一、引言

銷售人員是將企業(yè)產(chǎn)品展示出去的有效平臺，也是客戶獲取產(chǎn)品信息的主要渠道，所以銷售人員在客戶和產(chǎn)品之間起著至關重要的作用，但是銷售人員作為企業(yè)的員工，享受著企業(yè)的各種激勵機制決策，他們的工作環(huán)境也相對不穩(wěn)定，具有挑戰(zhàn)性，自我需要的滿足欲望強烈，所以企業(yè)必須單獨思考對銷售人員的激勵，穩(wěn)定企業(yè)的銷售環(huán)境。激勵銷售人員工作積極性的一種重要的管理手段則是銷售薪酬制度，選擇和設計一套合理的銷售薪酬體系，不但能成功的吸引激勵優(yōu)秀的銷售人員，還能讓銷售人員的努力工作協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)更長遠的發(fā)展目標[1]。銷售人員存在的不定因素非常多，銷售環(huán)境也非常不穩(wěn)定，人員流動性比較大，有效的挽留企業(yè)人才，吸引企業(yè)外的人才是企業(yè)迫切需要解決的事情之一。本文以H 企業(yè)為例，對銷售人員的激勵機制優(yōu)化進行了探討。

二、企業(yè)銷售人員激勵機制存在的問題

1.總體薪酬滿意程度低。目前，不合理的薪酬體系和實施手段是我國大多數(shù)企業(yè)長期存在的問題。員工長期處于社會比較的環(huán)境中，企業(yè)薪酬激勵的不公會造成員工的心理失衡，直接打擊員工的工作積極性，激發(fā)員工間的矛盾，并嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，最終形成對企業(yè)的損失[2]。薪酬分配制度必須體現(xiàn)薪酬分配的公開公平性還必須保證有效分配。許多企業(yè)都采用了薪酬的等級制度，以業(yè)績等級序列安排相對應的薪酬等級。這種薪酬分配方式能夠在一定程度上激勵銷售工作人員的積極性和主動性。但是長時間后由于外部銷售環(huán)境的影響，引發(fā)市場的外部不公平性，銷售人員會與自己的同事對比薪酬，也會思考薪酬與自己的勞動付出是否成正比，這樣的比較就會產(chǎn)生銷售人員對薪酬的滿意程度低的問題。據(jù)調(diào)查H制造企業(yè)銷售人員在與同事比較薪酬方面，有40%的員工持非常不滿意的態(tài)度，有15%的員工持比較不滿意的態(tài)度，有30%的員工持比較滿意的態(tài)度，只有15%的員工持非常滿意的態(tài)度；在員工薪酬與勞動付出對比滿意程度調(diào)查表中，只有38%的員工持非常不滿意態(tài)度，17%的員工持比較不滿意的態(tài)度，35%的員工持比較滿意的態(tài)度，只有10%的員工非常滿意的態(tài)度。可見，一些企業(yè)的員工對總體薪酬的滿意程度非常低。

2.薪酬制度不合理。為保護銷售人員的相關權益以及吸納更多優(yōu)秀的銷售人員，一些企業(yè)提高銷售人員的工資，投入更多的激勵成本。一定程度上，銷售人員與普通員工一樣，基本的工資收入都在薪酬體系中占了比較高的比重，以提高基本薪酬來吸引銷售人員具有一定的科學性。但是隨著企業(yè)模式擴大，對銷售人員的要求也越來越高，原先的總體薪酬水平也偏低導致從前的薪酬結(jié)構(gòu)不適合現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展模式，對銷售人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性都有一定的阻礙；另一方面，盡管提高對員工的平均工資，但薪酬管理設置過于簡單，缺少如價格分享，利潤分享和工資談判等現(xiàn)代化的科學薪酬形式，目前不合理的薪酬制度難以對銷售人員有一定的激勵作用。

