崔 健 ，趙志國 ，李曉寧

（1.西北政法大學 商學院，陜西 西安 710122；2.陜西省勞動人事爭議仲裁委員會，陜西 西安710055）

企業(yè)勞動爭議調(diào)解，是企業(yè)內(nèi)部設立的勞動爭議調(diào)解委員會對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是我國勞動爭議調(diào)解制度恢復以來最先發(fā)展起來的調(diào)解組織之一。1987年我國恢復勞動爭議調(diào)解制度，最先要求在國有企業(yè)內(nèi)部設立勞動爭議調(diào)解組織，并且在1987—1992年期間我國勞動爭議調(diào)解機制的特點即是以企業(yè)調(diào)解委員會為中心的企業(yè)內(nèi)部調(diào)解模式[1]。1993年后我國勞動爭議調(diào)解模式特點發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再是以企業(yè)勞動爭議調(diào)解為核心的調(diào)解制度，但是一直強調(diào)建設企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。歷經(jīng)三十年，企業(yè)勞動爭議調(diào)解在“預防為主、基層為主、調(diào)解為主”工作方針①的指導下，對我國和諧勞動關系的構(gòu)建和發(fā)展發(fā)揮著重要作用。當前我國致力于建設全方位、多層次、廣覆蓋的調(diào)解組織網(wǎng)絡，大力發(fā)展各類調(diào)解組織，構(gòu)建勞動爭議多元處理格局。企業(yè)勞動爭議調(diào)解在多元處理格局中是否發(fā)揮了作用卻受到越來越多的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，面臨是該廢除還是完善發(fā)展的困境。

一、完善抑或廢除：對企業(yè)勞動爭議調(diào)解的爭論

通過梳理相關研究文獻發(fā)現(xiàn)，自勞動爭議調(diào)解制度恢復30多年來，學界對企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度出現(xiàn)兩種不同觀點：第一種觀點是對企業(yè)勞動爭議調(diào)解持肯定態(tài)度，多數(shù)學者認為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會具有存在的必要性，并對其更好地發(fā)揮調(diào)解作用提出完善建議；第二種觀點則對企業(yè)勞動爭議調(diào)解持否定態(tài)度，認為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會具有缺陷性，沒有真正發(fā)揮調(diào)解組織的作用，主張廢除企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度（見表 1）。

表1 對企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度的支持與反對

支持方觀點方面，邊敬齋、周萬玲（1993）認為，勞動爭議發(fā)生在企業(yè)，企業(yè)調(diào)解發(fā)揮著特別重要的作用。企業(yè)調(diào)解使職工群眾與企業(yè)領導直接對話，有利于促進職工與企業(yè)的團結(jié)。企業(yè)調(diào)解組織熟悉職工和企業(yè)的情況，能及時解決矛盾，防止矛盾的擴大和激化，及時排除企業(yè)生產(chǎn)、工作的干擾，提高職工工作效率。掌握產(chǎn)生勞動爭議的規(guī)律，有針對性地開展勞動爭議預防工作。陳天培（1995）探討了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的法律地位和指導關系。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應體現(xiàn)執(zhí)法職能，履行執(zhí)法效能，發(fā)揮法律制約作用。據(jù)此應當強化企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的法律地位，并且其指導關系應當不受制于企業(yè)工會，而是在當?shù)卣畡趧有姓块T指導下工作，日常工作由地方勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)負責，這樣才有利于企業(yè)調(diào)解組織發(fā)揮有效作用。關懷、曹艷春（2000）認為，我國大部分勞動爭議通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)解解決，矛盾及時消滅在基層，建立了有利于生產(chǎn)發(fā)展的和諧勞動關系。但是勞動爭議的企業(yè)調(diào)解存在隨意性大、強迫接受調(diào)解、沒有堅持三方原則等問題，需要我們針對上述問題對勞動爭議的企業(yè)調(diào)解進行完善，把企業(yè)調(diào)解工作做得更好。施凱（2012）梳理了部分企業(yè)勞動爭議的預防調(diào)解經(jīng)驗，提出提升企業(yè)自主解決爭議能力的建議。江西銅業(yè)集團公司設立了總部、廠礦和車間三級勞動爭議調(diào)解組織，并將勞動爭議預防調(diào)解工作納入公司風險控制項目管理體系。首鋼成立全國第一家勞動爭議調(diào)解中心，調(diào)解中心的工作使首鋼勞動關系明顯改善，當?shù)刂俨脵C構(gòu)立案的案件數(shù)量逐年下降。趙磊、劉暢（2018）對我國勞動爭議調(diào)解仲裁制度恢復30年進行了回顧和展望，他在回顧取得的成就中指出，全國各地的人社部門聯(lián)合工會、企業(yè)聯(lián)合會等部門多舉措推動企業(yè)調(diào)解組織建設，企業(yè)調(diào)解組織普遍建立。在未來展望中，提出要推動企業(yè)自主成立更多的勞動爭議調(diào)解組織。

