尹家鵬

天津濱海旅游區(qū)公用事業(yè)發(fā)展有限公司 天津 300480

1 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理特點

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展不僅豐富了人們的使用工具，還出現(xiàn)了一批新興行業(yè)，例如數(shù)據(jù)分析師，其主要的工作內(nèi)容就是根據(jù)自身企業(yè)的特點以及數(shù)據(jù)從更為專業(yè)化的角度進(jìn)行挖掘，并充分地利用這些數(shù)據(jù)為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此在面對眾多數(shù)據(jù)時，企業(yè)就不再需要聘請專業(yè)人員，僅需要將信息進(jìn)行收集與整理，不僅在一定程度上降低工作量、減少重復(fù)性的工作。此外，大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理工作實現(xiàn)了考核的多元化，使其不再局限于工作報酬的但一方面，而是使其朝著為公司選拔人才的方向發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1 建立完善的績效考核機制

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面對績效考核管理要求及內(nèi)涵進(jìn)行分析，根據(jù)企業(yè)實際情況，建設(shè)績效管理體系?，F(xiàn)代人力資源績效管理過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理流程全面的重要性，建立績效規(guī)劃、績效考核、績效分析及反饋的流程，將此作為基礎(chǔ)，對內(nèi)容不斷細(xì)化。在內(nèi)容細(xì)化過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定考核指標(biāo)，根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置考核內(nèi)容，根據(jù)工作進(jìn)展將考核方案實施，并設(shè)定階段性考核目標(biāo)，使工作人員能夠明確自身階段性需要完成的任務(wù)及年度或者季度任務(wù)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建全面的管理流程，并在工作中，將存在的問題逐漸剔除，建立全面且細(xì)致的績效管理體系，從而提升管理效果。

2.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

績效管理的影響因素多，和企業(yè)的結(jié)構(gòu)形式存在必然的聯(lián)系，在績效管理階段實施崗位創(chuàng)新?？冃Э己私Y(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)的工作都會受到影響，而績效管理落到實處，將對上述各個環(huán)節(jié)起到促進(jìn)作用。要求做好績效管理工作的分析工作，確保各個部門之間的聯(lián)系相對緊密。以數(shù)據(jù)信息為例，要求了解對應(yīng)的信息類型，便于進(jìn)行決策。在大數(shù)據(jù)背景下，管理人員績效和人力資源投入管理等是關(guān)鍵，企業(yè)管理人員享受公平的待遇，企業(yè)大數(shù)據(jù)管理階段，以績效管理為基礎(chǔ)，對各項工作監(jiān)督。

2.3 強化溝通及反饋能力

現(xiàn)代企業(yè)績效管理指標(biāo)為人力資源管理效果不斷優(yōu)化，從而實現(xiàn)人及其用的目標(biāo)。績效管理有利于優(yōu)化工作人員業(yè)績，將績效考核作為標(biāo)準(zhǔn)，管理人員根據(jù)考核目標(biāo)，觀察職工工作情況，對職工業(yè)績進(jìn)行分析，若存在不足。需及時與職工進(jìn)行溝通，掌握職工心理動態(tài)，若無法勝任相關(guān)工作，則適當(dāng)為其調(diào)崗，或者為職工尋找其他出路。通過這類方式可以發(fā)揮績效管理的調(diào)節(jié)作用，有效實現(xiàn)人力資源的合理配置，使企業(yè)職工工作效率提升。

2.4 完善獎懲制度

考慮到資源管理的準(zhǔn)則和要求，建設(shè)模式的定位是重點，可以結(jié)合人力資源規(guī)劃類型進(jìn)行。進(jìn)行層級分析，在人才隊伍建設(shè)中，以利益作為中心，在管控過程中兼顧到時代數(shù)據(jù)的特點，權(quán)衡利弊。效益最大化是關(guān)鍵，整個過程中以戰(zhàn)略模式作為基礎(chǔ)。在實施階段確定量化的目標(biāo)，量化的管理標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，只是走過場，都是因為標(biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。對于企業(yè)而言，利益第一是首要原則，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)管控階段兼顧到數(shù)據(jù)時代的特點，分析權(quán)衡利弊，以效益最大化作為基礎(chǔ)，確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.5 建設(shè)企業(yè)文化，實現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展

建設(shè)企業(yè)文化，從而實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，是將組織行為理論應(yīng)用于人力資源績效管理中的一種方式，有利于實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重員工人格，根據(jù)不同職工情況，選擇滿足方案，使企業(yè)人力資源績效管理更具針對性。將公平、公正作為基本準(zhǔn)則，使企業(yè)具備公平競爭的空間，完成自身的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)需明確企業(yè)文化建設(shè)的重要意義，重視職工潛能培養(yǎng)，尊重職工缺陷與不足，對職工心理予以肯定，對職工工作態(tài)度消極問題有效分析，采取針對性方式，使職工心理負(fù)擔(dān)消除。企業(yè)需不斷強調(diào)組織文化的作用，增強職工的企業(yè)認(rèn)同感，使職工價值取向及行為方式朝向好的方向發(fā)展，使企業(yè)在內(nèi)涵培養(yǎng)過程中，不斷發(fā)展。

2.6 績效管理及職工教育的結(jié)合

績效管理是人力管理中的重要組成部分，與人力資源開展工作的其他環(huán)節(jié)關(guān)系緊密。人力資源管理可劃分為六個模塊，不同模塊具有緊密聯(lián)系、能夠做到相互作用、相互影響，進(jìn)而構(gòu)建理想的人力資源管理機制。企業(yè)績效管理開展相關(guān)工作時，職工薪酬問題是其中重要組成，為職工制定相關(guān)福利政策，對職工開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使職工職業(yè)能力與企業(yè)發(fā)展相契合，使職工具有凝聚力及戰(zhàn)斗力。為保障該目標(biāo)的有效實現(xiàn)，在績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)將管理作為基礎(chǔ)，為職工做好未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，不斷強化職工能力，使職工綜合素質(zhì)提升。在績效管理工作時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工個人素質(zhì)，發(fā)掘其潛在能力。使職工明確現(xiàn)階段工作存在問題，積極參與到相關(guān)培訓(xùn)中，使工作效能不斷改善。

2.7 進(jìn)行多元化創(chuàng)新

當(dāng)前人力資源績效管理的基礎(chǔ)工作類型多，對所有員工的崗位以及每一位員工的工作性質(zhì)和內(nèi)容等，需要統(tǒng)計整理在案。在創(chuàng)新管理階段，以信息技術(shù)作為基礎(chǔ)，充分利用大數(shù)據(jù)設(shè)備軟件進(jìn)行存儲和分析，幫助決策者對員工的具體情況進(jìn)行預(yù)測。

3 結(jié)語

社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，科學(xué)不斷進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時代的到來對社會產(chǎn)生積極影響。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在管理方面需要進(jìn)一步進(jìn)行革新。人力資源管理創(chuàng)新需要大數(shù)據(jù)時代的力量，在本次研究中結(jié)合人力資源的管理現(xiàn)狀，對內(nèi)容進(jìn)行分析，對管理舉措創(chuàng)新，提升績效管理效果。綜上所述，以上內(nèi)容就是對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的論述。