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        隱性激勵(lì):晉升與更替

        2019-12-01 11:54:46朱沛青

        朱沛青

        【摘要】激勵(lì)問(wèn)題是管理會(huì)計(jì)的重要研究方向,近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者已從顯性激勵(lì)轉(zhuǎn)向隱性激勵(lì)研究,對(duì)企業(yè)發(fā)展舉足輕重。文章歸納和梳理了隱性激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn),詳細(xì)闡述了晉升、管理層更換與政治晉升的概念和理論,并對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述。

        【關(guān)鍵詞】隱性激勵(lì);晉升;管理層變更

        【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92

        一、隱性激勵(lì)

        (一)隱性激勵(lì)的概念

        企業(yè)激勵(lì)措施除了關(guān)注最重要的顯性薪酬合同外,近二十年來(lái),隱性激勵(lì)越來(lái)越受到關(guān)注,尤其是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。隱性激勵(lì)是指在由合約規(guī)定的顯性收入之外的激勵(lì)方式,比如隱性收入、職業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)聲譽(yù)等。隱性激勵(lì)按作用對(duì)象分類(lèi)主要有兩大塊研究領(lǐng)域:管理層更換與員工晉升激勵(lì)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),隱性激勵(lì)一般是內(nèi)部晉升機(jī)制,而對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)隱性激勵(lì)主要來(lái)自外部經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

        關(guān)于隱性激勵(lì)的文獻(xiàn)最早可以追溯到Fama(1980)。此后,Holmstrom(1982, 1999)基于代理人市場(chǎng)模型探討隱性激勵(lì)的作用,研究表明,職業(yè)關(guān)注使得經(jīng)理人與市場(chǎng)就公司的投資項(xiàng)目選擇偏好產(chǎn)生分歧。在Holmstrom模型中,經(jīng)理人觀察項(xiàng)目并推薦有前景的項(xiàng)目進(jìn)行投資,這很大程度上依賴于經(jīng)理人的能力。但沒(méi)有人(包括經(jīng)理人自己)能準(zhǔn)確衡量經(jīng)理人的能力,如果衡量項(xiàng)目成果的績(jī)效指標(biāo)與經(jīng)理人能力越相關(guān),那么該績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)被賦予更高的權(quán)重。Holmstrom的主要結(jié)果是,如果經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)中立且他的收益與市場(chǎng)對(duì)其能力的看法是線性的,那么只要經(jīng)理人能夠?qū)㈨?xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)傳達(dá)給市場(chǎng),項(xiàng)目的選擇就沒(méi)有分歧。但當(dāng)經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)厭惡或者經(jīng)理人收益與市場(chǎng)識(shí)別經(jīng)理人能力是非線性的時(shí)候,職業(yè)關(guān)注會(huì)扭曲經(jīng)理人的決策,使得經(jīng)理人提升能力的過(guò)程是非線性的。

        最近的研究不僅局限于管理會(huì)計(jì)的范疇,也與組織行為、人力資源等理論相結(jié)合。人力資源的大多數(shù)文獻(xiàn)已通過(guò)模型推導(dǎo)和實(shí)驗(yàn)的方法揭露了職業(yè)關(guān)注與業(yè)績(jī)表現(xiàn)、公司投資、融資、信息披露等決策的關(guān)系(Todd T. Milbourn,Richard L.Shockley and Anjan V.Thakor, 2001;Fenghua Song and Anjan V.Thakor,2006; Ping Hu,Jayant R.Kale,Marco Pagani and Ajay Subramanian,2011;Alexander Bruggen,2011)。Todd et al.(2001)探討了職業(yè)關(guān)注如何影響風(fēng)險(xiǎn)中性管理者對(duì)項(xiàng)目的了解程度;Song和Thakor(2006)發(fā)現(xiàn)CEO和董事的職業(yè)生涯擔(dān)憂會(huì)降低董事會(huì)掌握信息的準(zhǔn)確性;Ping Hu et al.(2011)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)和職業(yè)關(guān)注的相互作用導(dǎo)致經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)偏好與其之前相對(duì)于同行的業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間是U型關(guān)系。職業(yè)關(guān)注不僅適用于經(jīng)理人,也同樣適用于低層級(jí)的員工。Alexander Bruggen(2011)通過(guò)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)研究了財(cái)務(wù)激勵(lì)下的職業(yè)關(guān)注在安排多項(xiàng)任務(wù)時(shí)的作用,發(fā)現(xiàn)員工在對(duì)自己能力的認(rèn)知可以緩解財(cái)務(wù)激勵(lì)與任務(wù)分配的職業(yè)關(guān)注之間的關(guān)系。

        (二)隱性激勵(lì)與顯性激勵(lì)的關(guān)系:替代還是互補(bǔ)?

