摘 要 績(jī)效考核是用來(lái)測(cè)定員工有效工作程度的一種行為?？?jī)效考核是一種切實(shí)可行的企業(yè)管理方式，與國(guó)企內(nèi)部管理體制運(yùn)行、員工發(fā)展密切相關(guān)，并且對(duì)企業(yè)發(fā)展有促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 國(guó)有設(shè)計(jì)院

績(jī)效考核是用來(lái)測(cè)定員工有效工作程度的一種行為?？?jī)效考核可以決定哪些員工需要更多的培訓(xùn)，并且可以幫助評(píng)價(jià)培訓(xùn)的結(jié)果;績(jī)效考核可以鼓勵(lì)創(chuàng)新，培養(yǎng)責(zé)任感，并激發(fā)更好的績(jī)效;可以作為技能儲(chǔ)備和人力資源規(guī)劃的有效依據(jù);可以作為主管和下屬之間就工作相關(guān)事宜不斷討論的基礎(chǔ);可以作為晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、解雇的合法依據(jù);可以作為測(cè)評(píng)項(xiàng)目的有效甄選手段。

一、績(jī)效考核的主要方式

績(jī)效考核有多種方式，總體來(lái)說(shuō)分為兩大類：第一類是對(duì)員工進(jìn)行個(gè)體評(píng)估，上級(jí)對(duì)每個(gè)員工的評(píng)價(jià)沒(méi)有與其他員工比較;另一類是多人評(píng)估，上級(jí)直接和有目的性地將每個(gè)員工的績(jī)效與其他員工比較。

（一）個(gè)體評(píng)估方法

1.圖尺度評(píng)價(jià)法。在圖尺度評(píng)價(jià)表中，列舉眾多工作特征或與工作績(jī)效相關(guān)的特征，和每一個(gè)特征所對(duì)應(yīng)的一系列績(jī)效等級(jí)，考核可以用從無(wú)到最大的描述性詞語(yǔ)，也可以對(duì)每一個(gè)工作特征進(jìn)行打分，將各個(gè)特征的分值加總為最終考核依據(jù)。

2.強(qiáng)制選擇法。在強(qiáng)制選擇表中，評(píng)估者必須在一系列關(guān)于員工的描述中作出選擇。

3.評(píng)述評(píng)估法。在評(píng)述評(píng)估法中，要求描述員工行為的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

4.關(guān)鍵事件法。在關(guān)鍵事件法中，要求為每個(gè)被評(píng)價(jià)員工保存代表其有效表現(xiàn)或非有效表現(xiàn)的行為事件日志，這要求上級(jí)貫徹到足夠多的事件和必須記錄所有被觀察的事件。

5.考核列表和權(quán)重考核列表法。在考核列表法中，要求對(duì)一系列目標(biāo)作描述性評(píng)價(jià)。

6.行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。在行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法中，將關(guān)鍵事件作為量表中的錨陳述，考核者和被考核者一起明確定義6～10個(gè)績(jī)效維度，用正面或負(fù)面關(guān)鍵事件來(lái)錨定維度，使用表中所列事項(xiàng)來(lái)反饋考核得分。

7.行為觀察法。在行為觀察法中，使用關(guān)鍵事件技術(shù)來(lái)定義包含所有工作范圍的一系列行為，考核者指出被考核者實(shí)際被觀察到的從事特定行為的頻率等級(jí)。

（二）多人評(píng)估體系

1.排序法。在排序法中，要求上級(jí)生成一致標(biāo)準(zhǔn)的下屬次序列表;一種變形的排序法是上級(jí)首先挑選出最好的員工，接著挑選出最差員工，然后選出次好員工，接著選出次差員工，一直持續(xù)下去直至所有人都被排序。

2.配對(duì)比較法。在配對(duì)比較法中，提供給上級(jí)每張僅包括兩位下屬名字的一系列卡片，而不是要求上級(jí)一次性對(duì)所有人都進(jìn)行排序，選出兩個(gè)人中更高績(jī)效者。

