■王 成/安徽郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

我國高職教育經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，已經(jīng)形成了一定的社會影響力，但發(fā)展步伐仍然比較緩慢，其中一個重要的原因就是人才流失嚴(yán)重。針對高職院校教師隊伍流失率高的現(xiàn)象，我國學(xué)者進(jìn)行了多方面、寬角度的深入分析，可謂成果頗豐，但也有部分問題仍具備很大的研討空間。在此本文將結(jié)合高職院校的管理實際，探求保持高職院校教師隊伍穩(wěn)步發(fā)展的幾大認(rèn)同因素，以保證在引進(jìn)和淘汰的基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，保障高職院校健康可持續(xù)發(fā)展。

一、組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種，是個體歸屬于哪個組織、組織中哪個位置等的過程。Kurt Lewin（庫爾特·勒溫）認(rèn)為為了保持一種健康感，個體需要一種強烈的群體認(rèn)同意識。無論是在高校還是企業(yè)等單位，認(rèn)同都是一個持續(xù)的過程，同時認(rèn)同還會受到繁多的刺激和挑戰(zhàn)。

“在諸如學(xué)校這樣的機構(gòu)里，組織文化不再是過去遺留下來的，或者是上級強加的千篇一律、一成不變的概念，文化形式的建構(gòu)和維護(hù)中充滿了競爭。那些活躍的成員熟悉組織機構(gòu)，他們有能力去影響組織的規(guī)范、文化和結(jié)構(gòu)，同時也能去適應(yīng)并在一定程度上去影響那些來自機構(gòu)本身以及更寬泛意義上的社會期望”。因此高職院校教師的組織認(rèn)同會呈現(xiàn)出與其他機構(gòu)不同的面貌：隨著院校改革和高等教育的發(fā)展，在中國只有高考失敗者才會選擇高職院校、高職院校就是混畢業(yè)證書、高職學(xué)生學(xué)習(xí)能力和就業(yè)前景都不容樂觀等問題都深深刺激著高職教師對院校的認(rèn)知。高職的青年教師也不可避免的受到這些思想的沖擊或影響。所以到目前為止仍有很多青年教師無法認(rèn)同高職院校，他們將高職院校作為一跳板進(jìn)行工作的轉(zhuǎn)換或者一旦有合適崗位，離職就成為他們的第一選擇。

我們知道組織文化和意義不是單純的在行政命令下產(chǎn)生的，它是在整個大的組織環(huán)境下通過不計其數(shù)的影響因素融合調(diào)整而成。所以說對組織的認(rèn)同也需要一個大的社會背景。對高職院校的高組織認(rèn)同需要全社會的共同努力，通過國家政策的調(diào)整、社會偏見的逐步糾正，改變現(xiàn)有對高職院校和高職教育的錯誤理解。

二、制度認(rèn)同

在一般意義的管理學(xué)中 ，相同的部門或者機構(gòu)應(yīng)該只能擁有一套管理體系，政令的發(fā)送應(yīng)該具有特定且單一的渠道，避免雙頭管理或多頭執(zhí)政。只有這樣才能保證組織單元高效執(zhí)行政令。但在高校中卻存在兩種或者兩種以上的管理單元，即學(xué)術(shù)管理機構(gòu)、行政管理機構(gòu)等。這些不同的管理單元勢必在高校的日常管理活動中產(chǎn)生矛盾與沖突且以某種特殊形態(tài)予以呈現(xiàn)。并且較多高職中還存在另外一種不同的指揮系統(tǒng)：企業(yè)法人。高職由于其特殊的辦學(xué)主體，學(xué)校所有的事情必須對企業(yè)法人負(fù)責(zé)，因此在高校正常的學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力之外還存在著企業(yè)的監(jiān)管，企業(yè)辦學(xué)的高職日常運作必須對企業(yè)負(fù)責(zé)。但由于教育事業(yè)的特殊性，企業(yè)與高校之間存在很大的不同。企業(yè)辦學(xué)的高校在其管理過程中不可避免的會體現(xiàn)或采用部分企業(yè)模式，強化對教師的日常管理和即時效益考核，追求的價值性較強。