上述文獻梳理表明，支持企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會的一方，在承認企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會存在一些問題的同時，更加肯定企業(yè)勞動爭議調(diào)解在處理勞動爭議的基層作用是其他調(diào)解組織無法替代的，企業(yè)勞動爭議調(diào)解對于企業(yè)預防勞動爭議擴大化、推動企業(yè)內(nèi)部良性勞動關系的發(fā)展起著積極作用。

反對方觀點方面，羅興國（2004）論述了勞動爭議的基層調(diào)解制度，其中所指的基層調(diào)解即是企業(yè)調(diào)解。他認為，基層調(diào)解不具有普遍適用性，拖延了糾紛解決時間，導致程序重復，達成的協(xié)議無法律效力，使得制度的設置不具有意義，同時調(diào)解組織自身存在嚴重問題。他主張在勞動爭議處理中堅持調(diào)解原則，但不應該包含勞動爭議的基層調(diào)解；可以通過一系列制度的配套設計來化解廢除基層調(diào)解帶來的震蕩。孫德強（2005）認為，企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度之所以沒有發(fā)揮出應有的作用，主要原因在于存在體制性的缺陷。主要是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的性質(zhì)與工會的基本職責相沖突，我國目前的企業(yè)勞動爭議調(diào)解實際上是協(xié)商，因此他建議將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會撤銷，成立一個不依附企業(yè)、不依附工會的由政府主導的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)。尹明生（2011）認為，“兩方代表”組成的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度缺乏獨立性、公正性，難以成為真正的組織體；技術設計上也存在缺陷，使企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處于“兩難”境地。從國際視角分析，世界上大多數(shù)國家、地區(qū)都沒有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度，因此我國應當廢除這一制度。陳瑤（2014），對現(xiàn)行企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度進行了批判性分析，主要是組建率不高，調(diào)解成功率低。他提出了重構(gòu)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度的兩種思路。一是將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會改為企業(yè)內(nèi)勞資糾紛協(xié)商平臺。另一思路是在企業(yè)外部由獨立的“第三方機構(gòu)”，依據(jù)“三方原則”，設置獨立于企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會。

梳理反對方觀點的文獻發(fā)現(xiàn)，有關學者主要是從組建率、調(diào)解時長和程序的有效性、調(diào)解協(xié)議執(zhí)行情況、調(diào)解組織缺陷、國際視角等角度對企業(yè)勞動爭議調(diào)解進行批駁，認為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處于近乎失靈狀態(tài)，提出撤銷或重構(gòu)新的勞動爭議調(diào)解組織。

二、企業(yè)調(diào)解能力不足的對比分析

通過分析《中國勞動統(tǒng)計年鑒》和《中國統(tǒng)計年鑒》近五年的相關數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，無論是從數(shù)量規(guī)模、運行效率還是與其他調(diào)解組織的調(diào)解質(zhì)量對比，其具有明顯的不足。這些滯后表現(xiàn)使企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織處于被批判之境。

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會規(guī)模與企業(yè)數(shù)量規(guī)模懸殊

