山東公路技師學院

行政事業(yè)單位與企業(yè)的考核激勵機制差異，主要體現(xiàn)在激勵手段、時效性、內(nèi)部競爭形式、機制落實形式、績效考核等方面，同時考核結(jié)果激勵作用發(fā)揮成效，以及獎勵分級遞進等方面稍遜于企業(yè)。同時在實踐中，存在官本位思想嚴重等問題，導致員工潛力與創(chuàng)新意識得不到激發(fā)，仍需進一步加強考核機制完善，以夯實激勵機制基礎。

一、行政事業(yè)單位加強績效評價與激勵機制創(chuàng)新的意義

績效管理是指基于戰(zhàn)略目標，根據(jù)設定的保準，評估、分析組織員工工作業(yè)績，根據(jù)績效考核結(jié)果，為員工工作指導做出指引?？冃Ч芾?、績效考核、薪酬激勵的綜合，對員工滿意度、工作能力、組織績效的提高有著現(xiàn)實意義。尤其是非營利社會組織，行政事業(yè)單位的績效評價、激勵機制，與企業(yè)存在較大差異，前者的績效管理指標，多為服務產(chǎn)生的社會福利、社會價值等，與企業(yè)利潤評定指標不同，但比企業(yè)的量化考核難度更大。受人事改革制度影響，以往大鍋飯的管理模式，也在悄然向著人力資源管理過度，但績效管理成效并不理想；對此，加強行政事業(yè)單位的績效評價與激勵機制創(chuàng)新，有著重要意義，以切實發(fā)揮績效管理的激勵、約束作用，從而不斷提高管理水平。

二、當前行政事業(yè)單位績效評價與激勵機制存在的問題

(一)考核機制有待優(yōu)化

當前大部分的行政事業(yè)單位，在考核過程中，雙向溝通渠道嚴重缺乏，考核指標單一，應用主觀考核指標，導致考核結(jié)果隨意化與主觀化，員工的信任度與工作積極性直接降低?？己嗽u價方式以員工自評、綜合評測為主，員工考核評價意識不高，導致考核評價形式化、隨意化與傾向化，內(nèi)部矛盾內(nèi)耗嚴重增加。激勵作用發(fā)揮微乎其微。尤其是年終考核，對日常工作起不到激勵作用，缺乏平時考核成績參照，導致考核結(jié)果不能真實反映員工的付出與貢獻。

(二)制度化激勵有待加強

行政事業(yè)單位工作涉及面廣泛，如科技、衛(wèi)生與文化教育等活動，大多為集體展開，量化考核評價效果并不理想，當員工與回報不等價，努力的積極性也會隨之降低。分配制度體現(xiàn)出了不公平的特征，激勵作用發(fā)揮不明顯，甚至存在工作與責任推諉的情況，不良工作行為與態(tài)度、作風等隨之出現(xiàn)。除此之外，非正式組織的負面效果不斷擴大。淘汰機制尚未完善，本著平均、平衡共存的思想，人事晉升等采用輪班模式，并不利于員工積極性的提升。

(三)官本位思想有待轉(zhuǎn)變

行政事業(yè)單位的官僚主義嚴重，導致組織層級地位、等級分明，部門與員工間的溝通障礙，工作效率不斷降低，甚至出現(xiàn)了消極怠工情況，對員工開拓創(chuàng)新精神影響最為明顯。久而久之，員工會本著唯上是從的思想，將精力集中在揣摩領導心思方面，業(yè)務鉆研與開拓進取的意志不斷磨滅。除此之外，領導一言堂的態(tài)度與作風隨之助長。受能上不能下、領導特權意識等傳統(tǒng)機制影響，導致員工晉升通道堵塞，逐漸失去工作動力與創(chuàng)新意識。

三、行政事業(yè)單位的績效評價與激勵機制創(chuàng)新的對策

(一)調(diào)整績效評價機制

通過績效評價機制的完善，夯實激勵機制創(chuàng)新基礎，應當從以下幾方面入手；一是根據(jù)業(yè)務實際，以及發(fā)展歷史，積極聽取員工反饋意見，鼓勵其參與到考核評價指標體系制定中來，或是積極借鑒國外先進經(jīng)驗，實現(xiàn)指標可量化。其余指標可通過360度評估法評定績效，實現(xiàn)績效評定的客觀性。二是在實踐摸索中，提高績效評價機制，對激勵機制落實的主導作用，營造輕松和諧的文化氛圍。加大考核指標體系的宣傳，提高員工對績效考核的認識。三是重視反饋工作，全面分析考核結(jié)果，提出建設性意見，無論是領導、管理人員還是員工，通過結(jié)果都能了解自身不足，對自我警醒與取長補短起到了積極促進作用。同時將考核結(jié)果，作為員工薪酬與福利調(diào)整的依據(jù)，嚴格貫徹實施，確保付出與回報對等。除此之外，將考核評價機制，結(jié)合人事改革，將晉升、評優(yōu)、福利等納入到考核機制中，切實發(fā)揮考核機制激勵作用。提高績效考核與薪酬激勵加護的緊密聯(lián)系，實現(xiàn)崗位等調(diào)整的科學性，從而提高員工主觀能動性。

