顏鄭卿

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著重要地位，當代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而員工培訓則承擔著企業(yè)不斷創(chuàng)新以達到長期發(fā)展的使命。我國企業(yè)員工培訓起步較晚，雖然近年來發(fā)展較快，但依然存在一些問題，本文將以Y公司為例，汲取相應經(jīng)驗，結合我國員工培訓的現(xiàn)狀，分析現(xiàn)存問題，以期尋得相應對策。

一、相關概念界定與中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)。我國最新的對于中小企業(yè)界定的標準制定于2011年6月18日，對于Y公司這類零售業(yè)規(guī)定，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)50人及以上，資產(chǎn)總額500萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2.員工培訓。是指Y公司中基層員工進行學習的過程，此過程是以組織戰(zhàn)略需求為導向，結合員工自身發(fā)展需求，而制定出的系統(tǒng)性的學習計劃，經(jīng)多次學習后，員工的知識、技能、態(tài)度以及素質會得到持續(xù)提升，進而達到提升員工工作績效，滿足員工自身需求，增進企業(yè)整體績效的目的。

當前，我國中小企業(yè)數(shù)量占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，GDP總量貢獻占總額的60%，并為個城鎮(zhèn)提供了75%以上的就業(yè)崗位，其創(chuàng)造的最終產(chǎn)品、出口總額和上繳稅額分別占全國的58.5%、68.3%和50.2%。中小企 業(yè)作為我國最重要的企業(yè)形式之一，在保證我國經(jīng)濟、社會穩(wěn)定發(fā)面起到了支撐作用。我國員工培訓的研究起步較晚，相比于同一時期內的德國與美國，仍有一些差距。

今年四月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳近日印發(fā)《關于促進中小企業(yè)健康發(fā)展的指導意見》，進一步擴大范圍使符合條件的中小銀行可以享受到支小再貸款政策，以確保中小企業(yè)的資金貸款的正常運轉。由此可見，我國政府對企業(yè)培訓比較重視。

二、Y公司概況以及培訓管理現(xiàn)狀

Y公司創(chuàng)建于1999年6月，是一家專業(yè)生產(chǎn)大型汽車配件的有限公司。目前主要客戶有各大水泥廠、橡膠廠、焦化廠。截至2018年底，公司共有員工166人，其中管理人員9名、營銷人員10人，技術人員20人，基層員工127人。人員的學歷結構為：碩士3人、本科45人、大專90人、中專及以下的28人。

雖然每年都有員工培訓，包括新員工培訓、安全講座、管理層員工培訓等，但由于經(jīng)營現(xiàn)狀，培訓資金每年遞減，培訓內容都是老生常談，基本不會對根據(jù)培訓結果進行跟進以及調整，通過筆者對人力資源部的調查得知，目前管理層認為培訓效果不佳，并準備減少培訓次數(shù)。

三、我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)存問題

1.企業(yè)管理者漠視員工培訓。我國中小企業(yè)旗布星峙，可想而知競爭必然激烈，管理者無暇顧及培訓這類“投資多，見效慢”的項目。與此同時，現(xiàn)代我國年輕人的擇業(yè)觀偏向于通過頻繁“跳槽”來提高身價，大大增加了員工的流動性，使得管理者有“為他人做嫁衣”的顧慮。

筆者通過對Y公司6位管理者的問卷調查數(shù)據(jù)顯示，83.3%的人認為管理并不是企業(yè)的當務之急，66.7%的人承認企業(yè)目前的員工培訓存在問題，83.3%的人認為中小企業(yè)員工的首問題是缺乏資金支持，其次是沒有優(yōu)質的培訓渠道。同時筆者向中基層員工共發(fā)放問卷103份，收回有效問卷54份。據(jù)統(tǒng)計，51.9%的員工認為現(xiàn)存的培訓制度對其并沒有實質性幫助，31.5%的員工認為培訓有一些幫助但效果不大，16.6%的員工認為有較大的幫助;31.4%的員工認為造成培訓無效的原因在于在產(chǎn)培訓犧牲了員工的自由時間，引起了抵觸情緒，44.4%的員工則認為浮躁冗余培訓內容是造成培訓效果不佳的原因，24.2%的員工認為培訓師的上課方式他們不喜歡所以并不在意培訓內容。由此可知，Y公司培訓現(xiàn)存問題在于：師資水平參差不齊、授課方式及內容冗余、培訓占用休息時間。

相比較于德國政府設立的眾多技術管理中心以為當?shù)仄髽I(yè)提供技術管理支持，以及比利時政府對帶薪培訓員工的補貼政策，我國培訓大部分由企業(yè)承擔，導致中小企業(yè)受現(xiàn)實經(jīng)濟情況約束，對于培訓的投資少之又少。

