沈凱
四川成都中國核動力研究設(shè)計院 四川成都 610213
績效考核體系在管理學(xué)中存有明確的定義,可在科研單位中的定義卻較為模糊,其未明確的指標(biāo)表示單位的工作效率與能力。單位的科研崗位和后期、辦公室、政工等不同的崗位之間缺少明確的界限,如何評估才可以確??杀刃耘c客觀性?不能準(zhǔn)確的設(shè)置績效管理的指標(biāo),不但屬于績效管理實踐工作過程中存在的問題,也屬于績效管理工作中理論方面尚未突破的問題[1]。績效考核屬于單位績效管理工作中尤為重要的環(huán)節(jié),唯有將員工個人的利益和單位的績效產(chǎn)生聯(lián)系,才能把工作崗位的職責(zé)驚醒明確,進而保證工作崗位的職責(zé)和員工個人或是團隊部門存在關(guān)聯(lián),在不同的層面中呈現(xiàn)出相應(yīng)的目標(biāo),將此工作不停的更新完善就能良好的實現(xiàn)績效目標(biāo)。所以,績效考核既離不開員工自身的努力,還需要員工與單位具備一致的目標(biāo),并且在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中逐漸達成共識并實現(xiàn)目標(biāo)的整個過程。在此過程中需要不停地提升單位員工的創(chuàng)新能力,單位的最終目標(biāo)就是提高員工的創(chuàng)新能力,有效激起員工的潛在能力。
績效考核的定義就是單位依照預(yù)定的戰(zhàn)略性目標(biāo),通過獨特標(biāo)準(zhǔn)和制度的運用,對員工的工作過程和工作成果進行合理的評估,進而為員工帶來正面且積極的引導(dǎo)??冃Э己嗽趩挝豢冃Ч芾碇杏葹橹匾?,屬于不可或缺的重要組成部分。
績效管理工作是單位上級和員工進行雙向交流的過程,也屬于雙方實現(xiàn)相應(yīng)目標(biāo)而達成共識的過程。從科研單位績效管理工作角度來講,管理者應(yīng)該聯(lián)合員工,和單位的員工共同努力,共同進步才能確保該項工作的順利開展。
績效考核屬于績效管理工作中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。績效考核就是采用適當(dāng)?shù)姆绞阶裱鄳?yīng)的標(biāo)準(zhǔn),對員工的素質(zhì)、工作能力、思想、業(yè)績及工作態(tài)度等進行綜合且全面的評估,屬于所有大型單位中人力資源管理工作中至關(guān)重要的內(nèi)容。
在一些科研機構(gòu)中,人力資源管理工作一般都是單一的物質(zhì)激勵,但是,科研機構(gòu)內(nèi)部人員之間的能力差距很大,職位也就存在很大的差距,這些職位、個人、部門之間的差異都需要從根本上進行解決[2]。所以,為了改善以往的單位績效考核模式,就需要對考核體系進行改革創(chuàng)新,方式如下:第一,針對性應(yīng)該不同,針對員工能力存在的差異性,針對性的建立薪資待遇體系,制定多勞多得的制度。第二,改善原有的死工資績效方式,提高員工的出勤率,并當(dāng)做發(fā)放工資的重要依據(jù),只有這樣,才能有效提升員工的工作效率,才能確保員工崗位的公開透明。第三,倡導(dǎo)不同績效考核結(jié)果薪酬與不同的獎勵制度,進而有效改善考評對象存在的差異性,確保激勵方式呈現(xiàn)出多元化,例如:開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升、帶薪休假等。第四,充分結(jié)合部門、團體、個人,在個人的利益影響到整個團隊或是部門時,所有人員都有責(zé)任,只有這樣,才能有效激發(fā)所有人員的積極性,進而激勵員工提高工作效率,達到事半功倍的效果。
創(chuàng)新對于所有企業(yè)的發(fā)展都是必不可少的,因為在創(chuàng)新的環(huán)境中,企業(yè)的未來受著改革創(chuàng)新的影響,技術(shù)、思維、知識結(jié)構(gòu)等多方面的創(chuàng)新是影響企業(yè)未來發(fā)展的重要基礎(chǔ),特別是經(jīng)濟技術(shù)日新月異的現(xiàn)代,所以,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力至關(guān)重要,并且在單位的發(fā)展中發(fā)揮尤為重要的作用。首先,基于單位內(nèi)部員工的交流,集體的力量非常強大,若是所有人都和其他人分享自身的想法,這樣就能集思廣益,產(chǎn)生很多的靈感,而與他人分享自身想法時還可以兼顧眾多因素,隨著分享,考慮就會更為全面[3]。其次,單位的對外交流主要是指單位與其他企業(yè)或單位之間的交流,甚至與國外的交流,外部文化對單位有很大的影響,因此,我們需要根據(jù)相應(yīng)的學(xué)術(shù)問題針對性的召開學(xué)術(shù)交流會議,由于東西方文化存在較大的差異,往往會取得出人意料的效果。
近些年來,科研單位的待遇和職稱職務(wù)密切關(guān)聯(lián),卻缺少對員工為單位帶來貢獻力量的重視,所以,單位應(yīng)該在激勵員工不停創(chuàng)新的條件下,有效結(jié)合績效管理工作,有效提高工作創(chuàng)新的積極性,在競爭機制中引入考核,,并在當(dāng)作晉升依據(jù)的基礎(chǔ)上,員工會為了獲得晉升的機會,在工作中投入更多的精力,進而充分結(jié)合晉升機會與考核工作,確保其發(fā)揮實際的作用。然而,在考核時就能發(fā)現(xiàn)很多問題,如人員崗位與工作有待提升,有些員工缺少相關(guān)的經(jīng)驗并不能更好的任職,需要增加技術(shù)培訓(xùn)等,只有通過針對性較強的培訓(xùn),才能有效提升崗位人員的素質(zhì)與技能,更好的完成單位交予的績效指標(biāo)與任務(wù),有效激起科研單位所有員工的創(chuàng)新意識與積極性。
總而言之,隨著時代的發(fā)展與社會經(jīng)濟的日新月異,充分結(jié)合科研單位的特征,科學(xué)設(shè)置考評體系、考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn);在組織實施的條件下,科學(xué)確定考評時間,確定考核評估監(jiān)督機制??茖W(xué)完善的績效管理與考核不僅能夠提升員工的積極性與精準(zhǔn)性,它還可以充分了解全體員工,并更好的激起科研人員對工作的創(chuàng)新理念與能力提升,確??蒲袉挝还ぷ髻|(zhì)量與效率的提高,從而保證績效管理工作發(fā)揮作用。