目前，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主要集中建立在國有企業(yè)和大型非公有制企業(yè)，規(guī)模數(shù)量還比較小，這與龐大的企業(yè)數(shù)量相比差距較大。2014年至2017年，全國建立勞動爭議調(diào)解委員會的基層工會數(shù)分別是1026642個、1046972個、1091269個和1045485個②，但是2014年至2017年全國各類型企業(yè)法人單位數(shù) （按地區(qū)和登記注冊類型的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）分別有10617154個、12593254個、14618448個和18097682個③，兩者比率分別為9.22%、8.15%，7.47%和5.78%，二者存在巨大的差距。周靜運用“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”進行了專門分析，在441家調(diào)查企業(yè)中，已建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會的僅有82家，占比為18.6%④。這些數(shù)據(jù)反映出企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會覆蓋企業(yè)的比例太低，企業(yè)發(fā)揮內(nèi)部化解勞動爭議能力的空間太小。

圖1 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會數(shù)量與企業(yè)數(shù)量對比

（二）企業(yè)調(diào)解成功案件數(shù)約占受理勞動爭議調(diào)解案件總數(shù)的一半

從近五年企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會受理勞動爭議案件數(shù)與調(diào)解成功案件數(shù)的比率分析來看，2013—2017年調(diào)解勞動爭議成功案件數(shù)分別為 122507件、120301件、116201件、111884件和93228件，受理的勞動爭議案件數(shù)分別是250918件、231709 件、210687 件、250476 件和 209678件。受理的勞動爭議案件調(diào)解成功率分別是48.82%、51.92%、55.15%、47.45%和44.46%。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會基本上能成功調(diào)解一半案件，這說明企業(yè)勞動爭議調(diào)解在發(fā)揮作用，但是調(diào)解力度還不足，其調(diào)解效力還需提升。

圖2 企業(yè)調(diào)解成功案件數(shù)與受理案件數(shù)對比

（三）企業(yè)調(diào)解成功率低于仲裁機構(gòu)調(diào)解成功率

從企業(yè)勞動爭議委員會調(diào)解勞動爭議案件數(shù)量與仲裁機構(gòu)調(diào)解勞動爭議案件數(shù)量相比，前者處理勞動爭議案件的比例也較低。2013—2017年企業(yè)調(diào)解成功勞動爭議案件數(shù)量分別是122507件、120301 件、116201 件、111884件和93228件，2013—2017年仲裁機構(gòu)調(diào)解勞動爭議案件數(shù)量分別為 311806件、321598件、362814件、389109和390278件，前者與后者的比率分別為 1:2.55、1:2.67、1:3.12、1:3.48 和 1:4.19。這組數(shù)據(jù)表明，勞動仲裁機構(gòu)調(diào)解成功率是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解成功率的2倍至4倍，說明企業(yè)勞動爭議調(diào)解的調(diào)解質(zhì)量，相對于仲裁機構(gòu)的調(diào)解質(zhì)量相比而言還是比較低弱。

圖3 企業(yè)調(diào)解案件數(shù)與勞動仲裁調(diào)解案件數(shù)對比

三、發(fā)展企業(yè)調(diào)解組織的合理性緣由

學者對企業(yè)勞動爭議調(diào)解支持與反對的討論日益激烈，而現(xiàn)行企業(yè)勞動爭議調(diào)解能力表現(xiàn)又確實不足。那么今后企業(yè)調(diào)解組織到底是應該予以完善還是從調(diào)解網(wǎng)絡中予以廢除，這需要從調(diào)解制度的歷史沿革和建設企業(yè)勞動關系的高度上思考。本文認為，立足于我國勞動爭議調(diào)解制度的歷史發(fā)展、企業(yè)社會責任理論、戰(zhàn)略勞動關系理論和勞動關系氛圍理論，應該合理發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織而不是廢除企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度。

