■王 瑞/西安航空職業(yè)技術學院

一、XAPI學院人力資源開發(fā)必要性分析

（一）教師資源的優(yōu)化配置是院校實力競爭的核心

高校人力資源管理指的是在高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，成為現(xiàn)代高校管理最根本、最核心的資源。

教師人力的開發(fā)與優(yōu)化是高職院校的首要資源，高職院校之間的競爭從根本上就是是教師實力的競爭，是教師資源優(yōu)化配置的競爭。在信息時代發(fā)展的今天，優(yōu)質的教師資源是高職院校的最大的財富，是院校實現(xiàn)長遠持續(xù)發(fā)展的推動力。為此對高職院校的教師人力資源進行合理開發(fā)，優(yōu)化配置等，對于提升教師職業(yè)生涯規(guī)劃，造就一支適應新時代要求的高素質高能力的隊伍，使高職院校在激烈的競爭中求得更好地生存和強勢的發(fā)展，具有十分重要的意義和必要性。

（二）教師人力資源的科學開發(fā)是實現(xiàn)學院“十三五”發(fā)展規(guī)劃保障

（1）建設一支既具有較高理論素養(yǎng)又有一定實踐經(jīng)驗的專兼結合的教師隊伍，在陜西省的競爭中處于絕對優(yōu)勝的地位，在全國的高等職業(yè)院校中取得更好的品牌。學院在“十三五”發(fā)展規(guī)劃中建立了明確的目標。（2）建設優(yōu)秀的教師團隊。（3）培養(yǎng)在全國著名的教學名師，因此，為了保障學院“十三五”發(fā)展規(guī)劃的順利實現(xiàn)，有必要進行教師人力資源的開發(fā)與優(yōu)化。

二、XAPI學院教師人力資源現(xiàn)狀分析

XAPI學校師資隊伍結構合理、特色鮮明，其中全國優(yōu)秀教師3名，全國職業(yè)教育先進個人2名，黃炎培職業(yè)教育杰出校長獎、杰出教師獎各1名，陜西省首批“特支計劃”領軍人才1人，省級優(yōu)秀教師2名，省級教學名師12名，省級優(yōu)秀教學團隊6個。學校積極引進高學歷、高水平專業(yè)技術人才，聘請中國工程院院士陳一堅為名譽教授，美國阿肯色州大學、西安交通大學、西北工業(yè)大學等多所高校、科研院所200余名教授及工程技術人員擔任教師和客座教授。

學院的發(fā)展離不開作為教師資源的開發(fā)與優(yōu)化。近年來學院在教師的發(fā)展戰(zhàn)過程中先后與美國阿肯色大學、美國斯波坎社區(qū)學院、美國加州飛行學院、加拿大堪納多學院、新加坡理工學院等多所院校建立了校際交流合作關系；與行業(yè)企業(yè)、兄弟院校建立了有效溝通交流機制，牽頭組建了陜西航空職教集團，率先探索了高職教育集團化辦學之路，充分發(fā)揮了國家示范性高等職業(yè)院校的引領作用。使得學院的教師資源取得較大的突破。

三、XAPI學院人力資源配置中存在的問題

（一）學院組織結構設置不合理，人力資源優(yōu)化缺乏科學設計

在學院的組織機構中，對教師人力資源的設計與開發(fā)缺乏科學的部門進行統(tǒng)一協(xié)調和規(guī)劃。目前人力部門的工作主要集中在教師的招進、師德師風建設，而對于專業(yè)化的人才和優(yōu)秀的教師資源缺乏科學的設計、誘導和規(guī)劃，因此導致本學院的教師資源實力與其他同類院校相比較而言，缺乏較強的競爭力。

（二）現(xiàn)有教師實踐技能缺乏，優(yōu)秀的專業(yè)人才不足

近年來學院在大力發(fā)展教師資源的過程中還存在一些不足之處，例如：高水平專業(yè)帶頭人以及有企業(yè)工程技術經(jīng)驗的專任教師尤為短缺；專業(yè)教師實踐能力與企業(yè)項目化的操作存在較大差距，專業(yè)教師的“雙師”素質和綜合能力有待進一步提高。

（三）學院發(fā)展目標的實現(xiàn)需要部門做出人力資源的開發(fā)

學校發(fā)展的長遠目標需要各個部門緊密配合，因此需要學院的教師發(fā)展中心對其教師力資源進行合理的規(guī)劃、開發(fā)、深化培訓、績效評估、組織與優(yōu)化配置等等，使得教師的人力、物力保持較為科學合理比例，并對從業(yè)人員的思想任職、心理健康和行為導向進行科學的引導、協(xié)調和控制，充分發(fā)揮各個崗位教師人力的主觀性，挖掘教師潛在人力資源的能力，實現(xiàn)人力效益的最大化，進而提高職業(yè)學院的競爭力。