3.強(qiáng)制分布法。在強(qiáng)制分布法中，上級(jí)要求有組織地被決定、事前分布的類別來(lái)考核員工。

（三）不同績(jī)效考核方法中的優(yōu)缺點(diǎn)

二、以某國(guó)有設(shè)計(jì)院為例

某國(guó)有設(shè)計(jì)院是以從事基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)設(shè)計(jì)為主的研究機(jī)構(gòu)，下設(shè)15個(gè)設(shè)計(jì)部門，員工近2000人。作為知識(shí)密集型企業(yè)，績(jī)效考核是重要的企業(yè)管理內(nèi)容，是保障并促進(jìn)內(nèi)部管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)必需的一種管理行為。近年來(lái)，面對(duì)嚴(yán)峻的外部形勢(shì)，央企、民企在行業(yè)中的雙重夾擊，在轉(zhuǎn)型發(fā)展中，其人力資源明顯后勁不足，具體存在如下問(wèn)題。

（一）未擺脫傳統(tǒng)的人力資源模式

設(shè)計(jì)院將人力資源的職能設(shè)置在行政辦公室，并未設(shè)置獨(dú)立的人力資源部。其工作僅限于招聘、選拔、工資發(fā)放、考核、人事檔案管理。同時(shí)，招聘新員工受到上級(jí)單位的影響，在招聘人數(shù)、資格比例等方面都有明確規(guī)定，導(dǎo)致部分專業(yè)始終沒(méi)有合適的人選。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效考核是對(duì)員工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、貢獻(xiàn)程度、效率等方面的考評(píng)，這是員工優(yōu)勝劣汰、崗位升遷、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。目前，對(duì)績(jī)效考核的主要方法還是依賴于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)，憑借主觀印象和感覺(jué)，對(duì)績(jī)效考核的影響比較顯著，于是導(dǎo)致部分員工朝著討好領(lǐng)導(dǎo)的方向發(fā)展，無(wú)法得到客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)不完整，一年所從事的設(shè)計(jì)項(xiàng)目業(yè)績(jī)從信息化系統(tǒng)自動(dòng)生成，不能全面地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)。

（三）績(jī)效考核過(guò)程有缺陷

在制定具體目標(biāo)時(shí)，就缺乏有效的溝通，缺乏定量分析，考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)都是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接決定，忽視了基層員工參與績(jī)效考核過(guò)程中的積極性，員工只是認(rèn)為被分派任務(wù)，考核過(guò)程也不具有公開(kāi)化和透明化。

（四）考核結(jié)果管理不規(guī)范

對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，上級(jí)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行細(xì)致分析，并制定可行的改進(jìn)計(jì)劃，提高員工的積極性和能力，發(fā)揮更大的作用。但通常情況下考核過(guò)程僅僅流于形式，最終發(fā)放獎(jiǎng)金就是“搞平衡”，并沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲方案，對(duì)工資的決定性功能非常小，導(dǎo)致員工認(rèn)為做多做少、做好做壞一個(gè)樣。

（五）人才選拔機(jī)制不夠完善

績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工升遷的影響力十分有限。目前的人才晉升標(biāo)準(zhǔn)可以簡(jiǎn)單地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面，并未制定具體標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)時(shí)，一般有民主測(cè)評(píng)、個(gè)別訪談等環(huán)節(jié)，但極容易受到人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)的影響，容易造成晉升問(wèn)題由領(lǐng)導(dǎo)提拔說(shuō)了算的氛圍，在企業(yè)中既聽(tīng)不到真話，也缺乏人才活力。

三、改進(jìn)建議

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核的有效宣傳

員工思想觀念對(duì)績(jī)效考核效果提升具有決定性的影響。首先，企業(yè)應(yīng)制定系統(tǒng)化的、合理的、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核制度，加大宣傳，讓員工知曉績(jī)效管理的重要性，體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核原則，并保證績(jī)效考核的系統(tǒng)性、全過(guò)程開(kāi)展。同時(shí)，通過(guò)訪談、問(wèn)卷等多種形式，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行更新和改進(jìn)。

