楊文剛

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）9-174-02

摘 要 人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，傳統(tǒng)的人力資源管理著眼于單一的職能管理，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。只有通過(guò)全面的、系統(tǒng)化的戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)才能科學(xué)有效地進(jìn)行人力資本投資，為企業(yè)的發(fā)展提供各類(lèi)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和盈利能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)?；诖耍撐膶?duì)妨礙開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的原因及對(duì)策展開(kāi)了論述。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略 人才

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷提速，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越多得參與到全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中。為了在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，企業(yè)不斷地研發(fā)關(guān)鍵技術(shù)、提高生產(chǎn)服務(wù)質(zhì)量。與此同時(shí)，企業(yè)不斷地進(jìn)行內(nèi)部變革，更加高效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，企業(yè)越發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

1.內(nèi)涵。戰(zhàn)略人力資源管理，是指為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)人的各種行為和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。它要求人力資源管理者參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)通過(guò)具體的人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

2.本質(zhì)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開(kāi)發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在這種管理理念下，企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造以人為本的工作學(xué)習(xí)生活環(huán)境，充分發(fā)揮員工的潛能；通過(guò)建立職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)施職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工不斷提高專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)；通過(guò)行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作激情，提高員工的忠誠(chéng)度；通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，幫助員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效的不足，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率?？傊?，企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)的成長(zhǎng)與員工個(gè)人的成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)共贏。

3.目的。戰(zhàn)略人力資源管理的目的，是在理性分析企業(yè)擁有的各種資源、未來(lái)企業(yè)發(fā)展的預(yù)期、制約企業(yè)發(fā)展的短板等各種因素的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的不足，通過(guò)制定符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理制度，實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理活動(dòng)，激發(fā)組織活性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、妨礙開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的原因

隨著“一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)的設(shè)立，國(guó)家中心城市等新一輪國(guó)家戰(zhàn)略的提出，一批開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)相繼成立，成為新區(qū)開(kāi)發(fā)建設(shè)的主力軍。開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)以新區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展引導(dǎo)、城市功能完善、金融風(fēng)險(xiǎn)防范為業(yè)務(wù)發(fā)展方向，肩負(fù)著快速提升新區(qū)價(jià)值的重要使命。在開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，特別是在人力資源管理方面，存在以下問(wèn)題：

（一）企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施路徑不夠清晰

在新型城鎮(zhèn)化建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級(jí)、城市綜合功能不斷提升的歷史機(jī)遇下，開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)繼承了政策、土地、資本等良好的資源稟賦，在成立時(shí)都具有明確的使命任務(wù)，承擔(dān)著通過(guò)市場(chǎng)化的方式和手段配置資源，推動(dòng)新區(qū)快速發(fā)展。在發(fā)展經(jīng)營(yíng)方面，企業(yè)提出了未來(lái)3-5年的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)資產(chǎn)規(guī)模、營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、固定資產(chǎn)投資、人員規(guī)模等指標(biāo)，都有明確要求。但在執(zhí)行過(guò)程中，相關(guān)的配套制度出現(xiàn)空缺，保障措施滯后，戰(zhàn)略實(shí)施路徑不清晰，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)停留在決策層面，缺少對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化分解。

（二）人力資源管理理念落后

開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)作為開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)的下屬機(jī)構(gòu)，管理理念難免受政府行政管理理念的影響，部分企業(yè)的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。具體表現(xiàn)在：管理以事為中心，只見(jiàn)事不見(jiàn)人，把人當(dāng)作一種“機(jī)器”，強(qiáng)調(diào)人對(duì)事的操作和把控，管理的目的是在限制人的基礎(chǔ)上完成事。工作任務(wù)局限在人事檔案管理、工資核算、社保繳納、人員招聘、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。

（三）人力資源部定位不高

受傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源部被定位成企業(yè)的輔助管理部門(mén)，難以從整體上對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行整合。人力資源部缺乏與企業(yè)高層決策者的溝通對(duì)話(huà)，缺乏與業(yè)務(wù)部門(mén)的工作交流，造成了人力資源部對(duì)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略理解困難。企業(yè)的發(fā)展需要人力資源部提供強(qiáng)大的人才支持，但是目前的人力資源管理工作只是停留在具體的業(yè)務(wù)層面，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。

（四）績(jī)效考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)

企業(yè)雖然提出了KPI、BSC及360度等考核方法，但是很多停留在紙面上，并沒(méi)有得到很好地落實(shí)。由于沒(méi)有設(shè)置出清晰的考核指標(biāo)，考核結(jié)果不能體現(xiàn)出工作本身的價(jià)值。薪酬設(shè)計(jì)理念偏重于歷史認(rèn)定，主要體現(xiàn)員工的職務(wù)、工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)，以技能工資為主，沒(méi)有區(qū)分不同崗位的薪酬。對(duì)于行業(yè)薪酬水平比較高的崗位，市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的力度不夠，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度較低。