3.激勵效果不明顯。激勵作為提高員工工作積極性的措施被企業(yè)高度重視，而企業(yè)薪酬及績效管理的不規(guī)范常導致激勵效果實施不佳[3]。首先，一些企業(yè)的激勵形式單一，銷售人員對于企業(yè)的貢獻度比普通員工對于企業(yè)的貢獻度要高得多，而企業(yè)銷售人員的薪酬激勵機制體系中員工收入比較低。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，以及制造企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)員工收入整體上增加很快，銷售人員有了更高的需求，自身的才能能夠完全被挖掘并且獲得升職的機會來實現(xiàn)自己的價值需求，但是H制造企業(yè)簡單的以物質(zhì)利益來激勵銷售人員，忽略了銷售人員的心理需求，如對組織的歸屬需求，以及達成個人發(fā)展的追求。其次，制造企業(yè)的激勵力量不足，H制造企業(yè)銷售人員進行銷售業(yè)務時，直接與客戶進行接觸，這樣制造企業(yè)銷售人員了解了公司的薪酬、福利，會反思企業(yè)的激勵措施，從而其他類似公司的待遇產(chǎn)生向往，制造企業(yè)的激勵措施的不足之處即在對比下顯現(xiàn)出來，企業(yè)優(yōu)秀的銷售人員開始流入其他企業(yè)。

三、制造企業(yè)銷售人員激勵機制存在問題的原因分析

1.企業(yè)薪酬福利制度水平不高。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，大部分企業(yè)都只看到了物質(zhì)激勵，在一定程度上提高物質(zhì)激勵的吸引力，還一直保持著“你為我工作，我給你工資”的理念；但是許多優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)關注到精神激勵并且從這些方面出發(fā)，制定股權激勵機制，旅游激勵機制等提高企業(yè)對銷售人員的精神激勵層次；而現(xiàn)在的制造企業(yè)更是存在這樣的問題，僅僅讓員工領取相應勞動對應的工資，有著貢獻的員工也只是進行簡單的獎金獎勵，嚴重缺乏對員工的精神激勵，這一點的缺乏在一定程度的對比上就會導致員工缺乏工作的積極性和熱情，員工的流動意愿加強，企業(yè)挽留人才的難度進一步加大，導致崗位空缺現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.企業(yè)激勵機制欠缺。目前，制造企業(yè)在員工激勵方面主要存在以下問題：銷售人員的激勵機制不完善、銷售人員對各類激勵存在不滿意的狀態(tài)等。而企業(yè)采取的措施是以高出市場基本工資或薪酬的形式來挽留銷售人員，但是同樣的市場上會出現(xiàn)其他企業(yè)以更高的工資甚至福利來爭取優(yōu)秀的銷售人員，如此惡性循環(huán)下去最終吃虧的還是本身激勵機制缺乏的H制造企業(yè)，而這對于企業(yè)對于企業(yè)的人力資源管理都是相當有害的。不利于發(fā)現(xiàn)、吸引和挽留住企業(yè)內(nèi)外的銷售人才。

3.企業(yè)對員工需求分析不夠。目前，制造企業(yè)銷售人員的生存需求和安全需求都能得到基本的滿足，但是制造企業(yè)的銷售人員的社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求沒有得到滿足，因此，制造企業(yè)想要最大限度激發(fā)員工的積極性，應該把重點銷售人員的社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)方面。企業(yè)應該加強與銷售員工的交流溝通，每個銷售員工都有不同的需求，企業(yè)需要了解他們的大方向的需求進行相似分類，有針對性的培養(yǎng)和滿足，把握員工的真實需求后采取能解決問題對應的方案和手段，最大程度上滿足員工的各方面需求。

4.企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃不足。相關從業(yè)人員的教育素養(yǎng)及專業(yè)知識的要求也越來越高，特別是對銷售人員的需求，無論是從銷售技巧、銷售能力上看，還是從專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技術、專業(yè)知識上看都將發(fā)生翻天覆地的轉(zhuǎn)變[4]。該方面主要體現(xiàn)在企業(yè)的升職方面，H制造企業(yè)的人力資源管理部沒有制定全面的企業(yè)職位晉升制度使員工沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，人力資源管理部門對員工缺乏具體的績效考核的落實，缺少對銷售人員自身發(fā)展的關心，沒有及時協(xié)調(diào)員工個人目標與企業(yè)目標，使銷售人員缺乏成就感，缺乏晉升機會，強烈影響了有高要求的員工的工作積極性。此外，員工本身對在H制造企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃不是很滿意，對自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，在這一方面就不利于企業(yè)對員工的工作積極性進行開發(fā)和利用。

