朱沛青

【摘要】激勵(lì)問(wèn)題是管理會(huì)計(jì)的重要研究方向，近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者已從顯性激勵(lì)轉(zhuǎn)向隱性激勵(lì)研究，對(duì)企業(yè)發(fā)展舉足輕重。文章歸納和梳理了隱性激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)，詳細(xì)闡述了晉升、管理層更換與政治晉升的概念和理論，并對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述。

【關(guān)鍵詞】隱性激勵(lì)；晉升；管理層變更

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92

一、隱性激勵(lì)

（一）隱性激勵(lì)的概念

企業(yè)激勵(lì)措施除了關(guān)注最重要的顯性薪酬合同外，近二十年來(lái)，隱性激勵(lì)越來(lái)越受到關(guān)注，尤其是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。隱性激勵(lì)是指在由合約規(guī)定的顯性收入之外的激勵(lì)方式，比如隱性收入、職業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)聲譽(yù)等。隱性激勵(lì)按作用對(duì)象分類(lèi)主要有兩大塊研究領(lǐng)域：管理層更換與員工晉升激勵(lì)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，隱性激勵(lì)一般是內(nèi)部晉升機(jī)制，而對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)隱性激勵(lì)主要來(lái)自外部經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

關(guān)于隱性激勵(lì)的文獻(xiàn)最早可以追溯到Fama（1980）。此后，Holmstrom（1982， 1999）基于代理人市場(chǎng)模型探討隱性激勵(lì)的作用，研究表明，職業(yè)關(guān)注使得經(jīng)理人與市場(chǎng)就公司的投資項(xiàng)目選擇偏好產(chǎn)生分歧。在Holmstrom模型中，經(jīng)理人觀察項(xiàng)目并推薦有前景的項(xiàng)目進(jìn)行投資，這很大程度上依賴于經(jīng)理人的能力。但沒(méi)有人（包括經(jīng)理人自己）能準(zhǔn)確衡量經(jīng)理人的能力，如果衡量項(xiàng)目成果的績(jī)效指標(biāo)與經(jīng)理人能力越相關(guān)，那么該績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)被賦予更高的權(quán)重。Holmstrom的主要結(jié)果是，如果經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)中立且他的收益與市場(chǎng)對(duì)其能力的看法是線性的，那么只要經(jīng)理人能夠?qū)㈨?xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)傳達(dá)給市場(chǎng)，項(xiàng)目的選擇就沒(méi)有分歧。但當(dāng)經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)厭惡或者經(jīng)理人收益與市場(chǎng)識(shí)別經(jīng)理人能力是非線性的時(shí)候，職業(yè)關(guān)注會(huì)扭曲經(jīng)理人的決策，使得經(jīng)理人提升能力的過(guò)程是非線性的。

最近的研究不僅局限于管理會(huì)計(jì)的范疇，也與組織行為、人力資源等理論相結(jié)合。人力資源的大多數(shù)文獻(xiàn)已通過(guò)模型推導(dǎo)和實(shí)驗(yàn)的方法揭露了職業(yè)關(guān)注與業(yè)績(jī)表現(xiàn)、公司投資、融資、信息披露等決策的關(guān)系（Todd T. Milbourn，Richard L.Shockley and Anjan V.Thakor， 2001；Fenghua Song and Anjan V.Thakor，2006； Ping Hu，Jayant R.Kale，Marco Pagani and Ajay Subramanian，2011；Alexander Bruggen，2011）。Todd et al.（2001）探討了職業(yè)關(guān)注如何影響風(fēng)險(xiǎn)中性管理者對(duì)項(xiàng)目的了解程度；Song和Thakor（2006）發(fā)現(xiàn)CEO和董事的職業(yè)生涯擔(dān)憂會(huì)降低董事會(huì)掌握信息的準(zhǔn)確性；Ping Hu et al.（2011）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)和職業(yè)關(guān)注的相互作用導(dǎo)致經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)偏好與其之前相對(duì)于同行的業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間是U型關(guān)系。職業(yè)關(guān)注不僅適用于經(jīng)理人，也同樣適用于低層級(jí)的員工。Alexander Bruggen（2011）通過(guò)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)研究了財(cái)務(wù)激勵(lì)下的職業(yè)關(guān)注在安排多項(xiàng)任務(wù)時(shí)的作用，發(fā)現(xiàn)員工在對(duì)自己能力的認(rèn)知可以緩解財(cái)務(wù)激勵(lì)與任務(wù)分配的職業(yè)關(guān)注之間的關(guān)系。