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解是中國特色勞動爭議調(diào)解制度的重要組成部分

有學者考察了西方多數(shù)國家的勞動爭議調(diào)解制度，認為世界上多數(shù)國家、地區(qū)都沒有規(guī)定企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度，從這個角度考慮應當廢除企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度[2]?；仡?987年以來，我國開始恢復勞動爭議處理制度，頒布了一系列涉及勞動爭議調(diào)解的相關法律法規(guī)，企業(yè)調(diào)解組織一直都是重要的組成部分，形成了具有中國特色的勞動爭議調(diào)解制度。1987年《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》提出，企業(yè)應當設立有層次的調(diào)解委員會，規(guī)定了調(diào)解原則和調(diào)解期限。1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的設立、組織形式和調(diào)解規(guī)則。1995年《勞動法》從法律形式上對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會予以確認，企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度從立法層面建立起來。2008年《勞動爭議調(diào)解仲裁法》擴大了勞動爭議調(diào)解組織范圍，但是企業(yè)調(diào)解組織位于各種調(diào)解組織的第一位。2012年《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的分類設立、調(diào)解委員會代表比例、調(diào)解委員會和調(diào)解員的工作職責以及調(diào)解協(xié)議書效力，都做了詳細規(guī)定。2015年《中共中央、國務院關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》明確指出，堅持“預防為主，基層為主，調(diào)解為主”的工作方針，加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設，推動各類企業(yè)普遍建立內(nèi)部勞動爭議協(xié)商調(diào)解機制。同年的《關于加強專業(yè)性勞動爭議調(diào)解工作的意見》指出，積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織建設，提高企業(yè)自主解決爭議的能力。2017年《關于進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁 完善多元處理機制的意見》指出，建立健全多層次勞動人事爭議調(diào)解組織網(wǎng)絡，包括積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設。勞動爭議調(diào)解制度經(jīng)過30多年的發(fā)展，我國勞動爭議調(diào)解體系構(gòu)建出多主體、多方式、多層次的爭議處理格局，形成多層次、廣覆蓋的調(diào)解組織網(wǎng)絡。企業(yè)調(diào)解組織在這種多元處理格局和多層次調(diào)解組織網(wǎng)絡中始終保有一席之地，并且不斷得到國家的積極支持，原因是勞動爭議的源頭在企業(yè)，解決勞動爭議也要從企業(yè)開始。發(fā)展企業(yè)調(diào)解組織，員工可以充分行使提請勞動爭議處理的權利、擁有公平對話的機會和充分的表達權，這是中國特色社會主義群眾路線在勞動爭議處理領域里的充分體現(xiàn)，形成了具有中國特色的勞動爭議調(diào)解制度。

（二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解是企業(yè)履行社會責任的需要

企業(yè)社會責任是企業(yè)在創(chuàng)造利潤和價值的同時，還要對利益相關者承擔的責任。反對設置企業(yè)調(diào)解組織的學者單純把企業(yè)作為經(jīng)濟組織的存在，忽視了企業(yè)社會責任對促進企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關系的作用。阿奇·B.卡羅爾提出了著名的“企業(yè)社會責任金字塔”，金字塔從第一層次到第四層次分別是經(jīng)濟責任（權重為4）、法律責任（權重為 3）、倫理責任（權重為 2）、慈善/自愿責任（權重為1）?？_爾的企業(yè)社會責任金字塔模型表明，企業(yè)要謀求可持續(xù)發(fā)展，必須承擔除經(jīng)濟責任之外更多的相關責任。因為一個沒有盈利的企業(yè)最終是不可能存活下去的，一個不遵守社會法律的企業(yè)最終是無法立足的；一個不能保證員工基本利益的企業(yè)，最終是不可能發(fā)展壯大的[3]。依據(jù)企業(yè)社會責任理論，員工作為企業(yè)的利益相關者，與企業(yè)形成相互依存關系；企業(yè)在發(fā)展的同時，必須承擔對員工工資報酬、工作時間、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生等勞動權益的責任。企業(yè)調(diào)解組織由企業(yè)代表、員工代表和工會代表組成，最了解企業(yè)對員工承擔的責任和義務，是企業(yè)對員工履行社會責任最適合的監(jiān)督者，便于監(jiān)督企業(yè)對員工社會責任的履行程度，及時反映企業(yè)對員工履行社會責任中存在的問題。對化解企業(yè)勞資矛盾沖突，實現(xiàn)企業(yè)和諧勞動關系有促進作用。