2.缺少完善高效的培訓方案。中小企業(yè)培訓多采取外包的方式，由于市場上的培訓機構良莠不齊，在培訓方案以及實際落實上往往無法因材施教，常常無法達到預期的培訓效果。從受訓員工的問卷調查數(shù)據(jù)可知，53.7%的受訓者認為培訓形式局限于照本宣科，多采用講座形式輔助以案例分析，最后以考試或撰寫心得匯報結尾;33.3%認為培訓內容沒有因材施教，尤其對于操作性作業(yè)為主的員工而言，講座式的培訓并不利于實操性演練與自主性消化。

培訓內容問題在于，其一是課程內容難以做到因材施教，內容多冗余無趣，脫離實際，比較單薄，層次不高，缺乏系統(tǒng)性和計劃性。其二是培訓師的資質沒有明確標準，導致職業(yè)培訓師魚龍混雜，授課的水平直接影響員工接受的效果。

3.未能正確體現(xiàn)培訓的激勵作用。管理者設立培訓的初衷是引導員工目標與企業(yè)目標一致，以達到共同發(fā)展的狀態(tài)。在問卷調查中發(fā)現(xiàn)，70.4%的受訓者認為在職培訓大量占用了員工的休息時間，培訓是負擔而非激勵，11.1%的受訓者認為培訓有可能與晉升掛鉤。由此可知，多數(shù)受訓者并沒有感受到培訓的對其的職業(yè)生涯的益處與影響。管理者往往忽略了培訓的正向激勵作用，即對員工職業(yè)生涯晉升的影響。同時也缺少相應的培訓后跟蹤調查，缺少對培訓過程與結果的總結反思。馬斯諾需要層次理論中指出，不同人的需求是不盡相同的，對于基層員工來說，生理、安全和歸屬需求是主要需求，而對于管理層員工而言，贏得尊重和自我價值的實現(xiàn)是他們所需要的，如果做不到需人之所需，那么激勵便會弄巧成拙，使員工存在較高程度的抗拒感。

四、解決現(xiàn)存問題的方法

1.轉變企業(yè)管理者培訓意義的認識。由Y公司的培訓現(xiàn)狀可知，管理者除了平時對新員工的崗前培訓，還要結合實際情況對員工進行職業(yè)規(guī)劃培訓、企業(yè)文化、職業(yè)素質養(yǎng)成等，以強化員工的歸屬感。要意識到適合組織長遠發(fā)展的員工并不一定都是招聘時最優(yōu)秀的應聘者，而是通過實際的工作和培訓后與組織戰(zhàn)略保持同步性并有進取精神的員工，同時管理者要樹立“培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念。 在企業(yè)內部建立“學習型組織”的文化，鼓勵員工不斷充實自己，促進企業(yè)內部的良性競爭。

2.建立高效的員工培訓機制。a.設置專門的培訓部，進行培訓需求分析。企業(yè)通過外包的方式進行員工培訓雖然更加專業(yè)便捷，但培訓師并不了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及員工實際需要，往往無法制定適合于企業(yè)實際的培訓方案，因而導致培訓效率低下。培訓師的優(yōu)劣決定了培訓的質量，尤其對于資金并不寬裕的中小企業(yè)來說，建立培訓師檔案，篩選適合企業(yè)發(fā)展的培訓師無疑是最高效經(jīng)濟的方法。也可以通過建立企業(yè)內部專門培訓部，直接分析企業(yè)內部的培訓需求以制定針對性培訓計劃、因材施教。b.優(yōu)化培訓方法，提升培訓質量。Y公司的受訓者認為培訓內容對于實操性內容涉及過少，因此針對性的培訓方式才能有效提高培訓質量。對于基層操作性要求較高的員工，推薦工作輪換法、個別指導法和特別任務法;對于行政崗員工，適用于傳授知識的培訓方法，如：講授法、專題講座法以及研討法;而對于管理層員工而言，案例研究法、頭腦風暴法和角色扮演法更合其所需。

3.善用激勵機制。由于中小企業(yè)資金有限，可能無法做到提供高額的薪酬來留住員工，物質激勵對企業(yè)來說是一種負擔。Y公司這類新生企業(yè)，員工與企業(yè)間的利益如果無法有效相互捆綁、相互結合、相互共贏，可以通過其他激勵手段實現(xiàn)，如：發(fā)放福利、為員工購買社會保險、繳存住房公積金、發(fā)放績效獎、定期評定優(yōu)秀員工、合理體系化的職業(yè)晉升體系等。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓掛鉤，讓員工愿意投入時間精力提升自己以得到晉升，轉被動為主動，激發(fā)員工參與培訓的積極性。

基于對Y公司現(xiàn)行培訓制度的考量可知，在培訓環(huán)節(jié)中需要注意實時反饋，根據(jù)不同員工所需，制定相應的培訓計劃，并在培訓過程中適時調整培訓方案。企業(yè)管理者需要擺正對培訓的態(tài)度，組建內部專業(yè)化的培訓團隊，制定符合員工職業(yè)生涯發(fā)展的晉升途徑并與激勵制度掛鉤，激發(fā)員工的積極性，以增加企業(yè)競爭力。

（作者單位：蘇州科技大學商學院）