四、企業(yè)銷售人員激勵機制的改進與優(yōu)化設計

公司急需改善的激勵因素是員工發(fā)展、薪酬福利以及績效考核等三個方面的因素，而這也是該公司銷售人員最為關注的三個因素。在制造企業(yè)原本的激勵方案上，進一步制定和完善適合制造企業(yè)銷售人員的激勵方案，從員工的薪酬福利，績效考核，職業(yè)規(guī)劃以及學習培訓等四個方面出發(fā)，使激勵方案具有一定的對應性和針對性。

1.薪酬激勵。 薪酬福利和員工的生存息息相關，因此，是員工工作的直接動力。人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是薪酬福利管理。通過科學的薪酬福利制度，能夠使得員工的工作積極性得到激發(fā)，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[5]。薪資激勵能有效的提高員工的積極性，針對前面調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)是必須進行也是亟待調(diào)整的。現(xiàn)調(diào)整薪酬由薪資、獎金、福利構(gòu)成，其中薪資包括基本工資、月績效工資、月業(yè)績工資、懲金、以及季度短期激勵獎金；獎金包括季度績效工資、季度業(yè)績工資、季度短期激勵獎金；福利主要是由于業(yè)務產(chǎn)生的費用進行補貼以及團隊建設的費用支出。這樣的薪酬制度雖然不是最完美也不是最科學的，但是是最適合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展，最能解決企業(yè)目前存在的問題的。

2.個人發(fā)展激勵。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制造企業(yè)的銷售員工需求較高的也是對自己發(fā)展的要求，而這一項也是員工最不滿意的，所以針對這一問題，我們有必要針對這一現(xiàn)象制定出比較完善的晉升制度，一方面起到激發(fā)員工的作用，另一方面為公司選拔人才有積極的作用。下文主要是為滿足企業(yè)員工自我需求的滿足提出的幾點激勵方案，主要是員工晉升途徑以及晉升要求的一種闡述，結(jié)合之前的晉升方案，此次提出的方案一方面是補充，另一方面是完善，希望在真正的運行過程中繼續(xù)積極探索員工需求并且積極發(fā)現(xiàn)員工新的需求，不斷完善對企業(yè)員工需求的滿足狀態(tài)和滿足企業(yè)員工追求自我的愿景；此外，激勵企業(yè)員工晉升也為企業(yè)挖掘員工的潛能和才能有巨大作用，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才，吸引企業(yè)外部人才。

3.績效考核評價體系改進。在企業(yè)管理工作中，通過績效考核，能夠?qū)T工的工作業(yè)績水平進行客觀公正的考核和評價，結(jié)合員工績效考核成績對員工給予一定的獎勵或者處罰[6]。績效考核評價是指以評價方法、量化指標和評價標準構(gòu)成一個綜合性的評價體系，運用該體系對考核對象的績效實現(xiàn)程度進行考核。企業(yè)實施管理的目的是為了提高銷售人員的目標績效完成度，充分體現(xiàn)銷售員工的工作能力，也進一步監(jiān)督和激勵員工積極工作，實現(xiàn)自身優(yōu)勢最大化，因此建立科學有效的績效考核評價體系對企業(yè)來說至關重要。

4.銷售人員激勵機制優(yōu)化效果。 為提升企業(yè)銷售人員管理，企業(yè)應明確選拔機制，儲備優(yōu)秀的營銷人才，利用完善的培訓機制，提升銷售人員綜合素質(zhì)，利用完善的激勵機制，提升銷售人員的企業(yè)歸屬感[7]。以這些原則為出發(fā)點而制定的激勵機制在實施半年的過程中也達到了一定的效果，銷售人員對薪資的滿意程度達到了62.3%，比之前提高了17.3%；銷售人員對需求的滿意程度方面也有所提升，其中對自我實現(xiàn)的滿意程度由之前的2.5提升至3.02；對福利的滿意程度由之前的35%提升至49.5%。在短時間的機制實行過程中取得的優(yōu)化效果非常明顯，一方面進一步證實之前的方案存在的問題，另一方面說明我們的機制存在優(yōu)勢但是仍然需要不斷地改進。