（二）完善績(jī)效考核的合理性

首先，設(shè)計(jì)院應(yīng)明確績(jī)效考核的目的，是提高員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)知識(shí)密集型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻的大環(huán)境下繼續(xù)較好較快地發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源職能部門都應(yīng)當(dāng)先充分了解設(shè)計(jì)院目前階段的發(fā)展情況，基于目的建立績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。其次還應(yīng)該注意考核周期，太短會(huì)導(dǎo)致員工的懈怠心理，太長(zhǎng)不能及時(shí)反映員工的工作狀態(tài)。目前是以一年為周期，因暈輪效應(yīng)和近因效應(yīng)，導(dǎo)致考核結(jié)果以偏概全，以近期涵蓋全部。筆者認(rèn)為可以進(jìn)行一季度或半年一次的考核周期比較合理。

（三）豐富績(jī)效考核方法的多樣性

在國(guó)有設(shè)計(jì)院中，參與績(jī)效考核的員工眾多，來(lái)自不同的部門和不同的崗位，因行業(yè)專業(yè)不同，即使是設(shè)計(jì)部門，工作內(nèi)容有時(shí)也大相徑庭，職能部門之間差別就更大了。目前的績(jī)效考核方法比較單一，設(shè)計(jì)部門用一套考核標(biāo)準(zhǔn)，職能部門未有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)待是不科學(xué)、不合理的。

除了考察工作態(tài)度外，不同的部門應(yīng)該用不同的標(biāo)準(zhǔn)，如經(jīng)營(yíng)崗位是否長(zhǎng)期出差，業(yè)主的談判技巧，中標(biāo)項(xiàng)目的多少;設(shè)計(jì)崗位是否保質(zhì)保量完成設(shè)計(jì)任務(wù)，是否有質(zhì)量事故;科研崗位是否有創(chuàng)新意識(shí)，成果轉(zhuǎn)化率多少;職能崗位是否提高工作效率，管理服務(wù)其他平行部門等。筆者認(rèn)為針對(duì)不同的崗位可以采取不同的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵事件法、圖尺度評(píng)價(jià)法、考核列表和權(quán)重考核列表法等。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用

在設(shè)計(jì)院的績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，并未與實(shí)際的獎(jiǎng)懲、評(píng)選掛鉤，每年度評(píng)選優(yōu)秀員工也是“搞平衡”。筆者認(rèn)為人力資源職能所在部門和考核部門應(yīng)縮短考核周期，并定期對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析與應(yīng)用，如薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配等，讓績(jī)效考核成為發(fā)現(xiàn)人才、儲(chǔ)備人才、利用好人才的有效途徑。

同時(shí)通過(guò)考核結(jié)果，分析現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問(wèn)題和企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施，如某些崗位加強(qiáng)培訓(xùn)、改進(jìn)軟件硬件提升工作效率，為企業(yè)制定符合現(xiàn)階段的目標(biāo)，為企業(yè)和員工帶來(lái)更多的收益?？己斯芾碚咭c員工進(jìn)行有效溝通，建立反饋機(jī)制，幫助員工解決困惑，和他們一起討論原因、商討對(duì)策，激發(fā)員工的工作積極性和熱情，使企業(yè)更有凝聚力。

績(jī)效考核能夠有效地提高員工的工作熱情，也有利于企業(yè)對(duì)自己作出評(píng)估，想要真正發(fā)揮它的價(jià)值，還需要明確考核目的，制定出合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，并充分運(yùn)用考核結(jié)果，與員工建立信賴關(guān)系，才能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

（作者單位為上海市城市建設(shè)設(shè)計(jì)研究總院<集團(tuán)>有限公司）

[作者簡(jiǎn)介：席夢(mèng)嬰（1989—），女，上海人，本科，中級(jí)職稱，研究方向：宣傳，管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 唐謙.企業(yè)績(jī)效考核管理制度的研究與探索[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（20）.