■韓月喬/三亞學(xué)院

一、前言

當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)己成為以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以科技為先導(dǎo)的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)。1990年聯(lián)合國(guó)研究機(jī)構(gòu)提出“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的說(shuō)法，明確這種新型經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。1996年，總部設(shè)在巴黎的經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織明確定義了知識(shí)經(jīng)濟(jì)，是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，并提出了這種新型經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)體系和測(cè)度。知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值的首要?jiǎng)?chuàng)造者，知識(shí)型員工管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效管理的前提是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，挖掘和選擇知識(shí)型人才并轉(zhuǎn)化成為本組織的知識(shí)型員工。因此，構(gòu)建一個(gè)符合知識(shí)型員工特質(zhì)的招聘體系成為一個(gè)十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

二、知識(shí)型員工招聘有效性的問(wèn)題分析

（一）公司招聘工作不合理

員工招聘活動(dòng)必須具備前瞻性，是為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的，則不僅局限在被動(dòng)的去為企業(yè)服務(wù)，甘愿充當(dāng)“救火隊(duì)”的角色。員工招聘與其它系統(tǒng)化的工作一樣，在工作開(kāi)展之前必須要有系統(tǒng)性的計(jì)劃，而不應(yīng)在員工離職后簡(jiǎn)單的補(bǔ)充或是部門(mén)提出需求時(shí)而緊急補(bǔ)充，它是需要按照制訂的招聘計(jì)劃而持續(xù)開(kāi)展的系統(tǒng)性工作。員工招聘活動(dòng)不是獨(dú)立的職能模塊，是與人力資源管理各方面相聯(lián)系的，是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工作。要想使得員工招聘活動(dòng)取得有效的成果，前期的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作必須要做充分。完整的員工招聘過(guò)程是由招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)組成的，這幾者之間是緊密結(jié)合的系統(tǒng)性工作。招聘計(jì)劃要有足夠的時(shí)間和精力去選擇人才，用人時(shí)才想到去招人必然會(huì)影響到招聘的質(zhì)量。

（二）招聘渠道比較狹窄

招聘渠道的類(lèi)型、網(wǎng)點(diǎn)的分布、合作模式?jīng)Q定了招聘效能，而企業(yè)目前的招聘渠道比較單一，主要集中在傳統(tǒng)的人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和勞務(wù)中介招聘等幾個(gè)方面，一方面招聘渠道擴(kuò)展的少，雖然目前存在的招聘渠道，但是都因效果不佳，最終放棄了。原因在于招聘者只是聽(tīng)說(shuō)了那種招聘渠道，就和公司申請(qǐng)采用什么渠道，公司因?yàn)榧庇跐M(mǎn)足用人需求情況，只要該渠道不存在風(fēng)險(xiǎn)，一般公司都會(huì)準(zhǔn)許招聘者嘗試，但是，由于沒(méi)有具體分析該招聘渠道是否符合公司的招聘需求，是否是招聘目前公司缺失的人員的最佳渠道方式。

（三）招聘工作透明度不高

從內(nèi)部招聘結(jié)果來(lái)看，很多員工都是領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)力推薦的，這就說(shuō)明了在招聘過(guò)程中進(jìn)行了不正當(dāng)干預(yù)，造成透明度不高。在公司或企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利會(huì)隨著職位的升高而不斷增大。職位高、權(quán)利大，不能意味著領(lǐng)導(dǎo)就可以為所欲為。從組織原則的角度來(lái)說(shuō)，只能一級(jí)管一級(jí)，不能越級(jí)指揮；從實(shí)際工作中來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層的狀況不是很了解，僅僅根據(jù)對(duì)個(gè)別員工的印象來(lái)進(jìn)行招聘決策，很容易出現(xiàn)偏差。領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行不正當(dāng)干預(yù)，是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部招聘失敗的一個(gè)主要原因。

（四）對(duì)人才的評(píng)價(jià)方法過(guò)于簡(jiǎn)單

企業(yè)在對(duì)人才的評(píng)價(jià)方面都存在著過(guò)于簡(jiǎn)單的通病?，F(xiàn)代化的測(cè)評(píng)手段近年來(lái)發(fā)展迅速，不僅在方法上越來(lái)越豐富，在準(zhǔn)確性和科學(xué)性上也在不斷提高，因此，很多現(xiàn)代化的評(píng)價(jià)手段己經(jīng)被國(guó)際公司普遍所采用。而企業(yè)在這方面還比較薄弱，知之甚少，甚至還只依賴(lài)于一二種傳統(tǒng)的方法，降低了招聘的科學(xué)性及準(zhǔn)確性，不利于企業(yè)招到優(yōu)秀的人才。

三、研究對(duì)策與建議

（一）要重視知識(shí)型員工的招聘工作

首先要深刻認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的深刻內(nèi)涵。首先要把高學(xué)歷和知識(shí)型加以區(qū)別，真正的知識(shí)型員工并不一定需要高學(xué)歷，要打破“唯學(xué)歷”的傳統(tǒng)思維。其次，需要認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的復(fù)雜性，不僅僅是個(gè)人特征的復(fù)雜，也包括工作內(nèi)容的復(fù)雜。最后要轉(zhuǎn)變招聘態(tài)度，從“招”到“求”。招聘實(shí)際上是招聘方和應(yīng)聘方的雙向選擇，應(yīng)聘者被錄用后，一方面接受了招聘組織提供的工作，另一方面也會(huì)給招聘組織提供智力資本。而且，人才作為資源，始終是稀缺的，尤其是能夠?yàn)榻M織帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)利益的知識(shí)型員工。因此，組織不能坐等人才的造訪(fǎng)，而應(yīng)該走出去，主動(dòng)尋找人才。