        針對(duì)基于客觀績(jī)效指標(biāo)的顯性激勵(lì)和基于主觀績(jī)效指標(biāo)的隱性激勵(lì),Baker, Gibbons & Murphy(1994)模擬了公司如何選擇兩種類(lèi)型激勵(lì)措施的最優(yōu)激勵(lì)水平,假設(shè)公司選擇最優(yōu)水平的顯性激勵(lì)作為員工面臨的隱性激勵(lì)的函數(shù)。結(jié)果表明,可以通過(guò)持續(xù)增加顯性的貨幣激勵(lì)來(lái)提高隱性激勵(lì)的效率,從而降低企業(yè)違背隱性契約的動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō),兩種類(lèi)型的激勵(lì)措施是互補(bǔ)關(guān)系。

        隨著客觀績(jī)效指標(biāo)變得更加精確,顯性和隱性激勵(lì)都得到了加強(qiáng),與兩種激勵(lì)之間互補(bǔ)關(guān)系的結(jié)論相一致。Holmstrom和Milgrom(1994)針對(duì)執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)的員工得到了對(duì)不同活動(dòng)的最佳激勵(lì)互補(bǔ)的條件。與前面的分析結(jié)果一致,之后的大部分研究認(rèn)為公司設(shè)計(jì)的各種激勵(lì)機(jī)制是互補(bǔ)的(MacDuffie, 1995; Ichniowski, Shaw& Prennushi, 1997; Kaarboe & Olsen, 2006)。例如,Ichniowski et al.(1997)使用鋼鐵生產(chǎn)線的面板數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)當(dāng)一組顯性和隱性的激勵(lì)機(jī)制以互補(bǔ)的方式一起使用時(shí),與僅存在單一機(jī)制相比,公司績(jī)效更好。

        然而,也有一些研究持相反的看法。Gibbons & Murphy(1992)以及Gibbs(1995)這兩項(xiàng)研究提供了在約束環(huán)境下隱性激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù),導(dǎo)致了結(jié)論與Baker,Gibbs & Marphy(1994)的研究不一致。具體來(lái)說(shuō),Gibbons和Murphy(1992)分析了對(duì)職業(yè)關(guān)注度有限的高管的激勵(lì),比如已接近退休的高管,而Gibbs(1995)則關(guān)注了晉升激勵(lì)效應(yīng)有限的員工,比如已經(jīng)被推遲晉升的員工,因此在這兩種情況下,員工都面對(duì)非常弱的隱性激勵(lì)。兩項(xiàng)研究都表明,隨著隱性激勵(lì)的約束變得更加嚴(yán)格,企業(yè)將用顯性激勵(lì)來(lái)代替弱化的隱性激勵(lì)。Ederhof(2011)發(fā)現(xiàn),對(duì)于一家跨國(guó)公司在不同國(guó)家工作的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō),隱性晉升激勵(lì)越強(qiáng),顯性的獎(jiǎng)金激勵(lì)越弱。

        上述的研究提供了一種視角,隱性和顯性激勵(lì)相互替代主要存在于單個(gè)企業(yè)或企業(yè)的隱性激勵(lì)存在強(qiáng)烈限制(Gibbs, 1995; Ederhof, 2011)的情況下;而在沒(méi)有明確約束的一般環(huán)境中,實(shí)證結(jié)果傾向于支持兩種類(lèi)型激勵(lì)存在互補(bǔ)關(guān)系(Abernethy, Dekker & Schulz, 2015)。

        二、員工晉升激勵(lì)

        (一)晉升(promotion)

        近年來(lái),學(xué)者們將視線轉(zhuǎn)向員工群體,基于員工的職業(yè)關(guān)注,如何設(shè)計(jì)低層級(jí)員工的最優(yōu)激勵(lì)合同已成為激勵(lì)理論的重要組成部分。Baker, Jensen and Murphy(1988)指出,晉升服務(wù)于兩個(gè)目的:配置資源和激勵(lì)。配置資源是指晉升將不同能力的員工和不同要求的崗位進(jìn)行匹配,當(dāng)公司信息充分時(shí),在聘用時(shí)會(huì)直接將員工指派到對(duì)應(yīng)能力的崗位上,不存在晉升可能性,當(dāng)信息不對(duì)稱時(shí),公司會(huì)逐級(jí)晉升,一方面公司會(huì)積累對(duì)員工能力的認(rèn)識(shí)(ability learning)(Gibbons and Katz, 1992; Prescott and Visscher,1980;OFlaherty and Siow,1992,1995),另一方面員工實(shí)現(xiàn)了人力資本的積累(human-capital acquisition)(Javonovic and Nyarko,1997;Gibbons and Waldman,1999)。員工一旦晉升,將會(huì)向市場(chǎng)傳遞關(guān)于員工能力的積極信號(hào),因此市場(chǎng)愿意出更高的價(jià)格來(lái)吸引晉升員工,迫使原公司提高工資以留住該員工,這就部分解釋了晉升伴隨著工資的飛漲,因此公司只愿意晉升少量員工。