（二）隱性激勵(lì)與顯性激勵(lì)的關(guān)系：替代還是互補(bǔ)？

針對(duì)基于客觀績(jī)效指標(biāo)的顯性激勵(lì)和基于主觀績(jī)效指標(biāo)的隱性激勵(lì)，Baker， Gibbons & Murphy（1994）模擬了公司如何選擇兩種類(lèi)型激勵(lì)措施的最優(yōu)激勵(lì)水平，假設(shè)公司選擇最優(yōu)水平的顯性激勵(lì)作為員工面臨的隱性激勵(lì)的函數(shù)。結(jié)果表明，可以通過(guò)持續(xù)增加顯性的貨幣激勵(lì)來(lái)提高隱性激勵(lì)的效率，從而降低企業(yè)違背隱性契約的動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)，兩種類(lèi)型的激勵(lì)措施是互補(bǔ)關(guān)系。

隨著客觀績(jī)效指標(biāo)變得更加精確，顯性和隱性激勵(lì)都得到了加強(qiáng)，與兩種激勵(lì)之間互補(bǔ)關(guān)系的結(jié)論相一致。Holmstrom和Milgrom（1994）針對(duì)執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)的員工得到了對(duì)不同活動(dòng)的最佳激勵(lì)互補(bǔ)的條件。與前面的分析結(jié)果一致，之后的大部分研究認(rèn)為公司設(shè)計(jì)的各種激勵(lì)機(jī)制是互補(bǔ)的（MacDuffie， 1995； Ichniowski， Shaw& Prennushi， 1997； Kaarboe & Olsen， 2006）。例如，Ichniowski et al.（1997）使用鋼鐵生產(chǎn)線的面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)一組顯性和隱性的激勵(lì)機(jī)制以互補(bǔ)的方式一起使用時(shí)，與僅存在單一機(jī)制相比，公司績(jī)效更好。

然而，也有一些研究持相反的看法。Gibbons & Murphy（1992）以及Gibbs（1995）這兩項(xiàng)研究提供了在約束環(huán)境下隱性激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，導(dǎo)致了結(jié)論與Baker，Gibbs & Marphy（1994）的研究不一致。具體來(lái)說(shuō)，Gibbons和Murphy（1992）分析了對(duì)職業(yè)關(guān)注度有限的高管的激勵(lì)，比如已接近退休的高管，而Gibbs（1995）則關(guān)注了晉升激勵(lì)效應(yīng)有限的員工，比如已經(jīng)被推遲晉升的員工，因此在這兩種情況下，員工都面對(duì)非常弱的隱性激勵(lì)。兩項(xiàng)研究都表明，隨著隱性激勵(lì)的約束變得更加嚴(yán)格，企業(yè)將用顯性激勵(lì)來(lái)代替弱化的隱性激勵(lì)。Ederhof（2011）發(fā)現(xiàn)，對(duì)于一家跨國(guó)公司在不同國(guó)家工作的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，隱性晉升激勵(lì)越強(qiáng)，顯性的獎(jiǎng)金激勵(lì)越弱。

上述的研究提供了一種視角，隱性和顯性激勵(lì)相互替代主要存在于單個(gè)企業(yè)或企業(yè)的隱性激勵(lì)存在強(qiáng)烈限制（Gibbs， 1995； Ederhof， 2011）的情況下；而在沒(méi)有明確約束的一般環(huán)境中，實(shí)證結(jié)果傾向于支持兩種類(lèi)型激勵(lì)存在互補(bǔ)關(guān)系（Abernethy， Dekker & Schulz， 2015）。

二、員工晉升激勵(lì)

（一）晉升（promotion）

近年來(lái)，學(xué)者們將視線轉(zhuǎn)向員工群體，基于員工的職業(yè)關(guān)注，如何設(shè)計(jì)低層級(jí)員工的最優(yōu)激勵(lì)合同已成為激勵(lì)理論的重要組成部分。Baker， Jensen and Murphy（1988）指出，晉升服務(wù)于兩個(gè)目的：配置資源和激勵(lì)。配置資源是指晉升將不同能力的員工和不同要求的崗位進(jìn)行匹配，當(dāng)公司信息充分時(shí)，在聘用時(shí)會(huì)直接將員工指派到對(duì)應(yīng)能力的崗位上，不存在晉升可能性，當(dāng)信息不對(duì)稱時(shí)，公司會(huì)逐級(jí)晉升，一方面公司會(huì)積累對(duì)員工能力的認(rèn)識(shí)（ability learning）（Gibbons and Katz， 1992； Prescott and Visscher，1980；OFlaherty and Siow，1992，1995），另一方面員工實(shí)現(xiàn)了人力資本的積累（human-capital acquisition）（Javonovic and Nyarko，1997；Gibbons and Waldman，1999）。員工一旦晉升，將會(huì)向市場(chǎng)傳遞關(guān)于員工能力的積極信號(hào)，因此市場(chǎng)愿意出更高的價(jià)格來(lái)吸引晉升員工，迫使原公司提高工資以留住該員工，這就部分解釋了晉升伴隨著工資的飛漲，因此公司只愿意晉升少量員工。

