趙云鵬 付振江 田伊辰 鄭強(qiáng)國

（北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100144）

0 引言

當(dāng)今是知識與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，而知識型員工作為企業(yè)人力資源的重要因素之一，是企業(yè)未來發(fā)展的驅(qū)動力，創(chuàng)造價值的主要來源。為了降低知識型員工的流失率，確保企業(yè)在科技更迭不休的今天具有一席之地，諸多學(xué)者對員工敬業(yè)度的定義及影響因素進(jìn)行深入的研究。

1 員工敬業(yè)度的定義

1.1 國外研究現(xiàn)狀

關(guān)于員工敬業(yè)度定義的研究源自上世紀(jì)末一些歐美國家的咨詢或研究公司，也有相關(guān)學(xué)者對此進(jìn)行深入的分析，但各方對其觀點(diǎn)卻有所不同。

Kahn最早給出了“敬業(yè)度”的概念，他認(rèn)為員工敬業(yè)度的定義是組織成員以自我投入到工作環(huán)境中，包括體力、感知和情緒方面。是一種積極的，力求自身最佳表現(xiàn)，提升自身素養(yǎng)的狀態(tài)。翰威特管理公司提出，員工敬業(yè)度體現(xiàn)在三個方面：樂于宣傳、樂于留任、樂于努力。它指的是職工愿意為企業(yè)服務(wù)而不斷努力的程度表現(xiàn)。C.E.Gardner蓋洛普公司通過不斷探索提出，員工敬業(yè)度指為組織工作的員工，在情感上的認(rèn)同程度和在行動上的認(rèn)同程度。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

“員工敬業(yè)度”一詞近些年來才被引進(jìn)國內(nèi)，因此我國學(xué)者的研究起步較晚，關(guān)于敬業(yè)度研究體系還不夠完善。但近幾年來，一些專家和學(xué)者對此進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。

方來壇認(rèn)為員工敬業(yè)度可以定義為自我與工作角色這兩方面在工作績效中的融合，以及對組織、企業(yè)的認(rèn)可和投入的程度。潘琦華認(rèn)為敬業(yè)度是指員工對工作和組織努力付出、積極態(tài)度以及沉浸投入的程度。龍飄等認(rèn)為敬業(yè)度是一種相對穩(wěn)定的但也隨著組織內(nèi)外部環(huán)境變化及時間變化而波動的心理導(dǎo)向，體現(xiàn)的是研究個體在特定的工作環(huán)境中所同時產(chǎn)生的生理、認(rèn)知以及情感各項(xiàng)能力的投入。王麗認(rèn)為敬業(yè)度是指員工在組織管理和任務(wù)實(shí)施過程中，情感認(rèn)知和行為方面表現(xiàn)出的投入程度和心理狀態(tài)。馮潔認(rèn)為敬業(yè)度是指員工在知識層面與情感層面對企業(yè)的付出和保證，他們會通過自己的努力奮斗，來為組織或企業(yè)帶來一系列正面的影響。王婧迪指出員工敬業(yè)度是衡量和描述員工的工作質(zhì)量、工作效率和員工與組織之間關(guān)系的基礎(chǔ)概念，是員工因?yàn)榻M織或企業(yè)有很高的認(rèn)可度，從而自覺產(chǎn)生的一種組織公民行為。

2 敬業(yè)度的具體測量

目前敬業(yè)度測量存在爭議，西方有關(guān)敬業(yè)度的測量準(zhǔn)確性高、科學(xué)依據(jù)性強(qiáng)，但綜合來看其并不完全符合我國經(jīng)濟(jì)情況。因此，由國內(nèi)公司編制的測量表依據(jù)具體國情量化，符合適用性強(qiáng)的條件但其科學(xué)依據(jù)性、具體化情況卻不如國外。

Schanfeli等人編制了《Utrecht敬業(yè)度量表》(Utrecht Work Engagement Scale, 簡稱UWES) ,該量表設(shè)計活力、風(fēng)險、專注這三個維度17個題目。后續(xù)也有Soane等人編制了新型量表，雖然這些量表的繪制具有科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，遵循客觀經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)程序，且在一些國家實(shí)驗(yàn)后已經(jīng)得到證實(shí)，但其終究是在西方經(jīng)濟(jì)制度情形下編制的，不能一味套用。

