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眾所周知，伴隨高等教育普遍化的到來，高等教育質(zhì)量的優(yōu)劣越來越受到政府、學(xué)者以及家長的普遍關(guān)注。而老師工作質(zhì)量的高低及其教學(xué)熱情的發(fā)揮直接影響高等教育的水平，關(guān)系到高校自身的進(jìn)步與成長。政府和大眾通過對(duì)老師績效考核的考察來了解高校的師資力量，監(jiān)督老師的工作過程。建立高效合理的高校教師績效考核體系，對(duì)增強(qiáng)高校的綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、相關(guān)概念的界定

關(guān)于績效的概念的界定，不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。大體可以分為三類：第一類的看法是績效是一種結(jié)果?？冃Ъ垂ぷ鞯慕Y(jié)果這種觀點(diǎn)存在一定的合理性，考核員工的績效通常是以員工在考核期的表現(xiàn)為考核依據(jù)的，但容易忽視對(duì)員工工作過程的考核，產(chǎn)生為了追求好的績效結(jié)果而采用不合理的手段的現(xiàn)象。第二類看法是績效是一種行為。這種觀點(diǎn)認(rèn)可了對(duì)員工行為的考察。考察員工在考核期內(nèi)為了達(dá)到組織或單位的目標(biāo)而付出的努力可以在很大程度上提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而不僅僅依靠純粹的考核結(jié)果，這一觀點(diǎn)對(duì)今后關(guān)于績效方面的研究具有現(xiàn)實(shí)的借鑒意義。第三類看法認(rèn)為績效是行為與結(jié)果的結(jié)合體。包括員工的行為及在此基礎(chǔ)上所達(dá)到的結(jié)果。這種觀點(diǎn)把考核行為與考核結(jié)果當(dāng)作績效考核的兩個(gè)重要方面，兩者是相輔相成，缺一不可，從而提高了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，也使得績效考核有直接現(xiàn)實(shí)的依據(jù)。而我們一般認(rèn)為績效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。

二、高校教師績效考核存在的問題

(一)績效考核形式缺乏科學(xué)性

績效考核應(yīng)依據(jù)科學(xué)、公平、高效的原則來檢測(cè)教師在考核期內(nèi)的工作情況，但目前很多高校大都采用學(xué)期總結(jié)、年度總結(jié)、民主評(píng)議的形式，考核分為良好、中等、及格以及不及格四個(gè)品級(jí)，且每個(gè)品級(jí)都要有人分布，這就意味著總是會(huì)有一些教師的考核成績是不及格的，從而對(duì)老師績效獎(jiǎng)金的發(fā)放、職務(wù)晉升、繼續(xù)教育以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等方面產(chǎn)生一系列的影響。為了消除老師由于考核結(jié)果不滿意而帶來的不良情緒，故而采用“輪流坐莊”的形式，即每個(gè)人的考核結(jié)果都有機(jī)會(huì)成為良好、中等、及格或是不及格，這樣，考核只會(huì)流于形式，無法反映出被考核者的真實(shí)成績，失去原有的激勵(lì)功能，造成一連串的負(fù)面反應(yīng)。面對(duì)考核，老師表現(xiàn)出放松懈怠的消極情緒，主管人員以敷衍了事的態(tài)度應(yīng)付差事，難以達(dá)到預(yù)期的考核效果。

(二)績效考核主體單一

目前，承擔(dān)對(duì)高校老師進(jìn)行績效評(píng)估任務(wù)的人主要有兩種。一種是以學(xué)生為主體進(jìn)行評(píng)估，一種是各學(xué)院主管做出評(píng)價(jià)。高校是為學(xué)生提供服務(wù)的教育機(jī)構(gòu)，而學(xué)生與老師的接觸時(shí)間較長，對(duì)教學(xué)質(zhì)量的判斷是最為準(zhǔn)確的。近年來，各個(gè)高校越來越多地通過學(xué)生來考核老師的教學(xué)工作。如學(xué)生每學(xué)期進(jìn)行的網(wǎng)上評(píng)教以及師德評(píng)價(jià)。這在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中占有重要的比例。然而，學(xué)生對(duì)老師進(jìn)行評(píng)價(jià)雖然有一定的可靠性，但并不是完美的，仍存在一些漏洞。譬如，教師為了滿足學(xué)生的需求，放松對(duì)學(xué)生的要求，這樣既無法保證正常的課堂秩序和教學(xué)質(zhì)量，也會(huì)因?yàn)閷W(xué)生的主觀因素而造成考核的不公正。此外，教學(xué)只是老師工作的一個(gè)方面，并不能涵蓋全部的工作業(yè)績。由單一的考核主體進(jìn)行評(píng)價(jià)具有片面性，評(píng)價(jià)結(jié)果難以令人信服。