從提供激勵(lì)的角度來(lái)看，高職位帶來(lái)的高收入和聲譽(yù)為出于低級(jí)職位的員工提供了激勵(lì)。為此，低職位員工將付出更多努力，提高自己的邊際產(chǎn)出，同時(shí)也激勵(lì)更多的人力資本投資。Prendergast（1993）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)不同工作對(duì)人力資本的要求差異很大時(shí)，公司承諾的培訓(xùn)可以提高員工晉升的概率，這使得員工愿意接受培訓(xùn)。這一結(jié)論肯定了晉升對(duì)員工人力資本的激勵(lì)效應(yīng)。

（二）基于晉升的激勵(lì)（promotion-based incentive）

基于晉升的激勵(lì)首先有一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題，也就是“Baker-Jensen-Murphy之謎”，為什么要使用晉升提供激勵(lì)，而不是其他激勵(lì)方式？因此，眾多學(xué)者開(kāi)始探討晉升如何發(fā)揮激勵(lì)的功能。Fairburn和Malcomson（2001）解開(kāi)了BJM之謎，他們假設(shè)經(jīng)理人的收入與廠商的利潤(rùn)掛鉤，此時(shí)晉升的兩個(gè)目的可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)。晉升所帶來(lái)未來(lái)工資上漲的前景提供了激勵(lì)，并促使員工投入努力和發(fā)展技能（Gibbs， 1995； Campbell， 2008； Ederhof， 2011； Baik et al.， 2016），對(duì)晉升前景的評(píng)估是激勵(lì)程度的決定因素（Van Scotter et al.2000； De Pater et al.2009）。

除了驗(yàn)證晉升的激勵(lì)作用的文獻(xiàn)，大部分文獻(xiàn)也關(guān)注績(jī)效指標(biāo)與晉升決策的關(guān)聯(lián)。Campbell（2008）利用美國(guó)一家大型快餐零售商（QSR）的數(shù)據(jù)，研究了分店經(jīng)理晉升和降級(jí)決策和低層級(jí)管理者對(duì)其績(jī)效的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的敏感性之間的關(guān)系。Grabner和Moers（2013）發(fā)現(xiàn)，隨著晉升前和晉升后的任務(wù)相似性降低，客觀績(jī)效指標(biāo)與晉升決策之間的正相關(guān)性減弱，因此晉升決策應(yīng)逐漸降低客觀績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。Demeré et al.（2016）考察了使用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（RPM）對(duì)晉升決策的影響。

國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)晉升激勵(lì)的探討相對(duì)較晚。廖理等人（2009）根據(jù)中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越高，高管晉升的激勵(lì)效應(yīng)越明顯；張兆國(guó)等人（2013）從管理者背景特征的角度，檢驗(yàn)了晉升對(duì)過(guò)度投資的抑制作用隨著年齡的增長(zhǎng)和學(xué)歷的升高如何變化；繆毅等人（2014）分析了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管內(nèi)部薪酬差距的成因和激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)效果在民營(yíng)企業(yè)、政府間接控制的企業(yè)、政府直接控制的企業(yè)依次減弱。

（三）晉升的作用機(jī)制——錦標(biāo)賽理論（tournament theory）

Lazear & Rosen（1981）提出了錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為當(dāng)員工產(chǎn)出難以衡量時(shí)，基于產(chǎn)出的薪酬合同難以奏效，內(nèi)部晉升相當(dāng)于員工之間的競(jìng)賽，是員工激勵(lì)的有效替代方案。該理論假設(shè)晉升是由給定工作級(jí)別的員工的相對(duì)表現(xiàn)決定的，通過(guò)客觀和主觀評(píng)估的組合來(lái)衡量，并且員工的努力隨著贏得比賽相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)的幅度增加而增加。Rosen（1986）將分析擴(kuò)展到一系列晉升活動(dòng)，每一輪的獲勝者可以連續(xù)參加幾輪比賽以獲得更高級(jí)別的晉升。由于員工存在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向，隨著輪次的增加，職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)價(jià)值隨之下降，因此有效的晉升機(jī)制意味著必須增加工資增長(zhǎng)的幅度，即職位水平與工資增長(zhǎng)幅度之間存在凸性關(guān)系。