(二)提高激勵機制的制度化

行政事業(yè)單位對薪酬絕對值公平理論并不適用，與貢獻因素、崗位因素有直接關系，尤其是超額貢獻等核心人才，激勵機制往往會起到相反作用。受績效改革影響，應當錯開薪酬相對值，設立多樣化、層次化、因人而異的激勵體系，實現(xiàn)主觀上的公平性。在其基礎上，嚴格執(zhí)行晉升標準、績效評價考核等文件，監(jiān)察機構(gòu)應當本著公開公平公正做事原則，徹底消除領導情面因素，規(guī)避非正式組織，以及不良工作行為、作風等的影響，切實發(fā)揮激勵機制的制度化優(yōu)勢?？冃Э己讼碌募顧C制主要體現(xiàn)在以下幾方面；一是物質(zhì)激勵，主要以獎金工資或津貼為主。行政事業(yè)單位的精細化管理，創(chuàng)新收入分配制度，首要的是加強工資分配激勵約束機制的優(yōu)化，圍繞行政事業(yè)崗位績效、發(fā)展、管理要求等，設立預期相配套的收入分配制度。加強績效與激勵性績效工資制度的分析與完善，尤其是基礎性績效工資，應當充分展現(xiàn)出行政職級，將績效考核結(jié)果充分反映出同一職級職工的工作成就、任務與責任大小，做到津貼精確發(fā)放。二是精神激勵，以榮譽稱號等為主。通過榮譽稱號、表彰等形式，將績效評價結(jié)果，作為職位競爭、晉升等調(diào)整的重要依據(jù)，激發(fā)職工榮譽感、歸屬感、認同感與責任感的同時，激發(fā)其創(chuàng)新與踏實工作的熱情。三是素質(zhì)激勵，以組織培訓等為主。培訓是提高從業(yè)者行政效率、綜合素養(yǎng)的有效途徑。通過提供培訓機會，尤其是考核中職業(yè)發(fā)展需要的職員，推動其向綜合型、創(chuàng)新型人才趨勢發(fā)展，以帶動自身提高，實現(xiàn)人才儲備。四是輿論激勵，以傳播先進事跡為主。主要指通過會議、廣播、通報等手段，批評不良行為，提高職工整體競爭意識，營造出輿論監(jiān)督氛圍，以要求職工依法行政，抵制歪風邪氣等不良行為與工作作風[2]。

(三)改善官本位風氣

官本位思想對基于考核評價的激勵機制作用發(fā)揮有著重要影響，需從本質(zhì)入手，即調(diào)官本位文化環(huán)境。一是職務任命與晉升時，要求崗位晉升，以競聘、選舉上崗形式為主，除上級委任的重要崗位。二是全體職工有監(jiān)督管理層的義務，同時利用評議指標，對職工展開客觀評議，評議結(jié)果直接與晉升、管理人員績效掛鉤。完善機制的同時，還需加大宣傳力度，嚴格貫徹落實基于考核評價的激勵機制，將人事分離、人格平等的思想，貫徹到工作各方面，切實規(guī)避領導一言堂現(xiàn)象?？冃е笜藨哂徐`活性，各個崗位、層次的員工，其考核指標應當不斷細化，組織與個體指標、業(yè)績與工作指標、定性與定量指標有效結(jié)合。績效指標運用需通過科學的考核方法、考核制度實現(xiàn)，如根據(jù)分數(shù)權重考察、綜合打分，根據(jù)考核評價結(jié)果施以針對性的獎懲。除此之外，還需加強績效 管理體系完善，切實發(fā)揮基于績效管理體系的激勵作用、機制，不斷拓展績效管理范疇，如人才發(fā)展戰(zhàn)略等，通過優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，積極制定績效計劃，確?？冃Ч芾砉ぷ饔行蛘归_。

四、結(jié)束語

行政事業(yè)單位的績效評價與激勵機制的創(chuàng)新成功性，可通過體制與機制建設的有效性反映。應當積極圍繞科學發(fā)展觀，設立基于考核評價的激勵機制，改善考核內(nèi)容與方法，通過考核激勵，以及績效評價與素質(zhì)評價的相輔相成，切實規(guī)范從業(yè)者的言行舉止，從而提高依法行政效率，以及公共服務、管理質(zhì)量。