李宛姍

【摘要】業(yè)績評價作為管理會計領域的重要方面，是對于員工能力和努力程度的反饋，是制定員工薪酬標準的基礎。主觀業(yè)績評價因其靈活性而被引入，但因可能導致偏誤、員工對其公平性和準確性的不滿而飽受爭議。文章系統(tǒng)梳理了主觀業(yè)績評價的影響因素和經濟后果的相關文獻，探討如何設立合理有效的業(yè)績評價機制。

【關鍵詞】主觀業(yè)績評價；影響因素；經濟后果；

公平性；信任

【中圖分類號】F234.3

一、引言

如何制定合理有效的薪酬激勵合同一直是管理會計領域一個十分重要的問題。從一開始的純財務指標到后來的股價指標，業(yè)績評價指標也在不斷完善與改進?；诖砝碚?，Holmstrom and Milgrom（1991）認為，由于沒有任何一種指標是完美的，因此只要是任何一種能夠提供增量信息（關于代理人努力程度的信息）的指標都應該被用在薪酬合同里。

主觀業(yè)績評價最開始是作為客觀業(yè)績評價指標的補充所使用?？冃гu價系統(tǒng)可以基于客觀指標（比如收入或者部門利潤）或者主觀指標（比如員工對于企業(yè)的價值）。類似于銷售這樣的工作，工作成果可以被定量，因此可以采用客觀指標衡量，其他一些工作的績效則不能，因為有可能成果是合作產生或者不能被定量衡量。

Backer et al （1988）提出，相比于主觀業(yè)績評價，客觀評價存在兩大缺陷：一是如果沒能很準確地指定績效指標，員工的努力方向會偏離；如果過于刻板地指定指標，很難做到不顧此失彼。比如，計件工資制下，工人會一味追求產出數(shù)量而忽視質量，而按年度會計利潤考核的管理者會為了短期收益而犧牲長期利潤。二是客觀的績效測量與評價體系難以改變，因此，即使在經濟上需要改變的情況下，改變薪酬合同也是代價高昂的。在技術發(fā)生重大變化的環(huán)境中，這種問題對于計件工資制來說尤為明顯。當產量大于預期時，員工會懼怕衡量標準提高和獎金減少，因此他們會限制產量。

對于客觀業(yè)績評價的爭議在90年代中期非常激烈。Kaplan and Norton（1996）提出財務指標的局限性，呼吁使用更多除財務指標之外的其他指標衡量員工的努力程度。Feltham and Xie （1994）提出使用替代指標可以增加代理人的努力程度也可以減少賦予代理人的風險。

Baker et al （1994）認為客觀績效指標（顯性合約）和主觀績效指標（隱性合約）的綜合使用是最有效率的。相似地，Baiman and Rajan （1995）認為，基于風險分擔的理念，相比于僅使用單一信息，在獎金池中既使用客觀信息也使用主觀信息更能實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。

Bushman et al（1996） 提出，使用個人業(yè)績評價（主觀業(yè)績評價的一種）在一定程度上能夠減少外部噪音，比如行業(yè)層面的行業(yè)周期變動或是公司層面的戰(zhàn)略、規(guī)模、結構、市場地位等因素的影響。如果使用客觀指標，很難把部門經理業(yè)績中的不可控因素剝離出來，只看可控因素。Murphy and Oyer（2003）發(fā)現(xiàn)業(yè)績評價中的主觀性會減少管理層操縱量化指標的幅度，減少量化指標中的噪音。

Gillenkirch and Kreienbaum（2015）對比了激勵提供假說和規(guī)范強化假說。研究結果表明，上級對下級使用相對業(yè)績評價，是希望通過獎勵努力者、懲罰不努力者從而強化合作的規(guī)范，而不是建立一個激勵相容機制使得努力本身對于下級來說有利。

然而，使用主觀業(yè)績評價也有其缺陷。主觀業(yè)績評價會使得上級擁有自由裁量權（Moers，2005），評價指標的多樣性（即客觀指標的完整性）、主觀評價都會導致偏誤。評價指標的多樣化程度越高或主觀業(yè)績評價使用得越多，業(yè)績評價誤差越大。這表明使用主觀業(yè)績評價可能使得上級更難區(qū)分下屬的努力程度，這可能對于未來激勵計劃和人事任免產生影響。

