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眾所周知，伴隨高等教育普遍化的到來，高等教育質(zhì)量的優(yōu)劣越來越受到政府、學(xué)者以及家長的普遍關(guān)注。而老師工作質(zhì)量的高低及其教學(xué)熱情的發(fā)揮直接影響高等教育的水平，關(guān)系到高校自身的進步與成長。政府和大眾通過對老師績效考核的考察來了解高校的師資力量，監(jiān)督老師的工作過程。建立高效合理的高校教師績效考核體系，對增強高校的綜合實力，實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、相關(guān)概念的界定

關(guān)于績效的概念的界定，不同的學(xué)者有不同的觀點。大體可以分為三類：第一類的看法是績效是一種結(jié)果。績效即工作的結(jié)果這種觀點存在一定的合理性，考核員工的績效通常是以員工在考核期的表現(xiàn)為考核依據(jù)的，但容易忽視對員工工作過程的考核，產(chǎn)生為了追求好的績效結(jié)果而采用不合理的手段的現(xiàn)象。第二類看法是績效是一種行為。這種觀點認(rèn)可了對員工行為的考察。考察員工在考核期內(nèi)為了達到組織或單位的目標(biāo)而付出的努力可以在很大程度上提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而不僅僅依靠純粹的考核結(jié)果，這一觀點對今后關(guān)于績效方面的研究具有現(xiàn)實的借鑒意義。第三類看法認(rèn)為績效是行為與結(jié)果的結(jié)合體。包括員工的行為及在此基礎(chǔ)上所達到的結(jié)果。這種觀點把考核行為與考核結(jié)果當(dāng)作績效考核的兩個重要方面，兩者是相輔相成，缺一不可，從而提高了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，也使得績效考核有直接現(xiàn)實的依據(jù)。而我們一般認(rèn)為績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。

二、高校教師績效考核存在的問題

(一)績效考核形式缺乏科學(xué)性

績效考核應(yīng)依據(jù)科學(xué)、公平、高效的原則來檢測教師在考核期內(nèi)的工作情況，但目前很多高校大都采用學(xué)期總結(jié)、年度總結(jié)、民主評議的形式，考核分為良好、中等、及格以及不及格四個品級，且每個品級都要有人分布，這就意味著總是會有一些教師的考核成績是不及格的，從而對老師績效獎金的發(fā)放、職務(wù)晉升、繼續(xù)教育以及個人發(fā)展計劃等方面產(chǎn)生一系列的影響。為了消除老師由于考核結(jié)果不滿意而帶來的不良情緒，故而采用“輪流坐莊”的形式，即每個人的考核結(jié)果都有機會成為良好、中等、及格或是不及格，這樣，考核只會流于形式，無法反映出被考核者的真實成績，失去原有的激勵功能，造成一連串的負(fù)面反應(yīng)。面對考核，老師表現(xiàn)出放松懈怠的消極情緒，主管人員以敷衍了事的態(tài)度應(yīng)付差事，難以達到預(yù)期的考核效果。

(二)績效考核主體單一

目前，承擔(dān)對高校老師進行績效評估任務(wù)的人主要有兩種。一種是以學(xué)生為主體進行評估，一種是各學(xué)院主管做出評價。高校是為學(xué)生提供服務(wù)的教育機構(gòu)，而學(xué)生與老師的接觸時間較長，對教學(xué)質(zhì)量的判斷是最為準(zhǔn)確的。近年來，各個高校越來越多地通過學(xué)生來考核老師的教學(xué)工作。如學(xué)生每學(xué)期進行的網(wǎng)上評教以及師德評價。這在整個評價體系中占有重要的比例。然而，學(xué)生對老師進行評價雖然有一定的可靠性，但并不是完美的，仍存在一些漏洞。譬如，教師為了滿足學(xué)生的需求，放松對學(xué)生的要求，這樣既無法保證正常的課堂秩序和教學(xué)質(zhì)量，也會因為學(xué)生的主觀因素而造成考核的不公正。此外，教學(xué)只是老師工作的一個方面，并不能涵蓋全部的工作業(yè)績。由單一的考核主體進行評價具有片面性，評價結(jié)果難以令人信服。