實(shí)證研究已經(jīng)普遍證實(shí)了這一理論。Finkelstein， Hambrick和Cannella（2009）證明，CEO薪酬顯著高于非CEO的其他高管；Lambert， Larcker和Weigelt（1993）使用美國(guó)公司的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)證明高級(jí)管理人員職位水平與總薪酬之間的凸性關(guān)系。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，由于數(shù)據(jù)難以獲取，較少有文獻(xiàn)驗(yàn)證錦標(biāo)賽理論是否成立，Baik et al.（2016）驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論的凸薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)白領(lǐng)員工的作用。

最近的幾項(xiàng)研究對(duì)錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了擴(kuò)展。Kelly et al.（2017）在重復(fù)錦標(biāo)賽的環(huán)境下探究了有形物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的作用；Kersting et al.（2018）發(fā)現(xiàn)參加錦標(biāo)賽的員工的能力異質(zhì)性會(huì)影響他們?cè)阱\標(biāo)賽中的表現(xiàn)；Berger et al.（2018）提出大型錦標(biāo)賽相比于重復(fù)錦標(biāo)賽可以鼓勵(lì)更多的社會(huì)公平（social comparison）。

錦標(biāo)賽激勵(lì)對(duì)公司是積極作用還是不利作用尚未得到一致的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。之前的研究表明高管薪酬差距與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系（Chen et al.，2011），另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為薪酬差異越高，盈余操縱、欺詐的傾向更高（Park， 2017； Ha etal.， 2015），公司面臨更高的訴訟風(fēng)險(xiǎn)（Shi， Connelly， & Hoskisson，2017），以及CEO機(jī)會(huì)主義行為更嚴(yán)重（Vo & Canil，2016）。Zhang et al.（2018）研究了中國(guó)情境下錦標(biāo)賽激勵(lì)與財(cái)務(wù)重述的關(guān)系，錦標(biāo)賽激勵(lì)都降低了財(cái)務(wù)重述的發(fā)生，這一關(guān)系在國(guó)企中更顯著。

三、管理層變更與政治晉升

（一）管理層變更（CEO turnover）

對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，如果公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)差，管理層將面臨被替換的風(fēng)險(xiǎn)，因此管理層有操縱利潤(rùn)、盈余管理的動(dòng)機(jī)（Marshall A. Geiger and David S. North， 2006），從而導(dǎo)致公司出現(xiàn)財(cái)務(wù)造假、財(cái)務(wù)重述的可能性升高（Beneish，1999；Desai et al.，2006；Karpoff et al.，2008）。Hennes et al.（2008）統(tǒng)計(jì)了公開(kāi)披露的財(cái)務(wù)違規(guī)案例，其中大約80%的案例，CEO或CFO都被解雇。Leone和Liu（2010）驗(yàn)證了會(huì)計(jì)違規(guī)行為被披露時(shí)，作為創(chuàng)始人的CEO比非創(chuàng)始人的CEO更不容易被解雇。John Evans III et al.（2010）發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期留在董事會(huì)中可以作為CEO不被撤換的一種保護(hù)機(jī)制。

這種被替換的風(fēng)險(xiǎn)，與公司治理機(jī)制等公司特征直接相關(guān)。例如，Denis et al.（1997）發(fā)現(xiàn)所有權(quán)結(jié)構(gòu)顯著影響高管人員更換的可能性，在管理層持有股權(quán)高的公司，高管人員被替換的可能性較低。DeFond和Hung（2004）認(rèn)為良好的投資者保護(hù)機(jī)制通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管限制了管理層行為，強(qiáng)大的執(zhí)法機(jī)構(gòu)顯著改善了CEO更換與不良業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。另外，董事會(huì)獨(dú)立性與CEO流動(dòng)率、遣散費(fèi)正相關(guān)（Volker Laux，2008）。