因此為了完善我院教師的師資結構、提高實踐技能，使教師在學院的發(fā)展過程中創(chuàng)造最大價值，成為學院的核心競爭力之一，結合學院人才隊伍現(xiàn)狀以及學院“十三五”發(fā)展規(guī)劃目標，需要對學院的教師資源做出開發(fā)與規(guī)劃，增強組織的實力。

四、XAPI學院教師人力資源開發(fā)的建議

（一）做好人才引進規(guī)劃， 避免盲目開發(fā)

以學院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、 專業(yè)體系建設、教學科研等工作情況為出發(fā)點，科學、合理地進行崗位設置。結合XAPI學院目前師資隊伍的規(guī)模、職稱、學歷、年齡和知識層次結構等方面進行整體的分析和規(guī)劃，制定出院校3年的教師人才需求規(guī)劃，確保教師人力資源的引進的合理性與規(guī)范性，以避免不顧學院崗位需求而盲目引進教師資源，而造成物力和財力資源等方面浪費。同時，教師人才的引進工作還要充分考慮專業(yè)外部環(huán)境的影響，例如市場行業(yè)的轉變帶來的專業(yè)調整問題，避免目前比較熱門專業(yè)的短時間需求而在許愿的人才規(guī)劃方面卻進行了大規(guī)模的人力引進和配置。面對教師資源臨時短缺的專業(yè)，可以通過引進企業(yè)兼職教師和臨時聘任制解決，避免給學員帶來人浮于事的局面。

（二）加強薪酬激勵功能 ，激勵教師潛能的發(fā)揮

在教師人力資源的優(yōu)化配置方面需要按照不同的崗位供需狀況作出薪酬的差別設計、項目性工作按勞取酬、其他工作多勞多得、并體現(xiàn)出效率優(yōu)先，兼顧公平的薪酬設計原則，采用多種激勵形式，使教師和管理人員收入與崗位職責、 工作效益以及專業(yè)知識、技術成果轉化中產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟效益等指標進行相應的配置，強化個人能力和工作效益的風向標，鼓勵教師人才在工作中積極創(chuàng)新創(chuàng)造，建立和完善短期激勵與中長期激勵制度相結合現(xiàn)代薪酬評價體系和制度。

（三）構建科學的人才開發(fā)評價指標體系

教師考評指標體系的設立要以工作業(yè)績和職業(yè)教育導向為主，考核指標要進行工作的量化而不是定性考核，這樣以避免轉關評判過高，使評價指標缺乏科學性;其次，考評流程要設計科學合理，不僅僅通過領導打分和同行打分就確定教師是否優(yōu)秀，而應該通過教師工作展示與匯報、工作項目業(yè)績測評、崗位職責業(yè)績、學生課堂評價、外部人員考評等程序進行較為全面的考核和評價，并且及時將考評結果反饋給教師個人和教學實施單位，做到公正、公平、公開，從而使被考評對象不斷調整自己、優(yōu)化自己;最后，建立與考評相配套的獎懲激勵機制，考評結果名次將與教師的職稱評聘、專業(yè)負責人遴選、個人年終獎勵收入掛鉤，而考評不合格則要有相應的處罰措施，以實現(xiàn)教師人力資源不斷優(yōu)化。

總而言之，對高職院校的人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置需要實現(xiàn)學校和人才的良性互動，體現(xiàn)以人為本的管理規(guī)章制度，提高教師的教書育人的責任意識，單靠某一位領導、某一個部門是難以實現(xiàn)的，對高職院校教師人力資源的開發(fā)與優(yōu)化配置需要從頂層的思想觀念轉變進行科學合理的設計，在中層制定相應的科學指標和科學體系，在教學基層單位和教師個人層面需要不斷通過外部資源提升自己，優(yōu)化自己，并按照科學的流程和程序為教師的職業(yè)生涯設計出科學之路，以此從不能的層面實現(xiàn)教師資源的開發(fā)、設計與優(yōu)化配置，組建較強的專業(yè)師資團隊，使之能始終站在同類院校發(fā)展的前沿，這樣將有利院校之間的競爭和發(fā)展。最后必須通過各高職院校各部門和全體教職工的共同努力，方能做好本院校人力資源的開發(fā)工作，，有效地服務于社會經(jīng)濟。