù)效率并提高社會(huì)價(jià)值，人性化管理是靈活管理的重要思想和理念。實(shí)施人力管理，有效糾正工作中的緊張和不良情緒，減輕壓力工作環(huán)境的負(fù)面影響，促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)，可以在和諧之間營(yíng)造氛圍，促進(jìn)與人與人之間的互動(dòng)。作為一種新的管理方式，靈活的管理有力地增大了事業(yè)單位的發(fā)展空間，在公共機(jī)構(gòu)人力資源的合理分配中發(fā)揮了重要作用，同時(shí)認(rèn)識(shí)到了人才的真正價(jià)值。

（三）全力推出以柔性管理貫穿其中的人才培訓(xùn)

每個(gè)人的潛力巨大。對(duì)于人才管理團(tuán)隊(duì)而言，最重要的任務(wù)是讓員工盡可能多地參與其中，發(fā)揮每個(gè)人的潛力。因此，公共組織需要特別注意人力資源的培訓(xùn)和員工的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工各方的技能，保證在工作中獨(dú)立完成每項(xiàng)任務(wù)，并保證工作質(zhì)量。同時(shí)，地方機(jī)構(gòu)增加工人的責(zé)任，不斷改革和增強(qiáng)制度，提高工人的整體素質(zhì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，管理各種突發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，采取預(yù)防措施來(lái)提高他們的能力。

（四）構(gòu)建靈活的獎(jiǎng)罰制度與薪酬體制

要?jiǎng)?chuàng)建靈活的管理系統(tǒng)，首要任務(wù)是創(chuàng)建一個(gè)良好的薪資系統(tǒng)和一個(gè)良好的管理體系。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須首先確定其運(yùn)營(yíng)和目標(biāo)，然后應(yīng)用特殊的獎(jiǎng)勵(lì)和罰款制度。員工必須在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間識(shí)別和認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，以及員工的工作效率和特殊情況，得出正確的結(jié)論并予以糾正。在工作場(chǎng)所，我們實(shí)施了全面的績(jī)效評(píng)估，工資和社會(huì)保障體系，以及適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，以促進(jìn)員工的工作。必須讓員工有機(jī)會(huì)做好自己的工作，給那些成績(jī)優(yōu)秀的員工一定的工資和帶薪休假，以獲得她們更努力的工作態(tài)度。

（五）創(chuàng)建和諧共生的工作環(huán)境，促進(jìn)良好人際關(guān)系的形成

人是國(guó)家機(jī)構(gòu)發(fā)展中最基本的因素，優(yōu)化和協(xié)調(diào)人際關(guān)系是人力資源規(guī)劃和靈活管理無(wú)法避免的關(guān)鍵問(wèn)題。國(guó)家機(jī)構(gòu)的管理最終是管理人員和共同管理人員之間的合作。不同部門和個(gè)人之間的差異不僅影響整個(gè)部門的管理和合作氛圍，還直接影響組織結(jié)果的社會(huì)單位的發(fā)展和維護(hù)。通過(guò)實(shí)施公共職能和人力資源規(guī)劃的靈活管理，管理者可以傳達(dá)給需要關(guān)心、理解和支持的員工不同的個(gè)人感受。促進(jìn)員工與管理人員之間的有效溝通和相互支持，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神，樹立團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，讓員工全面投入運(yùn)營(yíng)，不斷提高運(yùn)營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

在長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，基層機(jī)構(gòu)面臨著許多限制自身發(fā)展的問(wèn)題，這不僅破壞了部門員工的激情，也阻礙了他們的發(fā)展。在這種情況下，應(yīng)建立靈活的人力資源管理系統(tǒng)，以提高競(jìng)爭(zhēng)力、靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，更好地規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)。與此同時(shí)，需要一個(gè)更加適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，以確保更好地尊重工人的生產(chǎn)力，使工人更有創(chuàng)造性地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁玉華.基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019，（08）.

[2]劉學(xué)江.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理[J].才智，2019，（11）.

[3]韓洪智.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃及柔性管理應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018，（15）.

[4]朱青.基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理策略研究[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)（中英文），2017，（19）.