（五）人力資源工作人員的專(zhuān)業(yè)能力不足

人力資源管理的目標(biāo)是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)為企業(yè)一系列的選人、用人、育人、留人的政策以及相應(yīng)的配套動(dòng)作。在新形勢(shì)下，人力資源工作人員需要不斷學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握最新的專(zhuān)業(yè)技能和分析工具。

三、開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的對(duì)策

（一）重視高端人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力。高端人才對(duì)行業(yè)發(fā)展具有深入研究，能預(yù)測(cè)到本行業(yè)發(fā)展的動(dòng)向。他們具有良好的教育背景，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，擁有一定的市場(chǎng)資源，能夠快速融入新環(huán)境、新市場(chǎng)，具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)精神良好，忠誠(chéng)度高。開(kāi)發(fā)區(qū)平臺(tái)企業(yè)不僅需要一批在城市規(guī)劃、工程建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、財(cái)政金融等領(lǐng)域具有經(jīng)驗(yàn)的建設(shè)者，更需要一批專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、市場(chǎng)開(kāi)拓能力突出，能夠引領(lǐng)企業(yè)由政府扶持型企業(yè)向市場(chǎng)化企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的高端人才。

（二）實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃能夠滿(mǎn)足企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事得其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與其它資源的合理配置。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，只有充分重視動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)化的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)分析、崗位價(jià)值評(píng)估、人員招聘和培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方法，將企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，才能為企業(yè)的發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)化的人才保障。

（三）建立職級(jí)管理體系

職級(jí)管理體系能給員工提供科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，加速員工成長(zhǎng)。借助職級(jí)管理體系，企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間、子公司之間、總部和子公司之間的層級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系就相對(duì)明確，有利于人員流動(dòng)，有利于企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置拆分，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)建立統(tǒng)一的職級(jí)管理體系，設(shè)置管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、技能類(lèi)等不同類(lèi)型的職級(jí)序列，滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要。不同類(lèi)型職級(jí)序列的評(píng)價(jià)要素各不相同，比如管理類(lèi)考察擔(dān)任職務(wù)的時(shí)間、履職能力，專(zhuān)業(yè)類(lèi)考察員工的學(xué)歷、職稱(chēng)，技能類(lèi)考察員工的操作能力、服務(wù)態(tài)度。不同的職級(jí)序列之間在達(dá)到一定條件時(shí)，可以設(shè)置互相轉(zhuǎn)化的規(guī)則，建立“H”型的職業(yè)發(fā)展通道。

（四）強(qiáng)化人才招聘和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)需要全面了解不同崗位的人力資源需求，掌握人力資源市場(chǎng)供給狀況，針對(duì)不同的人員開(kāi)展人才招聘工作。對(duì)于替代性比較強(qiáng)的員工，可以采用普通的招聘方式和篩選程序；而對(duì)于專(zhuān)一性比較強(qiáng)的員工，需要采用相對(duì)復(fù)雜、專(zhuān)業(yè)的招聘方式和篩選程序，有利于企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行有效甄別，確保企業(yè)選拔到合格的優(yōu)秀人才。企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供完整的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)發(fā)展輸送各類(lèi)必需的人才，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

（五）制定科學(xué)的績(jī)效管理體系和薪酬管理體系

傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，沒(méi)有制定出對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)措施?？茖W(xué)的績(jī)效管理體系根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段，結(jié)合員工的素質(zhì)能力，設(shè)置清晰的考核指標(biāo)，制定易于操作的考核辦法，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)作用，更加關(guān)注績(jī)效反饋，達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核，提高企業(yè)組織績(jī)效的目的。

企業(yè)制定的薪酬政策，不僅要吸引優(yōu)秀人才，而且要留住核心人才，這就要求薪酬水平在體現(xiàn)外部公平性和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上保持適度的競(jìng)爭(zhēng)性。區(qū)分關(guān)鍵崗位和普通崗位、輔助崗位的薪酬待遇，在做好崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考察員工的工作業(yè)績(jī)，解決分配機(jī)制中的“一鍋粥”、“大鍋飯”問(wèn)題，合理拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。制定待遇能高能低的獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工資收入與價(jià)值貢獻(xiàn)保持一致，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)。在時(shí)機(jī)成熟的條件下，試點(diǎn)員工持股和股票期權(quán)，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)人工成本與效益的核算工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。

（六）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理都是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，二者之間具有十分緊密的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，有助于在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成良好的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，激發(fā)企業(yè)的生命力，這對(duì)企業(yè)人力資源管理工作無(wú)疑是非常有利的。所以，每個(gè)企業(yè)都要重視企業(yè)文化的力量，積極創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)需要系統(tǒng)化的人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理各項(xiàng)職能工作的內(nèi)在聯(lián)系，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，釋放員工的潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

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