蕭鳴，段磊曾指出，在廣泛存在的文化差異背景下，不同員工對員工敬業(yè)度的理解有所不同，這是由于員工對員工與組織的關(guān)系定位以及對工作職責(zé)的認(rèn)識上存在差異，因此單一使用西方的量表工具不能準(zhǔn)確地測量并反映中國員工的敬業(yè)度。隨著對敬業(yè)度研究的逐漸深入，國內(nèi)學(xué)者積極引進(jìn)并以本土化為指導(dǎo)思想，在基本方向上改良敬業(yè)度量表設(shè)計，使其與我國的經(jīng)濟(jì)情況更加相匹配，我國一些公司和企業(yè)（如北森和太和顧問）也依次研制出了員工敬業(yè)度測量工具，對此，段磊表示，在實(shí)際運(yùn)營過程中，該類量表工具雖然已經(jīng)在咨詢行業(yè)進(jìn)行了廣泛應(yīng)用，但始終在局部存在一些問題，集中表現(xiàn)在量表編制的程序不嚴(yán)謹(jǐn)，且此問題即使是在國際大型人力資源公司也會出現(xiàn)。

例如，蓋洛普參與度測量工具的媒介是12個問題。然而，從題目描述的角度來看，與其說是敬業(yè)度本身，還不如說是關(guān)于確保員工敬業(yè)的條件、影響員工敬業(yè)度的因素以及敬業(yè)后產(chǎn)生的良好效果。因此，這種尺度的表述既不是理論的演繹論證，也不是實(shí)際的論證。該量表的信度和效度未按規(guī)范進(jìn)行檢驗(yàn)，其測量指標(biāo)不可靠。因此，我國學(xué)者曾暉等人認(rèn)為，我國企業(yè)員工的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)分為六個維度：任務(wù)關(guān)注度、精力、自發(fā)地參與、價值內(nèi)化、效能和積極堅持。同時段磊從綜合采用質(zhì)化訪談和定量調(diào)查兩種手段，分析所處企業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)，歸納總結(jié)出了國有企業(yè)員工對于敬業(yè)的認(rèn)知以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式，主要表現(xiàn)為：

（1）認(rèn)同，是指認(rèn)同公司企業(yè)文化以及未來發(fā)展目標(biāo)，并愿意為其而付出努力；（2）忠誠，指員工效忠于公司企業(yè)，希望并且樂意與企業(yè)共同工作下去，會以此企業(yè)而感到驕傲；（3）主動，即工作積極主動，全力以赴；（4）效能，即工作節(jié)奏快，效率高；（5）投入，即很快投入到工作中去，在工作過程中也是充滿活力，在工作中感到快樂感和自豪感。以上五個方面，涵蓋了從價值的認(rèn)同，再到心理的認(rèn)同，然后到行為表現(xiàn)的認(rèn)同，以及最后在為企業(yè)組織貢獻(xiàn)時獲得喜悅的全過程，與Kahn所認(rèn)為的“自我雇傭”的理念一致。即準(zhǔn)確理解自己的工作，這項(xiàng)工作的內(nèi)容是認(rèn)知的，不是盲目的，機(jī)械地重復(fù)一個過程，而是要充分發(fā)揮主觀能動性，完成自己的工作；積極樂觀的工作，能很好地與同事相互交談，使問題出現(xiàn)得更快更準(zhǔn)確。以上績效在大多數(shù)員工心目中都符合“敬業(yè)員工”的標(biāo)準(zhǔn)，可以作為衡量大多數(shù)公司員工敬業(yè)度的一個維度。

3 知識型員工敬業(yè)度的作用機(jī)制

知識型員工敬業(yè)度受諸多因素影響。薪酬公平性，可提升空間，組織工作氛圍，企業(yè)文化認(rèn)同，參與決策機(jī)會是五個主要的影響因素，在不同的情況下其作用機(jī)制也有所不同，國內(nèi)學(xué)者也對此進(jìn)行了全方位的研究。

