楊文剛

中圖分類號：F275 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-174-02

摘 要 人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的核心資源，傳統(tǒng)的人力資源管理著眼于單一的職能管理，已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。只有通過全面的、系統(tǒng)化的戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)才能科學有效地進行人力資本投資，為企業(yè)的發(fā)展提供各類優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和盈利能力，增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標?；诖耍撐膶Ψ恋K開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的原因及對策展開了論述。

關鍵詞 戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略 人才

隨著全球經(jīng)濟一體化的進程不斷提速，我國企業(yè)越來越多得參與到全球化的市場競爭當中。為了在競爭中求得生存和發(fā)展，企業(yè)不斷地研發(fā)關鍵技術、提高生產(chǎn)服務質(zhì)量。與此同時，企業(yè)不斷地進行內(nèi)部變革，更加高效地開發(fā)和利用人力資源，企業(yè)越發(fā)認識到人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

1.內(nèi)涵。戰(zhàn)略人力資源管理，是指為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來，對人的各種行為和活動進行計劃和管理的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。它要求人力資源管理者參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在此基礎上制定出企業(yè)的人力資源管理目標，將企業(yè)目標和人力資源目標通過具體的人力資源管理活動實現(xiàn)的過程。

2.本質(zhì)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。在這種管理理念下，企業(yè)通過創(chuàng)造以人為本的工作學習生活環(huán)境，充分發(fā)揮員工的潛能；通過建立職業(yè)發(fā)展通道，實施職業(yè)生涯培訓計劃，鼓勵員工不斷提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)；通過行之有效的薪酬激勵機制，調(diào)動員工的工作激情，提高員工的忠誠度；通過科學的績效考核機制，幫助員工發(fā)現(xiàn)績效的不足，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。總之，企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展息息相關，企業(yè)的成長與員工個人的成長實現(xiàn)共贏。

3.目的。戰(zhàn)略人力資源管理的目的，是在理性分析企業(yè)擁有的各種資源、未來企業(yè)發(fā)展的預期、制約企業(yè)發(fā)展的短板等各種因素的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的不足，通過制定符合企業(yè)發(fā)展目標的人力資源管理制度，實施系統(tǒng)化的人力資源管理活動，激發(fā)組織活性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、妨礙開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的原因

隨著“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，自由貿(mào)易試驗區(qū)的設立，國家中心城市等新一輪國家戰(zhàn)略的提出，一批開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)相繼成立，成為新區(qū)開發(fā)建設的主力軍。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)以新區(qū)的基礎設施建設、產(chǎn)業(yè)發(fā)展引導、城市功能完善、金融風險防范為業(yè)務發(fā)展方向，肩負著快速提升新區(qū)價值的重要使命。在開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)的發(fā)展過程中，特別是在人力資源管理方面，存在以下問題：

（一）企業(yè)的戰(zhàn)略實施路徑不夠清晰

在新型城鎮(zhèn)化建設、產(chǎn)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級、城市綜合功能不斷提升的歷史機遇下，開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)繼承了政策、土地、資本等良好的資源稟賦，在成立時都具有明確的使命任務，承擔著通過市場化的方式和手段配置資源，推動新區(qū)快速發(fā)展。在發(fā)展經(jīng)營方面，企業(yè)提出了未來3-5年的發(fā)展目標，對資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入、凈利潤、固定資產(chǎn)投資、人員規(guī)模等指標，都有明確要求。但在執(zhí)行過程中，相關的配套制度出現(xiàn)空缺，保障措施滯后，戰(zhàn)略實施路徑不清晰，導致企業(yè)的戰(zhàn)略目標停留在決策層面，缺少對戰(zhàn)略目標的細化分解。

（二）人力資源管理理念落后

開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)作為開發(fā)區(qū)管委會的下屬機構，管理理念難免受政府行政管理理念的影響，部分企業(yè)的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。具體表現(xiàn)在：管理以事為中心，只見事不見人，把人當作一種“機器”，強調(diào)人對事的操作和把控，管理的目的是在限制人的基礎上完成事。工作任務局限在人事檔案管理、工資核算、社保繳納、人員招聘、勞動關系管理等方面。

（三）人力資源部定位不高

受傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源部被定位成企業(yè)的輔助管理部門，難以從整體上對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略進行整合。人力資源部缺乏與企業(yè)高層決策者的溝通對話，缺乏與業(yè)務部門的工作交流，造成了人力資源部對企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略理解困難。企業(yè)的發(fā)展需要人力資源部提供強大的人才支持，但是目前的人力資源管理工作只是停留在具體的業(yè)務層面，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。

（四）績效考核機制和薪酬激勵機制不夠科學

企業(yè)雖然提出了KPI、BSC及360度等考核方法，但是很多停留在紙面上，并沒有得到很好地落實。由于沒有設置出清晰的考核指標，考核結果不能體現(xiàn)出工作本身的價值。薪酬設計理念偏重于歷史認定，主要體現(xiàn)員工的職務、工齡、學歷、職稱，以技能工資為主，沒有區(qū)分不同崗位的薪酬。對于行業(yè)薪酬水平比較高的崗位，市場對標的力度不夠，員工對薪酬的滿意度較低。

