陳 培，張玉領

（江蘇護理職業(yè)學院，江蘇 淮安 223001）

1974年美國心理學家Freudenberge首次用Burnout來描述工作中個體體驗的一些負面態(tài)度，如工作沒有熱情、漠不關心、缺乏成就感等。1981年Maslach等人[1]提出情緒衰竭、人格解體和低個人成就感是構成職業(yè)倦怠的3個核心部分。多項研究表明職業(yè)倦怠已成為影響高職院校教師的主要心理問題之一，對教師身心健康以及工作、生活造成嚴重影響[2]。因此，研究高職院校教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、產(chǎn)生的原因并探討解決的對策，保證人才培養(yǎng)質量的內(nèi)在需要。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

本研究采用整群抽樣的方法對淮安市高職院校在職教師進行問卷調(diào)查，事先征得本人和單位同意，共發(fā)放問卷166份，回收有效問卷151份，有效問卷回收率90.96%。

1.2 調(diào)研表設計

調(diào)查問卷由兩部分組成：第一部分是教師的人口統(tǒng)計學指標，包括性別、年齡、職稱、工齡等個人基本信息；第二部分是MBI-GS修訂版職業(yè)倦怠量表，包括3個維度，即情緒衰竭、去個性化和低成就感，共22道題。其中測量情緒衰竭的問題共9道題，去個性化問題共5題，個人成就感問題共8題。選項采用5級評分法，1代表“從未如此”，2代表“很少如此”，3代表“有時如此”，4代表“常常如此”，5代表“總是如此”。其中情緒衰竭和去個性化問題采用正向賦值，低成就感采用反向賦值。得分在3分以下表示不存在職業(yè)倦怠，得分在3分及以上表示存在一定程度的職業(yè)倦怠。

1.3 統(tǒng)計分析

采用SPSS 19.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計量資料采用（±s）表示，兩組數(shù)據(jù)之間的比較采用t檢驗，多組數(shù)據(jù)間的比較采用F檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 高職院校教師職業(yè)倦怠發(fā)生情況

淮安市高職院校教師職業(yè)倦怠3個維度的倦怠程度分布不均衡，其中去個性化比較低，陽性率為1.32%，情緒衰竭陽性率40.40%，低成就感陽性率最高，為47.68%。詳細結果見表1～2。

表1 高職院校教師職業(yè)倦怠發(fā)生率

表2 高職院校教師職業(yè)倦怠各維度評分（±s，分）

表2 高職院校教師職業(yè)倦怠各維度評分（±s，分）

維度 例數(shù) 得分情緒衰竭15125.90±4.30去個性化1519.38±2.16低成就感15123.72±3.83

2.2 高職院校教師職業(yè)倦怠在性別上的差異（見表3）

男、女性教師在職業(yè)倦怠情緒衰竭和低成就感兩個維度上均存在差異（P＜0.05），而在去個性化維度上未見明顯差異（P＞0.05）。女性教師在情緒衰竭方面表現(xiàn)出職業(yè)倦怠平均得分高于男性教師，而男性教師在低成就感方面表現(xiàn)出職業(yè)倦怠平均得分高于女性教師，差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

表3 高職院校教師職業(yè)倦怠性別分布差異（±s，分）

表3 高職院校教師職業(yè)倦怠性別分布差異（±s，分）

注：與女性相比，*P＜0.05

性別 例數(shù) 情緒衰竭 去個性化 低成就感男3824.28±4.12*9.34±2.1825.01±4.09*女11327.52±4.709.42±2.2122.43±3.47

2.3 高職院校教師職業(yè)倦怠在年齡、職稱和教齡上的差異（見表4）

在年齡方面，年齡大于等于35歲的高職院校教師職業(yè)倦怠在情緒衰竭和低成就感兩個維度總分均高于小于35歲組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），而在去個性化維度上未見明顯差異（P＞0.05）；在職稱方面，不同職稱高職教師職業(yè)倦怠3個維度總分比較均未見明顯的統(tǒng)計學差異（P＞0.05）；在教齡方面，教齡在10年及以上的高職院校教師低成就感維度總分顯著高于教齡在10年以下的教師，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），而在情緒衰竭和去個性化兩個維度未見明顯差異（P＞0.05）。