招聘人員的素質(zhì)構(gòu)成在一定程度上決定了招聘結(jié)果。企業(yè)的招聘活動(dòng)必須高度重視招聘人員的素質(zhì)構(gòu)成。一方面，在組成招聘小組的時(shí)候，應(yīng)該盡量選擇那些經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該經(jīng)常組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使招聘人員對(duì)于工作說(shuō)明等內(nèi)容加以了解和更新，以適應(yīng)新的變化和發(fā)展。另外，還可以借用專(zhuān)業(yè)的獵頭公司，增加企業(yè)招聘工作的成功性。

（二）要對(duì)招聘工作的時(shí)間和成本加以控制

企業(yè)需要根據(jù)招聘需求的輕重緩急，從整體上把握好招聘體系的時(shí)間線(xiàn)，一方面既要控制好時(shí)間的總量，另一方面也要對(duì)招聘體系中每個(gè)階段的時(shí)間加以控制。這需要招聘人員首先從整體上對(duì)組織的用人需求有戰(zhàn)略上的把握，能夠準(zhǔn)確分析每個(gè)崗位需求的輕重緩急。其次，招聘人員還需要在招聘準(zhǔn)備階段對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，預(yù)判在招聘階段可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并在部署規(guī)劃時(shí)加以規(guī)避。最后，招聘人員要認(rèn)真制定和落實(shí)招聘評(píng)價(jià)方案，對(duì)招聘的各個(gè)階段進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，及時(shí)反饋招聘過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并加以調(diào)整，確保招聘體系的時(shí)間有效性。

知識(shí)型員工的招聘體系還應(yīng)該注意成本的控制。知識(shí)型員工的招聘本來(lái)就是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，所以在招聘的過(guò)程中，可以通過(guò)采用網(wǎng)絡(luò)招聘的模式，這將會(huì)大大節(jié)約招聘的成本，同時(shí)也能節(jié)約招聘人員更多的精力。另外，在招聘信息發(fā)布階段，選擇合適的信息發(fā)布渠道，不僅可以節(jié)約成本，還能起到更好的宣傳效果。

（三）需要建立符合知識(shí)型員工的招聘體系

構(gòu)建知識(shí)型員工招聘體系，必須樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念、進(jìn)行系統(tǒng)的招聘設(shè)計(jì)、安排合理招聘過(guò)程、采用科學(xué)的測(cè)量方法和組織高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，以及進(jìn)行必要的招聘評(píng)價(jià)工作。樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念要求組織管理人員準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的內(nèi)涵和外延，重視知識(shí)型員工的招聘工作，同時(shí)轉(zhuǎn)變招聘態(tài)度。進(jìn)行系統(tǒng)的招聘設(shè)計(jì)需要組織管理人員從戰(zhàn)略上重視人事計(jì)劃工作，把人事計(jì)劃工作變成一個(gè)長(zhǎng)效性的工作，另外也需要靈活編制知識(shí)型員工的職位說(shuō)明書(shū)。安排合理招聘過(guò)程要求組織在招聘實(shí)施的過(guò)程中，根據(jù)自身的具體需要，采取不同的針對(duì)性強(qiáng)的招聘形式。采用科學(xué)的測(cè)量方法則強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的人力資源管理人員掌握足夠的測(cè)量技術(shù)和方法，在針對(duì)不同的招聘需要時(shí)選用不同測(cè)量方法和組合。最后還必須加強(qiáng)招聘隊(duì)伍自身的建設(shè)，努力提高招聘人員的個(gè)人素質(zhì)。

（四）重視招聘評(píng)價(jià)機(jī)制

招聘評(píng)價(jià)是對(duì)整個(gè)招聘體系的保障。沒(méi)有招聘評(píng)價(jià)，招聘設(shè)計(jì)中的缺陷在過(guò)程中就得不到及時(shí)的糾正，新的招聘工作也很容易延續(xù)上一次的錯(cuò)誤。因此，一個(gè)完整的招聘體系，還應(yīng)該包括招聘評(píng)價(jià)。招聘評(píng)價(jià)是一個(gè)相對(duì)特殊的過(guò)程，它既可以作為事后評(píng)價(jià)和獨(dú)立于招聘之外，也可以作為進(jìn)程評(píng)價(jià)包含與招聘工作之中。

四、結(jié)語(yǔ)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，更高效的工作才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，員工招聘工作亦是如此。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，效率優(yōu)先在員工招聘中的體現(xiàn)主要是能夠快速明確企業(yè)招聘需求，在保證招聘質(zhì)量的前提下，為人才缺口部門(mén)在最短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員配置計(jì)劃，并盡可能降低招聘成本。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，就是能夠在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最少的成本快速獲得適合的優(yōu)秀人才加入公司。