        從提供激勵(lì)的角度來(lái)看,高職位帶來(lái)的高收入和聲譽(yù)為出于低級(jí)職位的員工提供了激勵(lì)。為此,低職位員工將付出更多努力,提高自己的邊際產(chǎn)出,同時(shí)也激勵(lì)更多的人力資本投資。Prendergast(1993)發(fā)現(xiàn),當(dāng)不同工作對(duì)人力資本的要求差異很大時(shí),公司承諾的培訓(xùn)可以提高員工晉升的概率,這使得員工愿意接受培訓(xùn)。這一結(jié)論肯定了晉升對(duì)員工人力資本的激勵(lì)效應(yīng)。

        (二)基于晉升的激勵(lì)(promotion-based incentive)

        基于晉升的激勵(lì)首先有一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題,也就是“Baker-Jensen-Murphy之謎”,為什么要使用晉升提供激勵(lì),而不是其他激勵(lì)方式?因此,眾多學(xué)者開(kāi)始探討晉升如何發(fā)揮激勵(lì)的功能。Fairburn和Malcomson(2001)解開(kāi)了BJM之謎,他們假設(shè)經(jīng)理人的收入與廠商的利潤(rùn)掛鉤,此時(shí)晉升的兩個(gè)目的可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)。晉升所帶來(lái)未來(lái)工資上漲的前景提供了激勵(lì),并促使員工投入努力和發(fā)展技能(Gibbs, 1995; Campbell, 2008; Ederhof, 2011; Baik et al., 2016),對(duì)晉升前景的評(píng)估是激勵(lì)程度的決定因素(Van Scotter et al.2000; De Pater et al.2009)。

        除了驗(yàn)證晉升的激勵(lì)作用的文獻(xiàn),大部分文獻(xiàn)也關(guān)注績(jī)效指標(biāo)與晉升決策的關(guān)聯(lián)。Campbell(2008)利用美國(guó)一家大型快餐零售商(QSR)的數(shù)據(jù),研究了分店經(jīng)理晉升和降級(jí)決策和低層級(jí)管理者對(duì)其績(jī)效的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的敏感性之間的關(guān)系。Grabner和Moers(2013)發(fā)現(xiàn),隨著晉升前和晉升后的任務(wù)相似性降低,客觀績(jī)效指標(biāo)與晉升決策之間的正相關(guān)性減弱,因此晉升決策應(yīng)逐漸降低客觀績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。Demeré et al.(2016)考察了使用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)(RPM)對(duì)晉升決策的影響。

        國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)晉升激勵(lì)的探討相對(duì)較晚。廖理等人(2009)根據(jù)中國(guó)上市公司數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越高,高管晉升的激勵(lì)效應(yīng)越明顯;張兆國(guó)等人(2013)從管理者背景特征的角度,檢驗(yàn)了晉升對(duì)過(guò)度投資的抑制作用隨著年齡的增長(zhǎng)和學(xué)歷的升高如何變化;繆毅等人(2014)分析了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管內(nèi)部薪酬差距的成因和激勵(lì)效果,發(fā)現(xiàn)激勵(lì)效果在民營(yíng)企業(yè)、政府間接控制的企業(yè)、政府直接控制的企業(yè)依次減弱。

        (三)晉升的作用機(jī)制——錦標(biāo)賽理論(tournament theory)

        Lazear & Rosen(1981)提出了錦標(biāo)賽理論,認(rèn)為當(dāng)員工產(chǎn)出難以衡量時(shí),基于產(chǎn)出的薪酬合同難以奏效,內(nèi)部晉升相當(dāng)于員工之間的競(jìng)賽,是員工激勵(lì)的有效替代方案。該理論假設(shè)晉升是由給定工作級(jí)別的員工的相對(duì)表現(xiàn)決定的,通過(guò)客觀和主觀評(píng)估的組合來(lái)衡量,并且員工的努力隨著贏得比賽相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)的幅度增加而增加。Rosen(1986)將分析擴(kuò)展到一系列晉升活動(dòng),每一輪的獲勝者可以連續(xù)參加幾輪比賽以獲得更高級(jí)別的晉升。由于員工存在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向,隨著輪次的增加,職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)價(jià)值隨之下降,因此有效的晉升機(jī)制意味著必須增加工資增長(zhǎng)的幅度,即職位水平與工資增長(zhǎng)幅度之間存在凸性關(guān)系。