表4 高職院校教師職業(yè)倦怠在年齡、職稱和教齡分布差異（±s，分）

表4 高職院校教師職業(yè)倦怠在年齡、職稱和教齡分布差異（±s，分）

注：*P＜0.05

維度 例數(shù) 年齡 職稱 教齡＜35歲 ≥35歲 初級及中級 副高及以上10年以下10年及以上情緒衰竭15124.28±3.3227.52±5.03*25.89±4.1125.95±4.4225.21±5.3126.59±3.36去個性化1519.08±1.849.68±2.249.13±2.179.63±2.329.22±2.019.54±2.18低成就感15122.19±3.6425.25±2.98*24.02±3.8223.42±3.8421.50±3.7125.94±3.86*

3 討論

淮安市高職院校教師在去個性化、情緒衰竭和低成就感3個維度的倦怠程度分布不均衡，其中去個性化陽性率比較低，為1.32%，情緒衰竭和低成就感陽性率較高，為40.40%和47.68%。男性和女性教師在情緒衰竭和低成就感兩個維度上均存在差異（P＜0.05），而在去個性化維度上未見明顯差異（P＞0.05）。女性教師職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為“情緒衰竭”，而男性教師主要表現(xiàn)在“低成就感”。在年齡方面，年齡大于等于35歲的高職院校教師情緒衰竭和低成就感兩個維度總分均高于小于35歲組；在職稱方面，不同職稱高職教師職業(yè)倦怠3個維度總分的比較均未見明顯的統(tǒng)計學差異（P＞0.05）；在教齡方面，教齡在10年以上的高職院校教師“低成就感”總分顯著高于教齡在10年以下的教師（P＜0.05），而在情緒衰竭和去個性化兩個維度未見明顯差異（P＞0.05）。隨著年齡和教齡增加，淮安市職業(yè)院校教師在“情緒衰竭”和“低成就感”兩個維度上的倦怠表現(xiàn)更為突出。為了降低職業(yè)院校教師職業(yè)倦怠的發(fā)生率，促進教師職業(yè)發(fā)展和身心健康，我們可以從以下幾個方面著手，避免職業(yè)倦怠的發(fā)生與發(fā)展。

3.1 正確認識職業(yè)倦怠，注重積極的自我預防和調(diào)適

高職院校教師應樹立良好的職業(yè)道德和堅定的職業(yè)信念，教師的行為不僅需要外部約束，也需要自我監(jiān)督，而自我監(jiān)督機制主要依靠的是教師的職業(yè)道德和職業(yè)信念。這種內(nèi)在力量的心理源泉主要來自教師的責任感，強大的內(nèi)在力量有助于教師樹立良好的職業(yè)道德和堅定的職業(yè)信念，從而減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。同時，教師也應正確認識和面對職業(yè)倦怠，主動進行必要的自我預防和自我調(diào)適。如果自感出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的苗頭或癥狀，如情緒衰竭、去個性化或低成就感，教師應進行必要的自我調(diào)適。

3.2 建立和完善管理制度

高職院校的教師聘任、職稱晉升、績效管理和薪酬福利制度等與教師息息相關，對教師的影響是顯而易見的。學校應設定科學有效的績效標準和績效評價制度，公平合理的薪酬福利制度以及規(guī)范科學的晉升制度，體現(xiàn)競爭精神，不斷激勵教師，促進學校發(fā)展和教師的共同發(fā)展。

3.3 暢通多渠道的教師成長通道

建立完善教師進修和培訓制度，積極鼓勵教師參加有利于自身發(fā)展的培訓和進修學校，到國外訪學和學術交流，滿足教師不同的需要，從而使教師自身價值實現(xiàn)最大化。同時改革教學評價體系，建立科學的教學評價制度，在促進教師教學質量提高的同時，提高學生的滿意度。

3.4 建立和諧的工作氛圍

營造良好的工作氛圍，實行以教師為本的民主管理。高校為教師營造良好的工作氛圍，實施以教師為本的民主管理方式，有利于減少教師職業(yè)倦怠感。因此，高職院校首先應該尊重教師的人格和他們的合理需求，賦予教師更多的專業(yè)自主權和更大的自由度。教師可以根據(jù)需要自主地選擇教學方式、教學用書、組織課堂教學，這樣有利于激發(fā)蘊藏在教師身上的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。學校的管理者應設法為教師創(chuàng)造條件，發(fā)揮教師的才智，力爭為教師提供充足的機會來滿足其個人的發(fā)展專長、愛好和事業(yè)的需要。管理者還要善于發(fā)現(xiàn)和尋找每一位教師的特長和優(yōu)勢，盡可能讓他們的優(yōu)勢或長處得以展示，真正讓教師的學習和工作變成一種快樂愉悅的過程，保護教師的身心健康以及提高他們的工作與學習效率，對預防和緩解教師職業(yè)倦怠大有裨益。