（三）企業(yè)勞動爭議調(diào)解使企業(yè)沖突管理系統(tǒng)有效運行

反對企業(yè)調(diào)解組織發(fā)展的觀點主要集中在企業(yè)調(diào)解組織具有非強制性、非獨立性、法律地位和組織公信力低下等特點，造成企業(yè)調(diào)解組織建設緩慢，調(diào)解效力不足。這是當前企業(yè)調(diào)解組織發(fā)展不完善的表現(xiàn)，并不能就此否認企業(yè)調(diào)解組織存在的積極意義。當前在勞動關系領域，由于我國倡導構(gòu)建共建共享的發(fā)展理念，推動企業(yè)和職工協(xié)商共事、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享[4]，所以必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，從人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略勞動關系管理。從戰(zhàn)略勞動關系理論分析，勞資雙方雖然盡量謀求發(fā)展的最大一致性，但是兩者的利益取向有著本質(zhì)的不同，必然存在沖突。企業(yè)通過建立勞資溝通機制，即建設包括預防、協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟五個子系統(tǒng)的企業(yè)沖突管理系統(tǒng)，來解決工作場所中所發(fā)生的各種沖突和糾紛。評判這一沖突管理系統(tǒng)有效發(fā)揮作用的原則，是時間第一原則和組織內(nèi)部解決原則[5]。也就是說，勞資沖突和糾紛應當在第一時間內(nèi)化解于企業(yè)內(nèi)部，以防釀成社會性群體事件。只有設置在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解組織，能夠第一時間掌握勞資糾紛事件，了解企業(yè)勞資沖突原因，實地開展勞資沖突調(diào)查，對勞資沖突進行緊急干預，防止勞資沖突進一步擴大化，因而企業(yè)調(diào)解組織是企業(yè)沖突管理系統(tǒng)最適合的維護者。

（四）企業(yè)勞動爭議調(diào)解促進企業(yè)勞資關系氛圍的建設

勞資關系氛圍是組織成員對一個組織的勞資關系的行為和實踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度[6]。反對設置企業(yè)調(diào)解組織的學者只關注企業(yè)調(diào)解組織的調(diào)解作用，忽視了勞動關系氛圍建設對企業(yè)勞動爭議發(fā)生的預防作用。勞資關系氛圍作為組織氛圍的一個子系統(tǒng)，可以影響員工的工作態(tài)度和行為，因此企業(yè)構(gòu)建勞動關系氛圍的意義，在于它有利于轉(zhuǎn)變員工的心理狀態(tài)，包括員工的工作動機、態(tài)度、士氣和行為等方面，從而提高企業(yè)績效，促進企業(yè)發(fā)展?；趧趧雨P系氛圍理論，企業(yè)內(nèi)部有必要設置關于勞動關系調(diào)整的組織機構(gòu)，促進和推動企業(yè)勞動關系氛圍的建設，因此設置企業(yè)調(diào)解組織是最恰當?shù)摹Ｆ髽I(yè)調(diào)解組織可以迅速干預員工心理預期與企業(yè)勞動關系實踐之間的差距，及時調(diào)整二者之間的差距，不斷修正員工心理期望和企業(yè)勞動關系管理行為。這有助于企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的勞資關系調(diào)整氛圍，拒絕滋生勞資沖突的有害氛圍，有利于企業(yè)開展預防勞動爭議的工作。

四、企業(yè)勞動爭議調(diào)解合理性發(fā)展的建議

當前，在勞動爭議多元處理的格局下，國家提倡積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的建設，目的是提升企業(yè)自主預防和自主解決勞動爭議的能力。必須重新認識企業(yè)調(diào)解組織，對其進行改進以克服現(xiàn)有的弊端，實現(xiàn)企業(yè)調(diào)解組織的合理性發(fā)展，才能真正發(fā)揮出它的源頭治理作用。