        實(shí)證研究已經(jīng)普遍證實(shí)了這一理論。Finkelstein, Hambrick和Cannella(2009)證明,CEO薪酬顯著高于非CEO的其他高管;Lambert, Larcker和Weigelt(1993)使用美國(guó)公司的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)證明高級(jí)管理人員職位水平與總薪酬之間的凸性關(guān)系。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō),由于數(shù)據(jù)難以獲取,較少有文獻(xiàn)驗(yàn)證錦標(biāo)賽理論是否成立,Baik et al.(2016)驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論的凸薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)白領(lǐng)員工的作用。

        最近的幾項(xiàng)研究對(duì)錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了擴(kuò)展。Kelly et al.(2017)在重復(fù)錦標(biāo)賽的環(huán)境下探究了有形物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的作用;Kersting et al.(2018)發(fā)現(xiàn)參加錦標(biāo)賽的員工的能力異質(zhì)性會(huì)影響他們?cè)阱\標(biāo)賽中的表現(xiàn);Berger et al.(2018)提出大型錦標(biāo)賽相比于重復(fù)錦標(biāo)賽可以鼓勵(lì)更多的社會(huì)公平(social comparison)。

        錦標(biāo)賽激勵(lì)對(duì)公司是積極作用還是不利作用尚未得到一致的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。之前的研究表明高管薪酬差距與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系(Chen et al.,2011),另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為薪酬差異越高,盈余操縱、欺詐的傾向更高(Park, 2017; Ha etal., 2015),公司面臨更高的訴訟風(fēng)險(xiǎn)(Shi, Connelly, & Hoskisson,2017),以及CEO機(jī)會(huì)主義行為更嚴(yán)重(Vo & Canil,2016)。Zhang et al.(2018)研究了中國(guó)情境下錦標(biāo)賽激勵(lì)與財(cái)務(wù)重述的關(guān)系,錦標(biāo)賽激勵(lì)都降低了財(cái)務(wù)重述的發(fā)生,這一關(guān)系在國(guó)企中更顯著。

        三、管理層變更與政治晉升

        (一)管理層變更(CEO turnover)

        對(duì)于管理層來(lái)說(shuō),如果公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)差,管理層將面臨被替換的風(fēng)險(xiǎn),因此管理層有操縱利潤(rùn)、盈余管理的動(dòng)機(jī)(Marshall A. Geiger and David S. North, 2006),從而導(dǎo)致公司出現(xiàn)財(cái)務(wù)造假、財(cái)務(wù)重述的可能性升高(Beneish,1999;Desai et al.,2006;Karpoff et al.,2008)。Hennes et al.(2008)統(tǒng)計(jì)了公開(kāi)披露的財(cái)務(wù)違規(guī)案例,其中大約80%的案例,CEO或CFO都被解雇。Leone和Liu(2010)驗(yàn)證了會(huì)計(jì)違規(guī)行為被披露時(shí),作為創(chuàng)始人的CEO比非創(chuàng)始人的CEO更不容易被解雇。John Evans III et al.(2010)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期留在董事會(huì)中可以作為CEO不被撤換的一種保護(hù)機(jī)制。

        這種被替換的風(fēng)險(xiǎn),與公司治理機(jī)制等公司特征直接相關(guān)。例如,Denis et al.(1997)發(fā)現(xiàn)所有權(quán)結(jié)構(gòu)顯著影響高管人員更換的可能性,在管理層持有股權(quán)高的公司,高管人員被替換的可能性較低。DeFond和Hung(2004)認(rèn)為良好的投資者保護(hù)機(jī)制通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管限制了管理層行為,強(qiáng)大的執(zhí)法機(jī)構(gòu)顯著改善了CEO更換與不良業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。另外,董事會(huì)獨(dú)立性與CEO流動(dòng)率、遣散費(fèi)正相關(guān)(Volker Laux,2008)。

        (二)政治晉升(political promotion)

