劉艷紅

摘 要 在應(yīng)用型本科院校注重實踐教學(xué)的形勢下，薪酬管理教學(xué)如何消除純理論教學(xué)的局面，理論知識又該如何和實踐教學(xué)結(jié)合起來，是我們值得思考的問題。在此，本文探討應(yīng)用型本科薪酬管理課程理實一體化的教學(xué)設(shè)計。

關(guān)鍵詞 薪酬管理課程 理實一體化教學(xué) 應(yīng)用型本科

“薪酬管理”是人力資源管理專業(yè)的一門核心課程，也是一門技術(shù)性與實踐性較強(qiáng)的專業(yè)課。目前，大多數(shù)院校對該課程的講授仍采用傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式，注重薪酬設(shè)計與管理理論的灌輸，但這種單一的教學(xué)方式無法讓學(xué)生掌握薪酬管理的操作流程與技能。可能多數(shù)教師都是通過案例教學(xué)，學(xué)生學(xué)起來比較枯燥，而且吸收效果較差，難以滿足企業(yè)對薪酬管理從業(yè)人員具備嫻熟操作技能的要求。因此，薪酬管理課程理實一體化改革勢在必行。我們希望通過對該課題的研究，真正做到要以學(xué)生為中心，實行多種教學(xué)和考核方式，使學(xué)生了解并掌握企業(yè)對于薪酬管理專業(yè)知識和技能的要求。

本文旨在通過實際調(diào)研獲取教學(xué)程序設(shè)計、教學(xué)內(nèi)容體系設(shè)計、成績評估體系設(shè)計等內(nèi)容，梳理目前以就業(yè)為導(dǎo)向的應(yīng)用型本科薪酬管理課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)考核，從而使學(xué)生對該課程在知識和技能上有很大的收獲。

筆者通過對多家企業(yè)薪酬崗位相關(guān)從業(yè)人員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)和薪酬相關(guān)的崗位有薪酬績效專員、薪酬福利專員和薪酬專員?？傮w上，專員級別的工作主要有以下內(nèi)容：

第一，完成年度薪酬福利費用預(yù)算及管控，協(xié)助制訂年度調(diào)薪方案。

第二，完成行業(yè)薪酬福利狀況調(diào)查，做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、審批與實施工作。

第三，完成員工薪資的核算、報批、發(fā)放，完成個稅申報、薪資條發(fā)放工作。

第四，完成各項福利的設(shè)計與發(fā)放管理工作。

第五，完成員工關(guān)于保險、休假、工資等方面的問題解答。

薪酬主管級別的崗位職責(zé)更多關(guān)注的是協(xié)助上級根據(jù)公司實際情況制定修改或推行適合公司實情的薪酬制度。

從任職資格要求上看，需要薪酬專業(yè)人士對數(shù)據(jù)敏感、核算準(zhǔn)確度高、精通Excel、熟練使用各種公式函數(shù)，踏實、抗壓能力強(qiáng)、處事靈活，還需要懂業(yè)務(wù)或有行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗。通過訪談，我們知道，企業(yè)認(rèn)為大多數(shù)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生都存在這種現(xiàn)象：學(xué)習(xí)了有關(guān)薪酬方面的理論知識，但只是紙上談兵，缺乏實操經(jīng)驗，而且公司也沒有這方面的實踐機(jī)會。在這種情況下，要想進(jìn)階薪酬管理崗位，確實很難。剛畢業(yè)的學(xué)生的薪酬專員工作只會算工資，算考勤，那只是薪酬管理最簡單、最初級的階段。要想進(jìn)階，還需要懂業(yè)務(wù)，應(yīng)以HRBP思維去工作，還需要有分析能力。比如你拿到市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)之后，會做一個綜合分析，并與企業(yè)薪酬情況做一個對比，然后做出一份有說服力、可信度的薪酬分析報告，供企業(yè)高層決策作參考。

