文/廣西壯族自治區(qū)腫瘤醫(yī)院 韋惠杰 周愛珍（通訊作者）

醫(yī)院管理人員指行政職能部門工作人員，是醫(yī)院不可分割的一部分，醫(yī)院行政職能部門兼具管理、服務(wù)兩項職能。是醫(yī)院運營中不可或缺的環(huán)節(jié)，既要提供管理層作決策所需的資料，又要為臨床科室發(fā)展提供保障，傳達(dá)管理層的決策等，在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中起到重要的作用，由于涉及的部門和人員較多，工作面廣，考核量化指標(biāo)難以作統(tǒng)一要求，因此，如何制定一套科學(xué)、合理、系統(tǒng)、規(guī)范、能起到激勵和經(jīng)濟杠桿作用的行政職能部門績效考核方案尤其重要。某三甲醫(yī)院為加強對醫(yī)院行政職能部門的管理，提高工作效率，制定了一套行政職能部門績效考核方案，下面對該方案在運行中存在的問題進(jìn)一步探討。

一、實施績效考核管理的目的

績效工資，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由單位自行分配，因此醫(yī)院需制定和實施績效考核方案，形成內(nèi)部薪酬分配制度發(fā)放獎勵性績效，績效考核方案需充分發(fā)揮醫(yī)院激勵制度在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中的引領(lǐng)和導(dǎo)向作用，方案嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。醫(yī)院臨床、護理、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)包含醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、業(yè)務(wù)科室運營狀況、醫(yī)療質(zhì)控（醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)院感染管理質(zhì)量、護理質(zhì)量等）、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等，而行政職能部門績效考核方案則依據(jù)優(yōu)化管理出效益，提升服務(wù)內(nèi)涵的要求設(shè)置考核指標(biāo)，以達(dá)到激勵行政職能部門工作人員在工作量、服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)行力、溝通能力、工作目標(biāo)完成質(zhì)量、費用控制等方面進(jìn)一步提高。

二、建立績效考核機制

行政職能部門績效考核方案需要以職工滿意度為根本出發(fā)點對各職能部門進(jìn)行考核評價，利用對職工工作成績的考評來進(jìn)一步改進(jìn)職工的績效，因此，出臺考核方案前充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，在績效考核過程中給予客觀、公正的評價，考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤?，F(xiàn)行方案中考核采取了360度績效考核法，對行政職能部門進(jìn)行全方位考核，考核主體為院領(lǐng)導(dǎo)考核評價、業(yè)務(wù)科室考核評價、行政職能部門間相互考核評價?？己藘?nèi)容主要有：履職能力、工作態(tài)度、工作效能、主動服務(wù)。

（一）績效考核主要指標(biāo)。考核內(nèi)容主要有4個方面：1.即履職能力。指嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，包括組織協(xié)調(diào)能力、分析研判能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力等。2.工作態(tài)度。包括工作責(zé)任心、工作紀(jì)律性、工作協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神，以及對待工作的態(tài)度、對領(lǐng)導(dǎo)和職工的態(tài)度等。3.工作效能。包括履行崗位職能結(jié)果情況，完成醫(yī)院各項指令、工作任務(wù)情況，實施部門管理情況，提高執(zhí)行力等。4.主動服務(wù)。主動深入臨床一線檢查和指導(dǎo)工作、主動向上級匯報請示等。

（二）績效考核的實施。醫(yī)院成立行政職能部門績效考核小組，考核小組全面負(fù)責(zé)行政職能部門績效考核工作的組織實施并提出評價意見?？己税丛逻M(jìn)行，每月上旬對上個月進(jìn)行績效考核，考核實行評分制，根據(jù)被評定部門在履職能力、工作態(tài)度、工作效能及主動服務(wù)4個方面的表現(xiàn)，結(jié)合各考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)評定上月得分。各行政職能部門每月基礎(chǔ)分為100分，4個方面各占25分。如果科室工作突出，評定者可以酌情予以加分，但總評分最高不能超過110分?？冃Э己烁鶕?jù)得分情況分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格5個等級，績效按相應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，優(yōu)秀：101-110分，績效發(fā)放110%；良好：80-100分，績效發(fā)放100%；合格：70-79分，績效發(fā)放90%；基本合格：60-69分，績效發(fā)放70%；不合格：59分以下，暫?？冃Оl(fā)放。

（三）績效考核的成效。通過全面對行政職能部門進(jìn)行績效考評工作，充分調(diào)動了行政職能部門工作人員的工作積極性和不斷提高為臨床一線服務(wù)的質(zhì)量和水平，職工綜合素質(zhì)有所提升；在考評工作中，能高質(zhì)量完成工作目標(biāo)，提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)的部門，同時也能為他們進(jìn)一步發(fā)展提供有效的評價機制。雖然取得了一定的激勵效果，但需進(jìn)一步鞏固績效考核的成效，改進(jìn)和完善不足之處，堅持動態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合，在取得現(xiàn)有成效的基礎(chǔ)上，繼續(xù)廣泛聽取職工的意見，加強職工對考核標(biāo)準(zhǔn)的普遍認(rèn)同感。

三、存在不足

行政職能部門績效考核方案存在不足：一是考評主要針對部門評分，不夠細(xì)化，未能充分體現(xiàn)個人在知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等方面的價值，導(dǎo)致極少數(shù)職工考核意識淡薄，不引起重視，有混吃大鍋飯思想，針對這一情況要不斷細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)、不斷豐富標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵，提高標(biāo)準(zhǔn)的有效性、穩(wěn)定性和適應(yīng)性，增強績效考核的客觀性，才能更好起到激勵和鞭策的作用。二是結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃不足，需進(jìn)一步細(xì)化各部門的指標(biāo)任務(wù)，明確職責(zé)，分工協(xié)調(diào)，充分調(diào)動各方面的積極性，推進(jìn)行政職能部門的工作進(jìn)展及管理學(xué)科的發(fā)展。三是考核結(jié)果反饋機制不健全，對存在的問題未能及時反饋到相關(guān)部門，應(yīng)加強重視，及時反饋，避免考核走過場；對考評分為80分以下的部門，考核小組未能及時針對存在的問題與相關(guān)部門一起共同深入分析，應(yīng)及時查找原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃和措施，限時整改。四是考核指標(biāo)較為單一，且在考評操作中考核主體在評價時容易受個人主觀意識的影響，會導(dǎo)致感情偏誤，不夠客觀，考核方案應(yīng)盡可能使用量化指標(biāo)進(jìn)行評價。

四、小結(jié)

醫(yī)院行政職能部門績效考核需要積極探索行政職能部門的人才成長和符合實際需要的考核管理模式，應(yīng)綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和滿意度等因素，充分發(fā)揮職能部門的主觀能動性，切實提高行政職能部門的工作效率，持續(xù)改進(jìn)，提高績效考核成效，促進(jìn)行政職能部門管理學(xué)科的健康發(fā)展。