現(xiàn)在企業(yè)管理采取KPI考核，并且取得一定成效。但無論是否企業(yè)辦學(xué)的高校其性質(zhì)與企業(yè)截然不同。高校擔(dān)負(fù)的使命是培養(yǎng)人才、發(fā)展科研、服務(wù)社會，其中任何一項都無法通過短期予以呈現(xiàn)。所以企業(yè)的KPI考核就很難準(zhǔn)確表達(dá)出教師的任務(wù)要求。因此部分高職院校的的考核標(biāo)準(zhǔn)與高校的校園文化、教師的培養(yǎng)理念、教師的職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生沖突。結(jié)果就是高職教師對高職院校文化、無法內(nèi)化吸收，從一個方面加劇了高職青年教師的流失。企業(yè)以利潤為目標(biāo)、高校以育人為己任。如果高職無法很好的調(diào)度兩者之間的平衡，那么在高職中就會產(chǎn)生一種失衡的現(xiàn)象，制度認(rèn)同也就流為空談。

三、未來認(rèn)同

高職由于受其社會地位、辦學(xué)資源等條件的限制很難招錄到高考成績比較優(yōu)異的學(xué)生，因此在生源方面處于劣勢的局面。在社會普遍意義下，高職院校的學(xué)生學(xué)習(xí)成績一般較差，特別是在自主招生的推廣下，對學(xué)生文化課成績要求逐年降低，但這卻對高職院校的教師教學(xué)提出了非常高的要求。目前我國高校中的教師多為碩士研究生及其以上學(xué)歷，且大都畢業(yè)于優(yōu)秀的高校，接觸到的師生與工作后接觸到的完全不一樣。如何教授學(xué)生？如何學(xué)有所用？…這些都是擺在高職教師面前的難題，青年教師特別是新入職教師無法認(rèn)同學(xué)生的價值觀、求學(xué)精神及學(xué)習(xí)態(tài)度等，而這些卻很容易使高職青年教師產(chǎn)生深深的挫敗感。

與此同時我們知道高職院校是利用非國家財政性教育經(jīng)費進(jìn)行的教育活動。因此高職院校在教師的待遇方面就會相對較少。特別是在教師的福利方面，很多高職院校對在校教師交納的三（五）險一金都是按照所在城市的最低要求交納，而這些根本無法滿足高職青年教師的生活需求，特別是醫(yī)療保險和住房公積金。這些因素都使得在校青年教師無法產(chǎn)生對學(xué)校的忠誠感，達(dá)到很深的認(rèn)同，有時還會對自己的人生規(guī)劃產(chǎn)生質(zhì)疑，對未來失去信念。

并且在其他的大學(xué)中，無論是民國時期的教會大學(xué)、國立大學(xué)還是我們現(xiàn)在的普通本科高校，對教師的再培訓(xùn)是必不可少的，有的教師選擇出國或歸國讀取學(xué)位，有的選擇讀取適合教學(xué)的專業(yè)等。因此關(guān)注教師的培訓(xùn)是我們所要重視的。但較多的高職院校出于辦學(xué)成本考慮，減少教學(xué)支出，縮減人工成本，無法及時或有效保證青年教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會。高職青年教師如若打算進(jìn)修需要自己抽取時間自費進(jìn)修，所有這些都使青年教師無法認(rèn)同學(xué)校文化。

無論是教學(xué)上的無力挫折感還是福利待遇等物質(zhì)上匱乏都會引起部分高職青年教師對自己的未來職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生焦慮，對自己的未來無法產(chǎn)生認(rèn)同。與此同時如果此時有其他的相對“有前途”的道路都會被他們牢牢抓住，促使高職青年教師人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。

因此我們在高校特別是高職院校的教師管理中需要認(rèn)識到認(rèn)同的巨大作用。社會認(rèn)同作為一種力量和智慧必將對教師個體行為產(chǎn)生重大影響，促使教師的工作積極性和職業(yè)發(fā)展都能得以提升。在一定程度上強化教師的認(rèn)同，將個人的職業(yè)發(fā)展與院校的發(fā)展充分融合，在促成院校進(jìn)步的同時實現(xiàn)自己的職業(yè)抱負(fù)。所以在高職院校的發(fā)展中無論是組織認(rèn)同、制度認(rèn)同還是最后的未來認(rèn)同都需要我們的高職院校及其社會予以充分的關(guān)注，這是學(xué)校發(fā)展的根本，同時也是我們高職保證師資穩(wěn)定的根基。

注釋：

①(澳)勞倫斯·安格斯.教育政策、教育管理與文化分析［J］.教育學(xué)，2005(3).