        在政治權(quán)力高度集中、外部經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的國(guó)家,管理層還可以獲得另外一種激勵(lì)——尋求政治晉升機(jī)會(huì),尤其是國(guó)有企業(yè)(Fei Du,Guliang Tang and S.Mark Young, 2012)。Xiaping Cao et al.(2018)研究發(fā)現(xiàn),這種隱性激勵(lì)與薪酬等貨幣性激勵(lì)為替代措施,CEO政治晉升的可能性與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。王曾等人(2014)探討了政治晉升和在職消費(fèi)兩種隱性激勵(lì)的替代效應(yīng)。周銘山和張倩倩(2016)采用國(guó)有上市公司CEO變更的數(shù)據(jù),研究了國(guó)有企業(yè)高管政治晉升對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響,結(jié)果顯示:政治晉升激勵(lì)使得國(guó)有企業(yè)CEO更加專(zhuān)注有效的研發(fā)投入,在降低研發(fā)投入量的基礎(chǔ)上,提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

        研究政治晉升可以參考員工晉升激勵(lì)的理論和研究結(jié)論,比如有學(xué)者提出了“官員晉升的錦標(biāo)賽理論”(Blanchard & Shleifer, 2001; Tsui & Wang, 2004),中國(guó)自上而下的官員管理體制和宏觀經(jīng)濟(jì)等作為主要績(jī)效考核指標(biāo),為運(yùn)用晉升錦標(biāo)賽模型提供了良好的條件。然而根據(jù)“官員晉升的錦標(biāo)賽理論”進(jìn)行的實(shí)證研究存在的最大問(wèn)題是:無(wú)法衡量不同地區(qū)居民的選擇性偏好,富裕省份和貧窮省份的地方官員在動(dòng)機(jī)上存在差異。另外,這一理論的前提是官員晉升完全依賴于政績(jī),使地方官員忽視不在考核范圍內(nèi)或不容易測(cè)量的后果,如以環(huán)境為代價(jià)來(lái)獲取短期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),對(duì)長(zhǎng)期性的教育投資不足,捏造統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等。

        四、理論與文獻(xiàn)評(píng)述

        (一)隱性激勵(lì)、晉升、錦標(biāo)賽理論的關(guān)系

        隱性激勵(lì)的范圍較為寬泛,晉升激勵(lì)是隱性激勵(lì)的其中一種常見(jiàn)的方式。但晉升并不完全只有激勵(lì)這一功能,激勵(lì)一般是建立在已實(shí)現(xiàn)資源配置的基礎(chǔ)上,激勵(lì)針對(duì)的是事前的努力和能力,而資源配置則按照事后的能力。之前大部分文獻(xiàn)主要針對(duì)基于晉升的激勵(lì),探討這一隱性激勵(lì)與顯性激勵(lì)的關(guān)系,以及隱性激勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)選擇問(wèn)題。而錦標(biāo)賽理論是揭示晉升背后機(jī)制的重要理論,在以往文獻(xiàn)中既可以用于解釋其匹配功能,也可以用于分析激勵(lì)效應(yīng),錦標(biāo)賽理論為晉升設(shè)定了一定的情境,有利于學(xué)者構(gòu)建模型和設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。

        從共同點(diǎn)來(lái)說(shuō),隱性激勵(lì)、晉升和錦標(biāo)賽理論的適用對(duì)象不僅局限于公司內(nèi)部員工,大到CEO等高管團(tuán)隊(duì)成員,小到低層級(jí)的工人,而且這些概念也適用于分析師、審計(jì)師、政府官員等市場(chǎng)參與者。在掌握相關(guān)文獻(xiàn)和理論框架的過(guò)程中,我們有必要明確區(qū)分這幾個(gè)概念,并界定清楚易混淆和相互交叉的區(qū)域。

        (二)總結(jié)及未來(lái)研究方向

        由于高管數(shù)據(jù)的可得性,大部分的經(jīng)驗(yàn)研究依然集中于高管的激勵(lì)方案。但對(duì)于低層級(jí)員工來(lái)說(shuō),晉升激勵(lì)往往比顯性的貨幣激勵(lì)帶來(lái)更高的效用,未來(lái)仍需要對(duì)員工的隱性激勵(lì)深入探索。另外,從理論的角度,隱性激勵(lì)與顯性激勵(lì)的關(guān)系、如何保障晉升同時(shí)實(shí)現(xiàn)匹配和激勵(lì)這兩個(gè)功能等問(wèn)題,依然亟需更多的學(xué)者投入其中。對(duì)于具備不同技能的管理能手和業(yè)務(wù)能手,以及在內(nèi)部晉升與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不同競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下,晉升究竟如何發(fā)揮作用,這或許可以成為我們研究該領(lǐng)域的新視角。

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