實踐中，Milkovich and Newman （1987）問卷調查結果表明30%的員工認為他們的主觀業(yè)績評價體系是無效的，員工不相信上級會準確衡量他們的表現(xiàn)（Veigh， 1972）。上級更喜歡客觀業(yè)績評價，因為客觀業(yè)績評價相比主觀業(yè)績評價，更少引起員工間的不滿和沖突。在客觀業(yè)績評價衡量體系中，上級不必對于員工的評價做出解釋。

相似地，Hamner（1975）認為員工經常對于直屬上級給出的績效評價不滿意，他建議“能采用客觀指標的部分就不要采用主觀指標了”。

二、主觀業(yè)績評價的影響因素

Hayes and Schaefer （2000）發(fā)現(xiàn)，當管理層業(yè)績表現(xiàn)中的一些因素無法被觀測或是被量化，或者衡量的指標噪音較大時，主觀業(yè)績評價常被使用。當產品生命周期長，一般說明財務指標信息含量會下降，此時企業(yè)傾向于使用主觀業(yè)績評價來確定管理層的獎金薪酬。

Chen（2011） 實證衡量了出勤率和資歷這些客觀指標對于主觀業(yè)績評價的序列效應，以及壓縮績效評級對于下屬努力程度、現(xiàn)金獎金和未來股票獎金的影響，還衡量了壓縮績效評級的持續(xù)程度。壓縮績效評級導致更高的現(xiàn)金獎金，但對于股票獎金沒有影響。壓縮績效評級降低了員工表現(xiàn)提高的幅度。獲得高于平均水平評級的員工相比于其他員工在后期更有可能獲得高于平均評級的評價。

現(xiàn)實中，上級在對下級進行主觀評價之前，會考慮下級在客觀指標上的表現(xiàn)。Bol and Smith（2009）表明如果員工在上一期間的客觀指標較好，該員工當期表現(xiàn)的主觀評級就會優(yōu)于其他同事。

Van et al.（2006）發(fā)現(xiàn)，公司采用的經營策略會影響主觀業(yè)績評價的使用。當企業(yè)戰(zhàn)略注重產品質量時，更多使用主觀業(yè)績評價。

Mangen（2009）研究了經濟沖擊對主觀業(yè)績評價的影響，發(fā)現(xiàn)經濟沖擊之后企業(yè)普遍增加了主觀業(yè)績評價的使用，尤其是財務指標和非財務指標的使用，對于個人業(yè)績評價指標的使用則沒有太大變化。

Gibbs et al.（2002）指出，主觀業(yè)績評價的決定因素有公司和員工兩方面，公司希望減少獎金合同的扭曲程度，員工希望減少獎金風險。因此，當客觀業(yè)績評價完整性較低、公司注重短期業(yè)績、公司業(yè)績評價易受操縱；環(huán)境不確定性較高時，主觀業(yè)績評價被較多使用。

Bol and Smith（2011）發(fā)現(xiàn)，主觀業(yè)績評價不僅受到客觀業(yè)績評價的影響，也受到實踐中出現(xiàn)的不可控因素的影響。一般情況下，上級傾向于把主觀業(yè)績評價調整到與客觀業(yè)績評價表現(xiàn)方向一致，但當意外情況出現(xiàn)時，主觀業(yè)績評價的調整方向則不同。當出現(xiàn)不利的不可控因素時，上級會調整主觀業(yè)績評價以抵消這一不可控因素，但當出現(xiàn)有利的不可控因素時，上級不會對主觀業(yè)績評價做出調整。

三、主觀業(yè)績評價的公平性

Thiele（2013）討論了主觀業(yè)績評價可能存在由于上下級串謀所導致的可能出現(xiàn)不公正因素的情況，并試圖通過薪資和激勵解決這一問題。文章結果表明，當給予管理層的報酬必須比效率工資更高，對下屬努力的激勵必須相對較低時，不公平偏誤才可能被減少。

