商靖瑜

大屯煤電公司鐵路處 江蘇徐州 221611

績(jī)效考核這種方式最初在英國(guó)出現(xiàn)，第一次使用績(jī)效考核方式的是英國(guó)政府機(jī)關(guān)部門(mén)，用來(lái)考量政府工作人員的業(yè)績(jī)，比較公務(wù)人員的年度貢獻(xiàn)，對(duì)于貢獻(xiàn)大的公務(wù)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也判斷該公務(wù)人員是否符合標(biāo)準(zhǔn)，辦事能力的大小[1]。當(dāng)下，績(jī)效考核這一思想從政府引用到企業(yè)中來(lái)，作為一種管理手段，以激勵(lì)員工積極工作。

1 績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)及員工的作用

1.1 促進(jìn)合理分配公司崗位

績(jī)效考核是對(duì)員工這一年來(lái)個(gè)人表現(xiàn)的綜合考核，通過(guò)對(duì)比分析，尋找到該員工適合的崗位，使人才合理利用?？?jī)效考核也是對(duì)員工這一年來(lái)工作表現(xiàn)的對(duì)比，通過(guò)對(duì)比可以看出哪些員工工作不積極，哪些員工業(yè)務(wù)能力比較差，是對(duì)其判斷職位升降的依據(jù)，同時(shí)也是員工自身反省的機(jī)會(huì)，努力改進(jìn)不足之處；對(duì)于績(jī)效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，也會(huì)使其多一分自信。

1.2 公司獎(jiǎng)懲辦法更加公平

現(xiàn)代很多大型公司都有年終獎(jiǎng)發(fā)放，對(duì)于員工獎(jiǎng)勵(lì)是否公平，合理都直接關(guān)系到員工對(duì)于工作的積極性，績(jī)效考核是公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)。同時(shí)，隨著員工職位不斷升高，相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也不斷變化，這將作為一個(gè)驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步，另外也是一種淘汰制度，不符合的員工被淘汰。績(jī)效考核可以促進(jìn)公司公平競(jìng)爭(zhēng)，公正獎(jiǎng)勵(lì)，是最后決定獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的有效措施。

2 績(jī)效考核不完善

不可否認(rèn)，當(dāng)下的績(jī)效考核制度并不完善，有許多地方仍然是需要完善的，不完善的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)質(zhì)量管理可能起不到作用，下面我們來(lái)簡(jiǎn)單談一下績(jī)效考核存在的弊端。

2.1 績(jī)效考核的作用不清晰

有很多企業(yè)只把績(jī)效考核作為一種評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)的手段，但是在事實(shí)上，決定員工工資待遇只是績(jī)效考核的作用之一，只是將績(jī)效考核作為獎(jiǎng)評(píng)手段有點(diǎn)浪費(fèi)公司資源，績(jī)效考核也是促進(jìn)職務(wù)分配合理的一種手段，為員工營(yíng)造一種公平公正，積極的工作環(huán)境[2]。另外，公司上層與公司基層脫節(jié)，沒(méi)有對(duì)基層管理人員落實(shí)績(jī)效考核的真實(shí)思想，基層管理人員只是將績(jī)效考核作為公司領(lǐng)導(dǎo)吩咐的任務(wù)，不能夠全面落實(shí)任務(wù)，因此在一些情況下，績(jī)效考核只是走了個(gè)過(guò)場(chǎng)，或者只是人力資源部門(mén)在做，這些都是錯(cuò)誤的，難以發(fā)揮績(jī)效考核真實(shí)的作用。

2.2 過(guò)分注重績(jī)效考核的結(jié)果

績(jī)效考核只是評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)的一種手段，其判斷方式往往是員工這一年來(lái)工作量的大小，這是一種結(jié)果評(píng)估，因此不能只看重員工的任務(wù)量，另外，員工的成績(jī)并不是都是完全由個(gè)人的能力決定的，工作任務(wù)的難度系數(shù)對(duì)于員工成績(jī)的影響非常大，如果只是按照員工的工作量的成績(jī)來(lái)和績(jī)效考核的表現(xiàn)來(lái)定位員工，這樣對(duì)員工的評(píng)價(jià)難免會(huì)有失公允。例如，當(dāng)公司新來(lái)的一個(gè)員工，在技術(shù)方面和與同事交流方面還存在一些空白，雖然已經(jīng)很努力，但是工作業(yè)績(jī)與其他成熟的員工相比還有差距，導(dǎo)致績(jī)效考核的評(píng)價(jià)偏低，自古不以成敗論英雄，同樣的，也不能只將績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 績(jī)效考核存在不公平現(xiàn)象

公司的績(jī)效考核人員往往是人力資源部門(mén)，或者少數(shù)的幾個(gè)人，面對(duì)人數(shù)眾多的公司，績(jī)效考核的任務(wù)量會(huì)很大，同時(shí)因?yàn)榭己藭r(shí)間又比較短，這就需要在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)從其他部門(mén)來(lái)調(diào)配人員協(xié)助考核，其他部門(mén)的員工因?yàn)椴皇煜た?jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行考核時(shí)可能會(huì)與人力資源部門(mén)的判斷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使得考核標(biāo)準(zhǔn)有失公平[3]。另外，績(jī)效考核也不是完全公開(kāi)透明的過(guò)程，有些員工為了有一個(gè)好的成績(jī)，可能會(huì)出現(xiàn)請(qǐng)客吃飯，或者送禮給相關(guān)人員的情況，績(jī)效考核人員私收賄賂的行為，進(jìn)一步助長(zhǎng)了這一種不良風(fēng)氣，同時(shí)公司負(fù)責(zé)人也不會(huì)太在意考核過(guò)程，造成考核評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放失去公平性，績(jī)效考核的結(jié)果不能發(fā)放到員工手中，員工不知道需要改進(jìn)的地方，績(jī)效考核是失敗的。