盧紀(jì)華等人認(rèn)為關(guān)心員工利益，承認(rèn)個人價值以及提供工作支持會使員工自發(fā)地回報組織。同時，加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和認(rèn)可度，也有助于提升員工敬業(yè)度。李鴻雁等人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立良好的人際關(guān)系，提供有助于提高員工工作能力和心理成長的平臺，對提高員工敬業(yè)度起到積極影響作用，而金錢只能作為保健因素，起到維持現(xiàn)狀的作用，在提高敬業(yè)度方面沒有明顯效果。朱永躍等人認(rèn)為上一輩領(lǐng)導(dǎo)者與新生代知識型員工中的關(guān)系沖突、任務(wù)沖突對于員工敬業(yè)度存在負(fù)面影響。此外，提高員工對企業(yè)的滿意和認(rèn)可度，在提高敬業(yè)度方面也會有積極的影響。何奎等人從企業(yè)文化認(rèn)同、自我認(rèn)同、工作吸引力三方面研究知識型員工敬業(yè)度的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)在環(huán)境舒適、提升空間充足、機(jī)會平等的企業(yè)工作中，有助于提升員工敬業(yè)度；使員工在工作過程中能夠感受到自我價值和獲得社會其他人的認(rèn)可和贊許，有利于提高員工敬業(yè)度；明晰的工作職責(zé)，良好的人際關(guān)系和溫馨的工作氛圍。劉鑫，楊東濤認(rèn)為工作自主性對員工敬業(yè)度起到積極影響作用，即對于中國的文化背景及行情來講，要改變傳統(tǒng)的“指揮控制”式管理模式。管理人員應(yīng)適當(dāng)授權(quán)，給予員工一定的自主決策能力，增強(qiáng)員工對組織的參與度及認(rèn)同感。此外，分配公平對員工敬業(yè)度起到正向作用，即企業(yè)管理者努力保障員工報酬的公平公正，更好地促使員工放心地投入工作。與此同時，管理者在日常的工作過程中，要特別注意提高自我監(jiān)控個體的印象管理等行為，以更加客觀公平的心態(tài)及管理方式對待工作和下屬員工，營造良好的工作氛圍。周箴，楊柳青運(yùn)用扎根理論，基于研究結(jié)果，提出來以下幾大對提升員工敬業(yè)度有積極影響的因素：組織氛圍，即打造組織層級簡單、以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為主、營造尊重、平等、開放的“伙伴式”溝通機(jī)制，對員工敬業(yè)度的提升有重要意義；工作回報，即在企業(yè)內(nèi)部將員工的職業(yè)發(fā)展通道細(xì)化，建立清晰地職業(yè)成長要求，建立涵蓋家庭成員的福利保障體系，免除員工的后顧之憂，對于員工敬業(yè)度的提高有重要意義；工作特征，即在企業(yè)內(nèi)部鼓勵以“員工自主”的工作方式，結(jié)合上級有效的分配及指導(dǎo)，對員工敬業(yè)度的提升有重要意義。解進(jìn)強(qiáng)等人認(rèn)為心理契約與員工敬業(yè)度在指引職工融入組織、投入工作等方面具有共同的針對性，通過改變員工的行為，態(tài)度，從而間接影響員工的敬業(yè)度。李超平，毛凱賢基于新型領(lǐng)導(dǎo)理論，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵方式、道德品質(zhì)、差異化關(guān)懷，及領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工敬業(yè)度有積極影響。劉金培等人認(rèn)為組織氛圍的四個維度（資源充足、組織支持、氛圍自由、工作意義）在提高員工敬業(yè)度方面有顯著正向影響。唐春勇等人認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)的三個維度：可接近性、開放性和可用性會對員工敬業(yè)度的提升有正向影響。即包容性的領(lǐng)導(dǎo)方式會令下屬感到對組織的歸屬感，對工作產(chǎn)生好感，自我價值的實(shí)現(xiàn)會使員工用更飽滿的精神與活力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，回饋組織，進(jìn)而提高敬業(yè)度。

4 未來研究發(fā)展

現(xiàn)如今大部分公司以員工敬業(yè)度來衡量員工工作效率和工作態(tài)度，但在未來研究中仍有一些問題值得探討研究。

劉正安敬業(yè)度是一個因地制宜的概念，環(huán)境，時間，空間的差異性對其會有一定的影響，對敬業(yè)度的測量和結(jié)構(gòu)也因時空的的改變而逐漸優(yōu)化。此外，其他因素（如激勵、企業(yè)盈利、授權(quán)等）與知識型員工敬業(yè)度的關(guān)系都有待進(jìn)一步深入研究。曹佳薇影響員工敬業(yè)度的因素復(fù)雜多樣，組織中的信任關(guān)系只是中介變量里的其中之一，在之后的研究中我們還可以用權(quán)變的角度考慮一些其他外界因素對員工敬業(yè)度的影響來加強(qiáng)研究的科學(xué)性以及嚴(yán)謹(jǐn)性。咼佳認(rèn)為目前學(xué)界對員工敬業(yè)度的定義仍未出現(xiàn)一個被廣泛認(rèn)可的解釋，各種測量方法也大致相同。員工敬業(yè)度會因工作行業(yè)，工作性質(zhì)的不同而發(fā)生不同程度的改變。因此，在今后的研究中要更深層次的對員工敬業(yè)度的定義和測量的維度進(jìn)行細(xì)分。

5 結(jié)語

員工敬業(yè)度近些年來雖然受關(guān)注度與日俱增，但作為組織行為學(xué)里的新理念，國內(nèi)外研究體系還并未完善，測量工具，影響因素還有待進(jìn)一步深入研究。企業(yè)也應(yīng)尋找適應(yīng)知識型員工的管理方式，提升敬業(yè)度，以便更好地使員工積極自發(fā)地投入到組織工作中。