(三)缺乏有效的績效結(jié)果反饋與溝通

高校的績效考核應(yīng)該是雙向的，考核雙方的地位是平等的，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋和溝通。缺少反饋或反饋不足，考核是無法發(fā)揮作用的。因此，學(xué)校和相關(guān)院系的主管必須把考核的最終成績及時(shí)、充分地反映給各個(gè)老師。然而，在實(shí)際操作中，有的學(xué)校既沒有把考核結(jié)果反饋給老師，也沒有建立老師對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋的溝通渠道的現(xiàn)象仍然存在?？己藢?shí)質(zhì)上是單向進(jìn)行的，缺少被考核者的親身參與，導(dǎo)致考核的盲目性，容易造成雙方在認(rèn)識(shí)上的分歧，導(dǎo)致考核結(jié)果不理想。同時(shí)，由于溝通渠道的不暢通，老師常常不能清晰地了解考核的過程及具體操作，從而導(dǎo)致排斥與抵觸心理的產(chǎn)生，而學(xué)校得不到老師的反饋，不了解考核的效果如何，還有哪些地方需要改進(jìn)，從而不利于績效考核的良性循環(huán)。

三、完善高校教師績效考核的對(duì)策建議

(一)設(shè)立績效考核委員會(huì)

對(duì)高校老師進(jìn)行考核是師資管理中的一項(xiàng)基本工作，這項(xiàng)工作涉及較廣，操作程序復(fù)雜，不能僅僅作為人力資源部門的日常工作來進(jìn)行，必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一部署，形成一種步驟完備、操作嚴(yán)格的專業(yè)化程序。為確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，學(xué)校應(yīng)成立專門的部門，即高校教師績效考核委員會(huì)來進(jìn)行評(píng)價(jià)工作，人事部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施。具體任務(wù)是：首先，組織在全校范圍內(nèi)開展績效考核，監(jiān)督各個(gè)院系的考核工作，對(duì)考核信息的真實(shí)性、完整性、實(shí)用性進(jìn)行篩選，剔除虛假的和不完整的信息。其次，監(jiān)督考核過程的實(shí)施，聽取各部門主管的意見，改善過程中出現(xiàn)的種種問題，糾正其中的誤差。再次，分析與評(píng)估考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行綜合權(quán)衡，有效控制考核的尺度，確保考核的客觀公正。最后，把考核成績作為升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)予以公示。通過對(duì)全體老師考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)估，為教師隊(duì)伍的再培訓(xùn)與再發(fā)展提供方向，從而促進(jìn)老師水平的整體提升。

(二)重視教師在考核中的主體地位

老師在整個(gè)考核中一直處于被動(dòng)的一方，僅僅扮演者被考核者的角色，主體意識(shí)喪失，長期陷入一種考核怪圈。而實(shí)際上，老師不僅僅是接受學(xué)?？己巳蝿?wù)的客體，更是積極參與考核過程的主體。因此，要確立正確的考核觀，樹立“尊重人、為了人、發(fā)展人”的考核理念。在績效考核的過程中應(yīng)保證管理者和老師的共同參與，老師有權(quán)對(duì)考核的各個(gè)階段提出質(zhì)疑和建議，主管應(yīng)尊重被考核教師的意見和建議，營造一種主客體平等、上下級(jí)融洽的工作氛圍。在制定績效考核方案時(shí)，要進(jìn)行大而全、細(xì)而精的調(diào)研工作，通過走訪、座談會(huì)、網(wǎng)絡(luò)咨詢、意見箱等形式廣泛征求意見，詳細(xì)了解各院系、各機(jī)構(gòu)的具體工作情況。同時(shí)應(yīng)征求相關(guān)教授和專家的建議，充分發(fā)揮教師的主體地位。

(三)做好績效考核的反饋與溝通

在整個(gè)考核工作的運(yùn)行中，考核過程的實(shí)施雖然重要，但結(jié)果的反饋與溝通在其中也扮演著重要的角色。良好的反饋與溝通不僅有助于保障老師的權(quán)利，從而減緩考核的阻力，而且有利于績效考核體系的良性循環(huán)。

1、注重績效反饋和績效面談

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，對(duì)其工作改善越有效。因此，要把考核結(jié)果通過多種方式及時(shí)地反饋給老師，如，向老師發(fā)放書面通知、在相關(guān)院系的公示欄中公布信息或通過與被考核教師面對(duì)面交談的方式使其能夠了解自身的不足以及今后的努力方向。其中，績效面談是效果最好且易使人接受的反饋方式。

2、建立暢通的溝通渠道

績效溝通貫穿于績效考核的全過程。所了解的信息不完全將嚴(yán)重影響考核的效果。高校應(yīng)始終堅(jiān)持民主原則，建立暢通的溝通渠道，確保管理者和老師能夠清楚地知道考核的目的與意義，考核的過程及結(jié)果。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：在考核前對(duì)老師進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)，說明考核流程和一系列注意事項(xiàng)，并且對(duì)老師提出的相關(guān)問題予以解答，使其參與其中，消除對(duì)績效考核的偏見，主動(dòng)配合考核工作的開展。在考核過程中，對(duì)考核進(jìn)程予以公示，加強(qiáng)考核雙方之間的溝通，以解決實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，提高個(gè)人的工作業(yè)績，消除教師的抵觸情緒。在考核結(jié)束后，積極鼓勵(lì)老師進(jìn)行反饋交流，對(duì)績效不佳的老師進(jìn)行鼓勵(lì)開導(dǎo)，并建立申訴渠道，完善考核流程。如此，績效溝通才能在實(shí)際范圍內(nèi)真正得以實(shí)行。