高曉芳

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)的不斷完善，經(jīng)濟(jì)模式也在很大程度上發(fā)生了巨大的改變，近年來，隨著國企體制改革的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)的發(fā)展離不開員工績效管理過程中的溝通協(xié)調(diào)工作，由于國企系統(tǒng)規(guī)模較大，其員工的績效管理工作及溝通作用就更加的明顯。由此，本文擬針對實(shí)際績效管理過程中的溝通協(xié)調(diào)優(yōu)化問題進(jìn)行研究，以期能夠在一定程度上為后續(xù)的國企人力資源工作開展做出幫助的同時(shí)為后續(xù)的績效管理工作開展打下基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國企員工;績效管理;共同協(xié)調(diào);優(yōu)化措施

一、績效管理的概述以及國有企業(yè)員工績效管理的特征

（一）績效管理的概述

績效管理主要是企業(yè)管理層與執(zhí)行層為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等不斷循環(huán)的過程，績效管理的最終目標(biāo)是促使企業(yè)內(nèi)部的員工、部門及整個(gè)企業(yè)的績效得到顯著的提升?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力資源管理工作的重要組成內(nèi)容之一，通常情況下會通過績效考核的方式針對員工的工作情況、積極性等進(jìn)行相對公平、公證的考核工作。就目前來說績效管理通常情況下是一種十分有效能夠提升員工工作積極性的措施之一，也是有效的保障企業(yè)后續(xù)管理工作開展的重要舉措。

（二）國有企業(yè)績效管理的特征

就國有企業(yè)來說，雖然在我國已經(jīng)推行了數(shù)年的時(shí)間，但是由于其體制上與普通的商業(yè)企業(yè)有著比較明顯的差異，在企業(yè)的管理環(huán)節(jié)也存在一定的不同，尤其是就企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，國有企業(yè)的人力資源管理工作一直存在比較明顯的空檔，雖然有一部分國有企業(yè)開展了相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理工作但是大都流于表象，沒有實(shí)現(xiàn)實(shí)際的企業(yè)績效管理。由此，根據(jù)以往的研究，本文認(rèn)為在實(shí)際的國有企業(yè)績效管理環(huán)節(jié)大都具備以下幾點(diǎn)特征：

首先，是就國有企業(yè)員工的績效來說相對比較難以進(jìn)行量化。就國有企業(yè)員工來說，很多員工并非工作在生產(chǎn)一線，這種情況的存在就使得針對其工作情況很難進(jìn)行量化，同時(shí)沒有辦法應(yīng)用一定的指標(biāo)針對其工作情況進(jìn)行衡量，進(jìn)而影響績效的公平性。

其次，國有企業(yè)員工的績效管理大都與員工的綜合素質(zhì)水平存在比較緊密的聯(lián)系。就國有企業(yè)倆說，很多職能部門大都是輔助性的管理部門，國企員工的能力就會在很大程度上影響實(shí)際的國企運(yùn)行效率，由此，就國有企業(yè)員工績效考評來說，大部分員工的能力就代表了其績效水平。由此，就這一特征背景下，如果想要獲得較好的人力資源績效管理效果，就需要著眼于溝通層面入手，了解到員工的切身需求，從而在根本上了解員工需求的同時(shí)為后續(xù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。

二、對國企員工績效管理過程中的溝通協(xié)調(diào)優(yōu)化措施

根據(jù)以上的研究，本文認(rèn)為如果想要在根本上滿足國有企業(yè)員工對于績效管理工作的需求，就可以從以下幾個(gè)方面入手，針對性的提出相應(yīng)的優(yōu)化、解決措施，以期能夠在根本上促進(jìn)未來國有企業(yè)的發(fā)展。

首先，應(yīng)與國企員工積極的溝通，明確績效考核的目的。就這一環(huán)節(jié)來說，按照傳統(tǒng)的思維，很多員工會認(rèn)為績效管理工作的目標(biāo)是為了懲罰員工，所以在實(shí)際的工作中大都會帶著抵觸的情況進(jìn)行工作。就這一問題來說，就需要積極的與員工開展有關(guān)績效管理的溝通工作，幫助員工明確績效管理工作是為了在根本上保障企業(yè)后續(xù)的發(fā)展、督促員工工作開展的同時(shí)幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而幫助企業(yè)和員工共同進(jìn)步的措施，避免員工在落實(shí)績效管理環(huán)節(jié)存在比較明顯的抵觸情況，幫助績效管理工作順利的落實(shí)。

其次，就國有企業(yè)員工績效管理工作過程中，應(yīng)組織專業(yè)的人員或部門，制定專業(yè)且積極的企業(yè)績效管理策略，公平、公正的進(jìn)行工作內(nèi)容的考核同時(shí)最大程度上保證績效管理工作能夠獲得員工的認(rèn)可，與此同時(shí)，在進(jìn)行績效管理的同時(shí)還應(yīng)積極的與員工代表進(jìn)行座談，從根本上了解員工的需求，從而幫助企業(yè)更加高效的進(jìn)行內(nèi)部員工的調(diào)整，同時(shí)合理的幫助企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行相關(guān)崗位的培訓(xùn)，使其能夠在幫助企業(yè)發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)員工自身的發(fā)展。

第三，應(yīng)開展持續(xù)性的績效管理溝通協(xié)調(diào)優(yōu)化工作。根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為在實(shí)際的國企員工績效管理環(huán)節(jié)，其本質(zhì)就是一系列持續(xù)的溝通工作，由此，在開展實(shí)際的績效考核工作前必須針對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行宣傳，使其能夠在一定程度上了解績效考核的內(nèi)容同時(shí)避免出現(xiàn)誤區(qū)，與此同時(shí)，管理者們也應(yīng)積極的與員工代表進(jìn)行溝通，一同根據(jù)實(shí)際的工作情況確定相應(yīng)的績效檢查體系，尤其是增強(qiáng)績效實(shí)施的初期階段，尤其需要與員工進(jìn)行溝通，并在得到員工的理解和支持后才能更好的開展下去，需要注意的是，就績效管理工作來說，不僅僅是整個(gè)人力資源管理過程中難度相對比較大的內(nèi)容之一，如果想要在根本上做好這項(xiàng)工作，就需要針對性的找到企業(yè)內(nèi)部員工思想的根源，并針對性的解決員工思想中的這些問題，才能在根本上發(fā)揮實(shí)際的績效管理的效果。例如，就這一環(huán)節(jié)來說，應(yīng)以企業(yè)的未來的發(fā)展戰(zhàn)略為切入點(diǎn)，鼓勵(lì)員工以一種相對積極的心態(tài)參與進(jìn)企業(yè)的管理工作中去，進(jìn)而優(yōu)化后續(xù)的管理落實(shí)。

結(jié)束語：

綜上所述，隨著企業(yè)管理在國有企業(yè)發(fā)展過程中所受重視程度的不斷提升，績效管理環(huán)節(jié)與企業(yè)員工的溝通、協(xié)調(diào)工作也愈發(fā)的受到了人們的關(guān)注，由此，在實(shí)際的國有企業(yè)員工管理環(huán)節(jié)，充分的明確員工需求、貼合企業(yè)發(fā)展和員工生活，制定合理的企業(yè)績效管理模式，確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蝽樌?、高效的落實(shí)在實(shí)際的企業(yè)管理活動(dòng)中去的同時(shí)為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展打下夯實(shí)基礎(chǔ)。

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