周道義

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）9-191-01

摘 要 本文從國(guó)有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，以新的人力資源管理作為理論依據(jù)，對(duì)我國(guó)國(guó)有煤礦人力資源管理目前存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，詳細(xì)分析其與目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制所不相適應(yīng)的地方，探索未來(lái)國(guó)有煤礦人力資源管理的模式，希望相關(guān)研究人員借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 國(guó)有煤礦 人力資源 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 管理模式

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中不斷得到發(fā)展，在煤炭領(lǐng)域，國(guó)有企業(yè)煤炭?jī)?nèi)部管理發(fā)生根本性變革，管理制度逐步調(diào)整，逐步與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相符合。但是由于國(guó)有煤炭企業(yè)面臨的環(huán)境較為復(fù)雜，因此在企業(yè)發(fā)展和變革過(guò)程中，又具有鮮明的行業(yè)性特點(diǎn)。國(guó)有煤礦企業(yè)的改革隨著領(lǐng)域的深入難度正逐步加大。部分國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代管理排斥，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制不暢，內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)較為低下，人力資源管理較為匱乏，因此導(dǎo)致企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略決策，難以保障決策的實(shí)施和執(zhí)行。這些因素都成為我國(guó)國(guó)有煤礦進(jìn)一步挖掘自身潛力，提高自身競(jìng)爭(zhēng)水平的瓶頸所在。國(guó)有煤礦企業(yè)必須要根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)國(guó)有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，從根本上解放思想，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理與理念創(chuàng)新，逐步建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。特別是在人力資源管理中更是要貫徹創(chuàng)新與發(fā)展的理念，是國(guó)有煤炭企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型和升級(jí)的先決條件。

一、目前國(guó)有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀評(píng)析

第一，國(guó)有煤炭企業(yè)等級(jí)制度較為森嚴(yán)，這就造成組織成員內(nèi)部之間上下級(jí)關(guān)系較為顯著，職能部門(mén)之間協(xié)作意識(shí)較為模糊。國(guó)有煤礦企業(yè)的生產(chǎn)職能部門(mén)僅僅對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，但是職能部門(mén)之間缺乏必要的協(xié)作，使得部門(mén)難以形成核心的競(jìng)爭(zhēng)能力。

第二，在地方中的國(guó)有煤礦基本上屬于中型和小型煤礦，一些煤礦機(jī)械化水平比較低，因此煤礦工人勞動(dòng)強(qiáng)度較大，職工待遇普遍較低。另外，多數(shù)煤礦企業(yè)位置較為偏僻，因此對(duì)煤礦人才缺乏吸引力，國(guó)有煤礦企業(yè)人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。

第三，國(guó)有煤礦人才在晉升方面容易出現(xiàn)近親繁殖的局面，這就使得在國(guó)有煤礦中一些并不懂專(zhuān)業(yè)的人員長(zhǎng)期占據(jù)重要崗位，造成較為嚴(yán)重的負(fù)面影響；水平層次較低的指揮很容易引起煤礦管理的混亂，造成下面員工的不滿情緒，最終會(huì)挫傷廣大煤礦職工的積極性，損傷工作熱情。

第四，國(guó)有煤礦人力資源管理中，多數(shù)為硬性管理，上級(jí)與下級(jí)之間缺乏必要的溝通，組織成員之間經(jīng)常會(huì)由于交流不暢而發(fā)生誤解，如果長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得不到員工認(rèn)同，整個(gè)企業(yè)缺乏必要的凝聚力，內(nèi)部員工工作效率低下。

二、國(guó)有煤礦人力資源管理問(wèn)題解決對(duì)策

企業(yè)管理中，既有對(duì)人的管理，也有對(duì)事的管理，對(duì)于事的管理主要也以人作為主體，以人作為主要的執(zhí)行對(duì)象，因此企業(yè)管理最終的落腳點(diǎn)還是人力資源管理。人力資源管理的效率也直接決定整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展息息相關(guān)。從這個(gè)角度上來(lái)看，國(guó)有煤礦企業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)未來(lái)升級(jí)轉(zhuǎn)型，必須要從內(nèi)部人力資源管理模式中突破，尋求各部門(mén)之間協(xié)作與配合，主要從以下幾個(gè)角度進(jìn)行調(diào)整

第一，必須要對(duì)于目前國(guó)有煤礦企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體制進(jìn)行調(diào)整，對(duì)各部門(mén)組織管理職能進(jìn)行重新梳理，特別要注重打破傳統(tǒng)的思想，打破企業(yè)內(nèi)部既得利益的束縛，必須按照現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和形式來(lái)確定人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中的重要地位，建立市場(chǎng)化的人力資源管理體制，使得企業(yè)發(fā)展能夠有較為強(qiáng)大的人力資源支撐。

第二，必須要全面提升國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)素養(yǎng)，企業(yè)可以從外部引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行人力資源行政和人事管理工作，專(zhuān)業(yè)的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔責(zé)任意識(shí)強(qiáng)、技術(shù)水平高以及思想品德好的專(zhuān)業(yè)化人才，為企業(yè)未來(lái)的升級(jí)轉(zhuǎn)型奠定良好的人才基礎(chǔ)。

第三，必須要全面理順各個(gè)職能部門(mén)之間的關(guān)系，國(guó)有煤礦企業(yè)要想建立完善的人力資源管理體系，必須要在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中理順職能關(guān)系，比如說(shuō)在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理需求、新員工的挑選標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效考核和報(bào)酬管理、新員工的培訓(xùn)等工作都需要納入到自身的職能范圍中，提升人力資源管理實(shí)際的使用效果，突破人力資源管理瓶頸。

第四，必須要建立科學(xué)完整的國(guó)有煤礦企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)和考核制度?？?jī)效評(píng)價(jià)考核制度標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，必須要科學(xué)合理，公司也需要將員工個(gè)人的貢獻(xiàn)和能力納入到考核范圍中，考核需要將定性與定量綜合起來(lái)，將國(guó)有煤礦職工的工作實(shí)際與員工之間的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析，需要增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，減少績(jī)效考核的主觀性評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)合理性。

第五，必須要重視績(jī)效水平考核的結(jié)果，并且充分利用績(jī)效考核，來(lái)對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。人力資源管理部門(mén)需要將績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)用人制度相互掛鉤，并且制定一系列獎(jiǎng)懲措施，主要包括對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)和級(jí)別工資的調(diào)整，是否參加培訓(xùn)等方面，從而杜絕用人上的隨意性，使得各種優(yōu)秀人才能夠充分發(fā)揮自身的才智，為企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型添磚加瓦。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有煤炭企業(yè)目前正面臨嚴(yán)峻的升級(jí)轉(zhuǎn)型考驗(yàn)，要想實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)制度相接軌，必須要將人力資源管理納入到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中來(lái)，將人力資源真正變?yōu)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，使得企業(yè)未來(lái)能夠處于不敗之地。

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