五、企業(yè)銷售人員激勵機制方案實施的保障

1.管理層對企業(yè)銷售人員激勵機制的重視。一是完善激勵框架的實行環(huán)境。企業(yè)每計劃施行一個制度不可能是一蹴而就的，它需要考慮到企業(yè)的內(nèi)部組織狀況還有企業(yè)文化，制造企業(yè)出現(xiàn)的時間已經(jīng)有一段時間并且目前發(fā)展步伐仍舊很快，在這樣的發(fā)展狀況下，我們需要追求一種發(fā)展穩(wěn)定的狀態(tài)，正確的企業(yè)文化才是施行銷售人員激勵框架的重要部分。觀察H制造企業(yè)的具體特征，建議把人本管理的自主管理、加大銷售人員的民主參加的管理方案拿來作為管理手段。二是建立與企業(yè)相適應的監(jiān)督機制。銷售人員的激勵機制的施行需要依靠監(jiān)督體系去保證。完備的監(jiān)督體系，既可以確保H制造企業(yè)新架構(gòu)的銷售人員激勵框架的有效落實，讓其作用得以顯現(xiàn)，又可以加大銷售人員的認同企業(yè)的程度，還可以讓銷售人員激勵體系更好的運作。

2.人事制度和績效考核制度的優(yōu)化。績效考核作為人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)，建立公平、公正、全面、客觀的考核體系與員工積極性發(fā)揮和企業(yè)目標的實現(xiàn)緊密相連[8]。工作時間員工去進行的自學考試、注冊資格等測評公司支持費用支出；在職期間，但凡拿到全國中級(含)以上專業(yè)資格和注冊資格證書的給予獎金獎勵；工作奉獻兩年以上的人，公司按年度給予繼續(xù)教育開支支持。

3.轉(zhuǎn)變銷售人員的觀念和行為。銷售人員的觀念和行為是影響銷售人員工作積極性的關鍵因素，每個企業(yè)必須認識到銷售人員對于企業(yè)的重要性，企業(yè)必須制定條例來轉(zhuǎn)變銷售人員的觀念和行為。首先，企業(yè)必須建立企業(yè)遠景目標，讓員工認可企業(yè)的愿景，并且調(diào)整自己的目標做到與企業(yè)的遠景目標相一致。沒有目標的企業(yè)和員工都容易失去奮斗的方向，企業(yè)吸引不到對事業(yè)充滿熱情和激情的員工，無法獲得高素質(zhì)的人才，員工也對企業(yè)的信心也會喪失，無法激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力。其次，運用工作激勵轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，安排富有挑戰(zhàn)力的任務和工作，鼓勵員工去完成和實現(xiàn)，激發(fā)員工的潛能。如果我們覺得自己的能力是限定的，往往不會走得很遠。然而，如果我們覺得自己的能力可以不斷提升，就會努力提升，因而更可能會有卓越表現(xiàn)[9]。當員工努力去完成的時候就會展現(xiàn)出工作的積極性和創(chuàng)造性，當員工努力之后順利完成任務和工作之后就會產(chǎn)生工作成就感，體驗到完成工作的快樂，這樣一來進一步的保持住了員工的工作積極性。最后，運用情感激勵轉(zhuǎn)變員工態(tài)度。每個人在成長甚至工作中都離不開身邊人的鼓勵和關心，在員工工作過程中如果組織能夠提供鼓勵和關懷機制，員工會感受到企業(yè)的溫暖，體會到企業(yè)文化的溫暖，這樣進一步提高員工的工作積極性和熱情，企業(yè)也進一步挽留住優(yōu)秀的人才，打造屬于自己的企業(yè)文化。

本文主要從企業(yè)存在的問題出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題并提出解決方案，首先是人員滿足程度的激勵問題，銷售人員的薪酬制度，企業(yè)激勵機制的構(gòu)建是一個系統(tǒng)的需要不斷完善的工程，需要運用最新的心理學、管理學、行為學等知識來完善和佐證，各方面都涉及到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售等流程，甚至要考慮到企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，企業(yè)文化的的獨特性。