（一）運用全面發(fā)展觀認識企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的存在意義

單純從勞動爭議調(diào)解效果的角度看待企業(yè)調(diào)解組織是片面的，而要從全面發(fā)展觀的視角理解企業(yè)調(diào)解組織對于企業(yè)和諧勞動關系建設的意義。這種全面發(fā)展觀就是要從企業(yè)制度、企業(yè)責任、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的高度全面審視，理性認識企業(yè)調(diào)解組織存在于企業(yè)中的現(xiàn)實意義。首先，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于形成中國特色的勞動爭議調(diào)解制度。企業(yè)調(diào)解組織能夠最廣泛、最深入地觸及到員工各個層面，為企業(yè)和員工搭建好勞動權益積極對話的平臺，是具有中國特色的群眾路線在勞動爭議調(diào)解領域中的最佳體現(xiàn)形式。其次，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于企業(yè)履行對員工的社會責任。對員工負責也是企業(yè)履行社會責任的一部分，企業(yè)調(diào)解組織最了解企業(yè)的經(jīng)營情況和員工的利益追求，因而是企業(yè)對員工履行社會責任的最好監(jiān)督者。再者，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于企業(yè)開展戰(zhàn)略勞動關系管理。企業(yè)沖突管理系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略勞動關系管理的重要內(nèi)容，企業(yè)調(diào)解組織可以第一時間把沖突化解于組織內(nèi)部，防止沖突的擴大化和社會化，因而是企業(yè)沖突管理系統(tǒng)最好的維護者。最后，發(fā)展企業(yè)勞動爭議調(diào)解有利于企業(yè)構(gòu)建勞動關系氛圍。企業(yè)勞動關系氛圍是企業(yè)勞動關系健康和諧的感知器。企業(yè)調(diào)解組織平時積極干預企業(yè)行為以及員工感知，有助于建設良好的企業(yè)勞動關系氛圍，因而是最好的企業(yè)勞動關系氛圍的建設者。

（二）延伸企業(yè)調(diào)解組織工作職能鏈，提高企業(yè)調(diào)解組織的認知度和公信力

企業(yè)調(diào)解組織的工作職能鏈應當?shù)玫窖由?，從只注重調(diào)解職能擴展到形成“宣傳—監(jiān)督—調(diào)解—反饋”完善的工作職能鏈條，提高企業(yè)調(diào)解在員工中的認知度和公信力。在新員工入職、崗位調(diào)動等日常工作中，都可以對企業(yè)員工和管理者宣傳勞動法律法規(guī)中關于勞動者和用人單位的權利與義務，促使雙方在日常工作中建立起維護健康勞動關系的意識，規(guī)范勞動者的工作行為和管理者的管理行為，防止產(chǎn)生勞動糾紛，達到事前預防勞動爭議的目的。如中國水利水電第四工程局在每個項目開工前，收集與該項目、地區(qū)相關的勞動法律政策、用工隱患、爭議案例信息并對其進行分析，有針對性地提出勞動爭議預防措施。在容易引發(fā)勞動爭議的勞動報酬、工作時間、社會保險、經(jīng)濟賠償金、職業(yè)安全等方面加強對用工單位管理行為的監(jiān)督，在完成勞動任務、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動紀律和職業(yè)道德等方面加強對勞動者行為的監(jiān)督，從工作過程中防范勞動爭議不端行為。同時，督促企業(yè)構(gòu)建暢通的勞資雙方溝通機制，多渠道多樣化收集員工對勞動權益問題的異議，及時化解員工與企業(yè)的勞資矛盾，達到事中化解勞動爭議的目的，比如效仿美國的開門政策制度和德國的定期商談制度，員工及時將工作的不滿與抱怨通過正式的申訴制度與雇主進行溝通，避免勞動爭議的產(chǎn)生。要做好典型勞動爭議案件的整理分析工作，對這些案件的起因、發(fā)展、調(diào)解過程和調(diào)解結(jié)果進行深入研判，形成對今后企業(yè)處理勞動爭議有參考性的建議，避免企業(yè)勞動關系建設陷入誤區(qū)。完善企業(yè)調(diào)解組織的工作程序，形成企業(yè)調(diào)解工作制度，達到事后防范勞動爭議的目的。