Breuer et al.（2013）認為，上級對下級的主觀業(yè)績評價確實存在偏誤。上下級關系越近，越呈現(xiàn)向上的偏誤，即上級對下級的主觀業(yè)績評價偏好。文章還發(fā)現(xiàn)，在小的團隊或者上級遇到原先評價過的下級，也會打較高的分數(shù)。

Ahn and Hyun（2013）考察了上級對下級在主觀業(yè)績評價中的寬容性偏差是否受到下級先前績效信息的影響，發(fā)現(xiàn)寬容性偏差隨著時間的推移而持續(xù)存在。對于上期表現(xiàn)差的員工和上期被嚴格評估績效的員工，當期的主觀業(yè)績評價寬容性偏差更大，對上期表現(xiàn)好的員工和上期被“從寬處置”的員工，當期的主觀業(yè)績評價寬容性偏差更小。

四、主觀業(yè)績評價與上下級信任度

Gibbs et al.（2002）通過問卷調查得出，主觀業(yè)績評價能夠增加員工工資滿意度、勞動生產率和公司業(yè)績（凈利潤等），上下級之間的信任程度在其中起到調節(jié)作用。也就是說，上下級之間越信任，主觀業(yè)績評價對于員工工資滿意度、勞動生產率和公司業(yè)績的促進作用越強烈。

Hartmann and Sergeja （2009）認為使用客觀業(yè)績評價能夠增加上下級之間的信任。下級對上級的信任取決于評價體系的正式程度，這個關系受管理層對于公平和回饋的認知水平的影響。Lau and Buckland （2004）的調查表明，當上級衡量下級的業(yè)績表現(xiàn)時，客觀指標運用的越多，下級對上級的信任程度越高。然而，Lau and Shohilin （2005）的發(fā)現(xiàn)表明下級更喜歡主觀性的非財務指標考核，他們認為相比于“刻板和嚴格”的財務指標，非財務指標可以更加準確地衡量下屬的表現(xiàn)。Lau and Buckland （2004）發(fā)現(xiàn)下屬參與指定考核標準可以增加上級和下級之間的信任程度，下級對于業(yè)績評價標準制定的參與程度可以反映上下級的信任關系和互動頻率。

Veigh （1972）認為越多使用主觀業(yè)績評價，所需要的信任就越多，因為如果缺乏信任員工就不相信他們的薪資是基于績效表現(xiàn)公平公正獲得的。

五、主觀業(yè)績評價的經濟后果

Ittner et al.（2003）的研究表明，主觀業(yè)績評價可能使得分支機構經理抱怨獎金獎勵的偏袒，以及用于確定獎勵的標準的不確定性。

Rajan and Reichelstein （2006）討論了主觀業(yè)績評價對于獎金計劃的影響，即使用主觀業(yè)績評價影響是否使用獎金池。結論表明，當所有用于業(yè)績評價的信息都不可驗證的時候，即當業(yè)績無法用客觀評價而只能用主觀評價的時候，應該使用獎金池。

Van et al.（2006）發(fā)現(xiàn)，主觀評價能夠提升公司業(yè)績，尤其是當企業(yè)戰(zhàn)略注重產品質量時。

Bol（2011）表明，上級在評價下級的時候會帶入自己的主觀偏好，這會給下級未來業(yè)績表現(xiàn)帶來影響。Burney et al.（2009）也發(fā)現(xiàn)，如果員工認為組織決策過程是公平的，他們的業(yè)績會更好，這同樣說明了主觀業(yè)績評價公平性對于員工后續(xù)業(yè)績表現(xiàn)的影響。

Luft et al.（2010）認為，不使用主觀業(yè)績評價，僅使用單一財務信息進行業(yè)績評價，能夠減少管理層決策失誤，也能減少下級的負面情緒，因此可以抵消單一信息不完整性產生的成本。

Govindarajan and Gupta （1985）的研究表明，主觀業(yè)績評價能夠提高使用“建設戰(zhàn)略”部門的業(yè)績，但會使得使用“收割戰(zhàn)略”部門的業(yè)績降低。

Bol （2008）指出，使用主觀業(yè)績評價有損下級對于上級所做決定的認可程度。業(yè)績評價越依賴于上級的主觀判斷而不是客觀公式，下級就認為其所做決定的后果的不確定性越大。

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