從以上調(diào)查我們得出，要想真正體驗企業(yè)實踐中的薪酬管理工作，必須要學(xué)生有所參與，有所思考，才能達(dá)到激起學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望和獲取專業(yè)知識的目的。我們希望學(xué)生學(xué)完后“趁熱打鐵”，及時給予檢驗，以“以考促學(xué)”的方式達(dá)到理論與實踐的結(jié)合。因此，筆者認(rèn)為考核是重點，通過考核去激起學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)。具體考核方式主要有：機(jī)考知識檢測、實務(wù)設(shè)計、職場實戰(zhàn)、案例分析、電腦辦公實操。

第一，機(jī)考知識檢測。專業(yè)知識點給人的印象就是學(xué)起來枯燥，傳統(tǒng)考核全靠教師期末劃重點，學(xué)生死記硬背，具體什么意思不是很重要，選項答對最重要，這種做法過于急功近利。因此，機(jī)考知識監(jiān)測就像考駕照科目一一樣，教師編寫專業(yè)資料庫，學(xué)生需要提前不斷刷題，如果他希望得到高分，就需要弄懂每一題的具體含義，才能清楚。這種做法效率高，學(xué)習(xí)效果又好。

第二，案例分析。案例分析是非常傳統(tǒng)的教學(xué)方法，但是它的地位無法被替代。學(xué)生在具備知識點的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用薪酬管理專業(yè)知識去解決問題，要有專業(yè)思維。如某薪酬案例：小王是施工圖深化設(shè)計師，上端是設(shè)計師做設(shè)計方案，小王配合做后期的圖紙深化，工作認(rèn)真而且質(zhì)量高。但問題是，小王所做工作屬于交付環(huán)節(jié)的中間環(huán)節(jié)，他的圖紙速度和質(zhì)量不完全取決于自己，取決于前端的設(shè)計師環(huán)節(jié)。設(shè)計師如果方案沒想好，讓他們畫圖，或者中途變更設(shè)計方案，會導(dǎo)致他反復(fù)改圖，效率很低。于是他辭職換了一家公司。通過以上案例要讓學(xué)生自己去找存在哪些問題，解決答案是什么。

第三，實務(wù)設(shè)計。實務(wù)設(shè)計主要采取的是小組團(tuán)隊的方式，針對某一具體任務(wù)給出具體方案。此項考核更為貼合企業(yè)實踐情況。如：針對項目制的研發(fā)人員薪酬如何進(jìn)行設(shè)計，學(xué)生需要提前一天拿到這個任務(wù)，收集資料，做好PPT，第二次課的時候在課上進(jìn)行講演，最終給予該部分成績。

第四，職場實戰(zhàn)。在教學(xué)中，教師除了讓學(xué)生獲取薪酬專員或現(xiàn)場主管的專業(yè)知識外，還需要讓他們感受在企業(yè)里的真正工作狀態(tài)。可分配不同角色，如員工、業(yè)務(wù)部門主管、薪酬專員，就薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇等多方面進(jìn)行討價還價，明確薪酬崗位在實際工作中應(yīng)該扮演的角色和應(yīng)具備的勝任能力。通過角色扮演，可以讓學(xué)生提前感受職場環(huán)境，有一個提前適應(yīng)的過程。

第五，電腦辦公實操。筆者在實際訪談企業(yè)薪酬相關(guān)工作人員中發(fā)現(xiàn)，他們大部分時間都是在和數(shù)據(jù)打交道，要會統(tǒng)計數(shù)據(jù)，要分析數(shù)據(jù)和應(yīng)用數(shù)據(jù)，所以必備的辦公軟件就是Excel和Word。在招聘任職資格要求上，明確要求應(yīng)聘者對數(shù)字要敏感，而且會熟練操作辦公軟件。因此，筆者認(rèn)為有必要在薪酬調(diào)查、人工成本核算和工資核算這幾部分添加Excel考核，教師當(dāng)場演練，學(xué)生當(dāng)場實操，最終給予成績。

（作者單位為北京吉利學(xué)院）

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