（二）政治晉升（political promotion）

在政治權(quán)力高度集中、外部經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的國(guó)家，管理層還可以獲得另外一種激勵(lì)——尋求政治晉升機(jī)會(huì)，尤其是國(guó)有企業(yè)（Fei Du，Guliang Tang and S.Mark Young， 2012）。Xiaping Cao et al.（2018）研究發(fā)現(xiàn)，這種隱性激勵(lì)與薪酬等貨幣性激勵(lì)為替代措施，CEO政治晉升的可能性與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。王曾等人（2014）探討了政治晉升和在職消費(fèi)兩種隱性激勵(lì)的替代效應(yīng)。周銘山和張倩倩（2016）采用國(guó)有上市公司CEO變更的數(shù)據(jù)，研究了國(guó)有企業(yè)高管政治晉升對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，結(jié)果顯示：政治晉升激勵(lì)使得國(guó)有企業(yè)CEO更加專(zhuān)注有效的研發(fā)投入，在降低研發(fā)投入量的基礎(chǔ)上，提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

研究政治晉升可以參考員工晉升激勵(lì)的理論和研究結(jié)論，比如有學(xué)者提出了“官員晉升的錦標(biāo)賽理論”（Blanchard & Shleifer， 2001； Tsui & Wang， 2004），中國(guó)自上而下的官員管理體制和宏觀經(jīng)濟(jì)等作為主要績(jī)效考核指標(biāo)，為運(yùn)用晉升錦標(biāo)賽模型提供了良好的條件。然而根據(jù)“官員晉升的錦標(biāo)賽理論”進(jìn)行的實(shí)證研究存在的最大問(wèn)題是：無(wú)法衡量不同地區(qū)居民的選擇性偏好，富裕省份和貧窮省份的地方官員在動(dòng)機(jī)上存在差異。另外，這一理論的前提是官員晉升完全依賴于政績(jī)，使地方官員忽視不在考核范圍內(nèi)或不容易測(cè)量的后果，如以環(huán)境為代價(jià)來(lái)獲取短期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，對(duì)長(zhǎng)期性的教育投資不足，捏造統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等。

四、理論與文獻(xiàn)評(píng)述

（一）隱性激勵(lì)、晉升、錦標(biāo)賽理論的關(guān)系

隱性激勵(lì)的范圍較為寬泛，晉升激勵(lì)是隱性激勵(lì)的其中一種常見(jiàn)的方式。但晉升并不完全只有激勵(lì)這一功能，激勵(lì)一般是建立在已實(shí)現(xiàn)資源配置的基礎(chǔ)上，激勵(lì)針對(duì)的是事前的努力和能力，而資源配置則按照事后的能力。之前大部分文獻(xiàn)主要針對(duì)基于晉升的激勵(lì)，探討這一隱性激勵(lì)與顯性激勵(lì)的關(guān)系，以及隱性激勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)選擇問(wèn)題。而錦標(biāo)賽理論是揭示晉升背后機(jī)制的重要理論，在以往文獻(xiàn)中既可以用于解釋其匹配功能，也可以用于分析激勵(lì)效應(yīng)，錦標(biāo)賽理論為晉升設(shè)定了一定的情境，有利于學(xué)者構(gòu)建模型和設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。

從共同點(diǎn)來(lái)說(shuō)，隱性激勵(lì)、晉升和錦標(biāo)賽理論的適用對(duì)象不僅局限于公司內(nèi)部員工，大到CEO等高管團(tuán)隊(duì)成員，小到低層級(jí)的工人，而且這些概念也適用于分析師、審計(jì)師、政府官員等市場(chǎng)參與者。在掌握相關(guān)文獻(xiàn)和理論框架的過(guò)程中，我們有必要明確區(qū)分這幾個(gè)概念，并界定清楚易混淆和相互交叉的區(qū)域。

（二）總結(jié)及未來(lái)研究方向

由于高管數(shù)據(jù)的可得性，大部分的經(jīng)驗(yàn)研究依然集中于高管的激勵(lì)方案。但對(duì)于低層級(jí)員工來(lái)說(shuō)，晉升激勵(lì)往往比顯性的貨幣激勵(lì)帶來(lái)更高的效用，未來(lái)仍需要對(duì)員工的隱性激勵(lì)深入探索。另外，從理論的角度，隱性激勵(lì)與顯性激勵(lì)的關(guān)系、如何保障晉升同時(shí)實(shí)現(xiàn)匹配和激勵(lì)這兩個(gè)功能等問(wèn)題，依然亟需更多的學(xué)者投入其中。對(duì)于具備不同技能的管理能手和業(yè)務(wù)能手，以及在內(nèi)部晉升與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不同競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，晉升究竟如何發(fā)揮作用，這或許可以成為我們研究該領(lǐng)域的新視角。

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