3 績(jī)效考核辦法完善措施

3.1 了解考核的作用，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行績(jī)效考核首先要明白為什么考核，進(jìn)行績(jī)效考核有什么意義，加強(qiáng)對(duì)基層管理人員的意識(shí)培養(yǎng)，使其擁有一定的執(zhí)行能力。要明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，限定考核的范圍和考核辦法，明確要進(jìn)行考核的項(xiàng)目，完善考核需要的量化指標(biāo)，根據(jù)這個(gè)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，考核要酌情考慮，充分考慮員工工作崗位的性質(zhì)特點(diǎn)，以及其工作任務(wù)的難易程度，考核項(xiàng)目要有一定的針對(duì)性，對(duì)于特殊的崗位要有特殊的考核辦法。這樣考核結(jié)果才能做到公平公正。

3.2 做好信息反饋與人員交流

要明確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不只是用來(lái)作為衡量獎(jiǎng)勵(lì)的手段，它更大的用處在于對(duì)員工全面的評(píng)價(jià)，不同部門(mén)之間，同一部門(mén)不同員工之間進(jìn)行的績(jī)效考核，都應(yīng)該酌情做出調(diào)整。參與績(jī)效考核的人員應(yīng)熟悉將要考核部門(mén)的職務(wù)，對(duì)其工作難度等方面有一些大概的了解。另外，考核人員做好與職工的交流工作，體諒工作的難點(diǎn)。當(dāng)考核結(jié)束后要及時(shí)把自己的或者經(jīng)過(guò)討論決定的意見(jiàn)及時(shí)反饋給員工，員工根據(jù)其結(jié)果，了解到自身存在的不足之處，然后改進(jìn)，考核人員也應(yīng)該及時(shí)向員工提出自己的看法，并在一定程度上促進(jìn)員工改正缺點(diǎn)，取得進(jìn)步，這樣才能夠營(yíng)造一種公平，和諧的職場(chǎng)氛圍，使員工找到家的感覺(jué)，增加員工的工作積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展。

3.3 完善考核制度，加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的管理

績(jī)效考核作為一種獎(jiǎng)懲員工的一種手段，其是否公平直接對(duì)員工的積極性產(chǎn)生影響，另外，從其他方面來(lái)看，績(jī)效考核是與員工的利益掛鉤的，績(jī)效考核人員的評(píng)價(jià)實(shí)際上直接決定了員工的薪資水平，績(jī)效考核的人員權(quán)力就會(huì)顯得非常大，因此企業(yè)要健全完善的監(jiān)督管理制度，來(lái)密切監(jiān)視績(jī)效考核的全過(guò)程，避免在績(jī)效考核中存在考核人員私收賄賂，或者另外的不公正現(xiàn)象，當(dāng)監(jiān)督人員發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題時(shí)，要及時(shí)上報(bào)給公司有關(guān)部門(mén)，部門(mén)對(duì)該事件進(jìn)行處理，情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)該請(qǐng)示公司負(fù)責(zé)人，是否對(duì)違反公司條例的人員做出解除雇傭關(guān)系的處理。另外，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)透明化，其每一步都應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)出來(lái)，來(lái)證明在考核過(guò)程中，不存在造假行為，同時(shí)也打消了員工對(duì)于考核結(jié)果的懷疑心理?？?jī)效考核要做到查有所依，將評(píng)判的原因列清楚，考核結(jié)果在考核結(jié)束后要及時(shí)下放到被考核的部門(mén)手中，使結(jié)果讓人信服，從這幾個(gè)方面入手，將績(jī)效考核公開(kāi)透明化，發(fā)揮基層人員的監(jiān)視功能，營(yíng)造一種健康的工作氛圍。

4 制定與績(jī)效考核匹配的企業(yè)質(zhì)量管理方法

績(jī)效考核順利的開(kāi)展離不開(kāi)與之匹配的企業(yè)質(zhì)量管理辦法，制定企業(yè)質(zhì)量管理辦法可以從管理理念、管理目標(biāo)、管理思想這三個(gè)角度來(lái)開(kāi)展，管理理念方面要對(duì)其質(zhì)量進(jìn)行不定時(shí)的檢查，對(duì)管理目標(biāo)要進(jìn)行確立，對(duì)管理思想強(qiáng)調(diào)各司其職，從而建立行之有效的質(zhì)量管理辦法。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，誰(shuí)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，誰(shuí)分得的蛋糕就越大?？?jī)效考核作為一種有效提升公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的手段，是應(yīng)該發(fā)展和完善的，應(yīng)充分了解到績(jī)效考核的作用，并建立與之匹配的企業(yè)質(zhì)量管理辦法，保證績(jī)效考核公平公正的進(jìn)行，為企業(yè)或者公司營(yíng)造一種健康的積極向上的工作環(huán)境，從而促進(jìn)發(fā)展。