（三）建立企業(yè)預防調(diào)解經(jīng)費制度，購買社會服務，增強企業(yè)調(diào)解的專業(yè)性和獨立性

企業(yè)勞動爭議的預防和處理工作是企業(yè)的一項長期基本任務，有必要建立調(diào)解工作經(jīng)費保障制度，每年按當年工資總額的一定百分比提取勞動爭議預防調(diào)解專用經(jīng)費，如四川明星電力集團公司每年按當年工資總額的0.5%提取勞動爭議預防調(diào)解專用經(jīng)費[7]，這些經(jīng)費可以用來購買專業(yè)化社會調(diào)解組織服務。這符合我國倡導的建設社會化“大調(diào)解”格局的趨勢。專業(yè)化社會調(diào)解組織在調(diào)處工作中具有靈活度和信任感，調(diào)解員專業(yè)性強、經(jīng)驗豐富，調(diào)解組織是獨立的第三方[8]。但是專業(yè)化社會調(diào)解組織的劣勢，是很難獲得足夠的資金支持來維護組織的正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)可以向社會化專業(yè)調(diào)解組織繳納預防調(diào)解經(jīng)費，將專業(yè)化社會調(diào)解組織的專家引進企業(yè)調(diào)解組織，并實行定期到訪制度。這個做法，一方面增強了企業(yè)調(diào)解的內(nèi)部力量，提升了企業(yè)調(diào)解的專業(yè)性和獨立性；同時勞動爭議調(diào)解專家長期服務于企業(yè)，能夠更有針對性地指導企業(yè)勞動爭議的預防和處理工作；此外，解決了專業(yè)化社會調(diào)解組織的資金問題，能夠維持這些組織的發(fā)展，擴展專業(yè)化社會調(diào)解組織的生存空間，實現(xiàn)企業(yè)調(diào)解組織和專業(yè)化社會調(diào)解組織的雙贏。

（四）建立地方企業(yè)、仲裁機構(gòu)和法院三方勞動爭議調(diào)解定期溝通制度，提升企業(yè)調(diào)解效能

企業(yè)調(diào)解、仲裁調(diào)解和法院調(diào)解是勞動爭議調(diào)解的三道程序，其設計初衷是把勞動爭議盡量化解在基層，解決在企業(yè)內(nèi)部，節(jié)約社會調(diào)解資源，但事實上多數(shù)勞動爭議重復使用這三種調(diào)解程序，造成調(diào)解資源的浪費。為提升企業(yè)調(diào)解效力，節(jié)約社會調(diào)解成本，企業(yè)應當與當?shù)刂俨脵C構(gòu)和法院聯(lián)合建立勞動爭議調(diào)解定期溝通制度，通報近期企業(yè)的勞動關系狀況，就典型的勞動爭議案例在溝通會上開展研討，仲裁機構(gòu)和法院給予專業(yè)的意見，提出建設性的意見。這樣的定期溝通制度，可以提高企業(yè)調(diào)解人員的專業(yè)素養(yǎng)，提升企業(yè)調(diào)解效能，同時排除一些不必要進入仲裁和法院程序的勞動爭議案件，能夠有效節(jié)約社會調(diào)解資源。

注釋

①2006年 《中共中央關于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》頒布后，隨后勞動行政部門提出的勞動關系新治理方針。

②數(shù)據(jù)來源于 《中國勞動統(tǒng)計年鑒》（2015—2018年），中國統(tǒng)計出版社，2015—2017年。

③數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計年鑒》（2015—2017年），中國統(tǒng)計出版社，2015—2017年。

④周靜，程延園.中國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預防調(diào)解狀況研究——基于“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)”（2013）[J].中國人力資源開發(fā)，2016（16）.