(三)缺乏有效的績效結(jié)果反饋與溝通

高校的績效考核應(yīng)該是雙向的，考核雙方的地位是平等的，應(yīng)進行及時的反饋和溝通。缺少反饋或反饋不足，考核是無法發(fā)揮作用的。因此，學(xué)校和相關(guān)院系的主管必須把考核的最終成績及時、充分地反映給各個老師。然而，在實際操作中，有的學(xué)校既沒有把考核結(jié)果反饋給老師，也沒有建立老師對考核結(jié)果進行反饋的溝通渠道的現(xiàn)象仍然存在?？己藢嵸|(zhì)上是單向進行的，缺少被考核者的親身參與，導(dǎo)致考核的盲目性，容易造成雙方在認(rèn)識上的分歧，導(dǎo)致考核結(jié)果不理想。同時，由于溝通渠道的不暢通，老師常常不能清晰地了解考核的過程及具體操作，從而導(dǎo)致排斥與抵觸心理的產(chǎn)生，而學(xué)校得不到老師的反饋，不了解考核的效果如何，還有哪些地方需要改進，從而不利于績效考核的良性循環(huán)。

三、完善高校教師績效考核的對策建議

(一)設(shè)立績效考核委員會

對高校老師進行考核是師資管理中的一項基本工作，這項工作涉及較廣，操作程序復(fù)雜，不能僅僅作為人力資源部門的日常工作來進行，必須加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一部署，形成一種步驟完備、操作嚴(yán)格的專業(yè)化程序。為確?？己斯ぷ鞯捻樌M行，學(xué)校應(yīng)成立專門的部門，即高校教師績效考核委員會來進行評價工作，人事部門負(fù)責(zé)具體實施。具體任務(wù)是：首先，組織在全校范圍內(nèi)開展績效考核，監(jiān)督各個院系的考核工作，對考核信息的真實性、完整性、實用性進行篩選，剔除虛假的和不完整的信息。其次，監(jiān)督考核過程的實施，聽取各部門主管的意見，改善過程中出現(xiàn)的種種問題，糾正其中的誤差。再次，分析與評估考核結(jié)果，對其進行綜合權(quán)衡，有效控制考核的尺度，確?？己说目陀^公正。最后，把考核成績作為升遷、獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)，在規(guī)定時間內(nèi)予以公示。通過對全體老師考評結(jié)果的綜合評估，為教師隊伍的再培訓(xùn)與再發(fā)展提供方向，從而促進老師水平的整體提升。

(二)重視教師在考核中的主體地位

老師在整個考核中一直處于被動的一方，僅僅扮演者被考核者的角色，主體意識喪失，長期陷入一種考核怪圈。而實際上，老師不僅僅是接受學(xué)?？己巳蝿?wù)的客體，更是積極參與考核過程的主體。因此，要確立正確的考核觀，樹立“尊重人、為了人、發(fā)展人”的考核理念。在績效考核的過程中應(yīng)保證管理者和老師的共同參與，老師有權(quán)對考核的各個階段提出質(zhì)疑和建議，主管應(yīng)尊重被考核教師的意見和建議，營造一種主客體平等、上下級融洽的工作氛圍。在制定績效考核方案時，要進行大而全、細(xì)而精的調(diào)研工作，通過走訪、座談會、網(wǎng)絡(luò)咨詢、意見箱等形式廣泛征求意見，詳細(xì)了解各院系、各機構(gòu)的具體工作情況。同時應(yīng)征求相關(guān)教授和專家的建議，充分發(fā)揮教師的主體地位。

(三)做好績效考核的反饋與溝通

在整個考核工作的運行中，考核過程的實施雖然重要，但結(jié)果的反饋與溝通在其中也扮演著重要的角色。良好的反饋與溝通不僅有助于保障老師的權(quán)利，從而減緩考核的阻力，而且有利于績效考核體系的良性循環(huán)。

1、注重績效反饋和績效面談

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。因此，要把考核結(jié)果通過多種方式及時地反饋給老師，如，向老師發(fā)放書面通知、在相關(guān)院系的公示欄中公布信息或通過與被考核教師面對面交談的方式使其能夠了解自身的不足以及今后的努力方向。其中，績效面談是效果最好且易使人接受的反饋方式。

2、建立暢通的溝通渠道

績效溝通貫穿于績效考核的全過程。所了解的信息不完全將嚴(yán)重影響考核的效果。高校應(yīng)始終堅持民主原則，建立暢通的溝通渠道，確保管理者和老師能夠清楚地知道考核的目的與意義，考核的過程及結(jié)果。主要體現(xiàn)在三個方面：在考核前對老師進行指導(dǎo)與培訓(xùn)，說明考核流程和一系列注意事項，并且對老師提出的相關(guān)問題予以解答，使其參與其中，消除對績效考核的偏見，主動配合考核工作的開展。在考核過程中，對考核進程予以公示，加強考核雙方之間的溝通，以解決實施過程中出現(xiàn)的問題，提高個人的工作業(yè)績，消除教師的抵觸情緒。在考核結(jié)束后，積極鼓勵老師進行反饋交流，對績效不佳的老師進行鼓勵開導(dǎo)，并建立申訴渠道，完善考核流程。如此，績效溝通才能在實際范圍內(nèi)真正得以實行。