（五）人力資源工作人員的專業(yè)能力不足

人力資源管理的目標是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，表現(xiàn)為企業(yè)一系列的選人、用人、育人、留人的政策以及相應的配套動作。在新形勢下，人力資源工作人員需要不斷學習專業(yè)知識，掌握最新的專業(yè)技能和分析工具。

三、開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的對策

（一）重視高端人才的引進和培養(yǎng)

發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。高端人才對行業(yè)發(fā)展具有深入研究，能預測到本行業(yè)發(fā)展的動向。他們具有良好的教育背景，專業(yè)能力強，積累了豐富的工作經(jīng)驗，擁有一定的市場資源，能夠快速融入新環(huán)境、新市場，具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，職業(yè)精神良好，忠誠度高。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)不僅需要一批在城市規(guī)劃、工程建設、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、財政金融等領域具有經(jīng)驗的建設者，更需要一批專業(yè)素質(zhì)過硬、市場開拓能力突出，能夠引領企業(yè)由政府扶持型企業(yè)向市場化企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的高端人才。

（二）實施企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃能夠滿足企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事得其人、人盡其才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源與其它資源的合理配置。在企業(yè)的人力資源管理過程中，只有充分重視動態(tài)的、系統(tǒng)化的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過組織結構分析、崗位價值評估、人員招聘和培訓、績效考核、薪酬激勵等方法，將企業(yè)各個部門、各個環(huán)節(jié)有機的聯(lián)系起來，才能為企業(yè)的發(fā)展提供專業(yè)化的人才保障。

（三）建立職級管理體系

職級管理體系能給員工提供科學的職業(yè)發(fā)展通道，加速員工成長。借助職級管理體系，企業(yè)內(nèi)部各部門之間、子公司之間、總部和子公司之間的層級對應關系就相對明確，有利于人員流動，有利于企業(yè)內(nèi)部組織機構的設置拆分，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)建立統(tǒng)一的職級管理體系，設置管理類、專業(yè)類、技能類等不同類型的職級序列，滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。不同類型職級序列的評價要素各不相同，比如管理類考察擔任職務的時間、履職能力，專業(yè)類考察員工的學歷、職稱，技能類考察員工的操作能力、服務態(tài)度。不同的職級序列之間在達到一定條件時，可以設置互相轉(zhuǎn)化的規(guī)則，建立“H”型的職業(yè)發(fā)展通道。

（四）強化人才招聘和專業(yè)培訓

企業(yè)需要全面了解不同崗位的人力資源需求，掌握人力資源市場供給狀況，針對不同的人員開展人才招聘工作。對于替代性比較強的員工，可以采用普通的招聘方式和篩選程序；而對于專一性比較強的員工，需要采用相對復雜、專業(yè)的招聘方式和篩選程序，有利于企業(yè)對人才進行有效甄別，確保企業(yè)選拔到合格的優(yōu)秀人才。企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展目標，結合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供完整的培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)發(fā)展輸送各類必需的人才，同時實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

（五）制定科學的績效管理體系和薪酬管理體系

傳統(tǒng)的績效考核大多扮演企業(yè)警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，沒有制定出對應的績效改進措施?？茖W的績效管理體系根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段，結合員工的素質(zhì)能力，設置清晰的考核指標，制定易于操作的考核辦法，強調(diào)績效考核結果的激勵作用，更加關注績效反饋，達到通過績效考核，提高企業(yè)組織績效的目的。

企業(yè)制定的薪酬政策，不僅要吸引優(yōu)秀人才，而且要留住核心人才，這就要求薪酬水平在體現(xiàn)外部公平性和內(nèi)部公平性的基礎上保持適度的競爭性。區(qū)分關鍵崗位和普通崗位、輔助崗位的薪酬待遇，在做好崗位價值評估的基礎上，重點考察員工的工作業(yè)績，解決分配機制中的“一鍋粥”、“大鍋飯”問題，合理拉開員工之間的薪酬差距。制定待遇能高能低的獎懲制度，實現(xiàn)個人的工資收入與價值貢獻保持一致，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)。在時機成熟的條件下，試點員工持股和股票期權，引入長期激勵機制。加強人工成本與效益的核算工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。

（六）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)的文化建設與人力資源管理都是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，二者之間具有十分緊密的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，有助于在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成良好的價值觀，增強企業(yè)的凝聚力，激發(fā)企業(yè)的生命力，這對企業(yè)人力資源管理工作無疑是非常有利的。所以，每個企業(yè)都要重視企業(yè)文化的力量，積極創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。

五、結語

企業(yè)需要系統(tǒng)化的人力資源管理戰(zhàn)略，加強人力資源管理各項職能工作的內(nèi)在聯(lián)系，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，釋放員工的潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

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