黃江勇

[摘 要]人才資源是整個社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中的一個非常重要的動力，所以，做好人才資源管理工作，提高人才管理工作的水平，對事業(yè)單位充分發(fā)揮人才的能力有重要的意義。根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)的研究，績效考核制度在人力資源管理上可以從各方面起到良好的影響，近年來也有大量學(xué)者們從事相關(guān)研究。本文簡述了對事業(yè)單位如何發(fā)揮績效考核在管理中的作用這一問題的相關(guān)探討。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;績效考核;人力資源

引 言

事業(yè)單位為社會的各方各面提供了有針對性的專業(yè)技術(shù)服務(wù)，我國事業(yè)單位在職人數(shù)逐年攀升。據(jù)統(tǒng)計，2018年事業(yè)單位在職人數(shù)約為3500萬人，隨著人數(shù)的不斷增加，人力資源管理的意義也更加凸顯。建立科學(xué)完善的績效考核制度，使績效考核作為職工工作效率和工資收入的評估指標(biāo)。如果能利用好績效考核制度推動職工更高效率地發(fā)揮工作能力，就能夠使事業(yè)單位的工作更進(jìn)一步。

一、簡述績效考核制度

績效考核制度是在科學(xué)的研究和經(jīng)驗的總結(jié)下制定的一套完整的管理制度，績效考核制度對職工工作的效率、質(zhì)量、數(shù)量和職業(yè)道德等多方面綜合的進(jìn)行考核，并根據(jù)職工的考核結(jié)果給予適當(dāng)獎懲的一套科學(xué)制度。從歷史發(fā)展上來看，績效考核能夠有效的提高事業(yè)單位的工作效率，如果能夠利用好績效考核制度，對我國事業(yè)單位的發(fā)展大有裨益。

二、績效考核制度在事業(yè)單位中的作用

（一）進(jìn)行人力資源管理和獎懲分配

績效考核制度便于事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作，通過績效考核制度能夠更加直觀的看到人才工作的效率和成果，更加客觀、科學(xué)地進(jìn)行人才的選拔，績效考核制度的結(jié)果更容易使員工信服和服從事業(yè)單位的工作安排。將績效考核的結(jié)果作為給予職工獎懲的依據(jù)，使獎懲分配合理有據(jù)，既給予優(yōu)秀職工應(yīng)得的獎勵，也給予考核成績不如人意的職工適當(dāng)?shù)木押图?，鼓舞職工更積極認(rèn)真地投入工作，對工作秉持更加負(fù)責(zé)的態(tài)度。

（二）作為事業(yè)單位發(fā)展的參考經(jīng)驗

績效考核的結(jié)果相對來說是對職工工作成果真實且客觀的評估，也可以看作是從各方面上反映職工工作的突出點和不足點，對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)可以作為日后職工進(jìn)行工作培訓(xùn)的參考指標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果能夠讓職工了解自己的工作成效，對自己的工作能力和工作職責(zé)有更加清晰的認(rèn)知，監(jiān)督職工在日后的工作中提升自己的工作能力，補足短板。

三、績效考核制度在應(yīng)用中的問題

（一）沒有謹(jǐn)慎的制定制度

績效考核制度實行的過程中，有部分事業(yè)單位沒有根據(jù)事實和人才能力的情況制定客觀的指標(biāo)，有時考核指標(biāo)脫離實際，反而給職工的工作造成了負(fù)面影響。有時制定的指標(biāo)過高給職工造成了很大的壓力，職工在壓力下工作時可能成果不盡如人意，反而耽誤了工作效率，這與執(zhí)行績效考核制度原本的希望提高工作水平的目的相反，給事業(yè)單位的發(fā)展也造成了負(fù)面影響。

（二）沒有嚴(yán)肅的執(zhí)行制度

優(yōu)良的制度若不能得到良好的執(zhí)行也是一紙空文，對事業(yè)單位的工作不能起到推動作用。受到過去思想的影響，有部分職工對事業(yè)單位的工作存在錯誤的認(rèn)知，對工作的執(zhí)行沒有負(fù)責(zé)的態(tài)度，即使制定績效考核制度仍然存在單位上下都漠然對待的情況，只將績效考核制度作為一項形式上的考核，制定指標(biāo)沒有經(jīng)過科學(xué)的評估分類，對考核的工作也沒有認(rèn)真進(jìn)行，得到的考核結(jié)果基本上沒有太大意義。這樣表面執(zhí)行的績效考核制度對事業(yè)單位的工作沒有任何幫助。

以筆者所在的單位為例，改革后合并的文化體育和旅游局，整合了原先文化、文化市場、文物、體育和旅游等方面的部門職能。

（三）沒有完善的獎懲制度

獎懲制度是績效考核制度中重要的一環(huán)，只有有獎有罰才能顯示出工作成果的差異，才能讓職工更加關(guān)注評估成果，從而注重自身工作成效。對于工作成果落后的職工給予一定的處罰也是提醒職工應(yīng)對自己的工作要更加負(fù)責(zé)，需要提升自己的工作能力。

四、優(yōu)化績效考核制度

（一）制定科學(xué)的考核指標(biāo)

首先要明確考核指標(biāo)對事業(yè)單位的工作有明確的意義，對于職工個人要兼顧考核指標(biāo)的全面性和標(biāo)準(zhǔn)性，從時間上考慮，要進(jìn)行多次考核避免某一時段出現(xiàn)特殊情況的影響，特別是年終考核總結(jié)全年的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評估。

仍以筆者所在單位為例，第一點是考核指標(biāo)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)進(jìn)行分類，包括文化、文化市場、文物、體育、旅游等等方面，再對具體業(yè)務(wù)的工作內(nèi)容和要求進(jìn)一步詳細(xì)劃分，對各部門、各崗位都有相應(yīng)的考核指標(biāo)，并制定有年度績效考核指標(biāo)。第二點是每一項考核指標(biāo)都有所依據(jù)，評估標(biāo)準(zhǔn)都符合工作實際要求。

（二）嚴(yán)謹(jǐn)對待考核結(jié)果

從上而下都對考核結(jié)果秉持著客觀看待的態(tài)度，及時地執(zhí)行獎罰處理，對于工作優(yōu)秀的職工給予足夠的、符合合理期望的獎勵，包括物質(zhì)獎勵和精神榮譽獎勵，通過這種激勵讓職工工作有成就感，其他職工的工作也更有干勁。

結(jié) 語

利用好績效考核制度這一項工具，充分發(fā)揮其積極效應(yīng)，事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠更便利的開展，人才的能力得到充分的發(fā)揮，事業(yè)單位工作也能夠取得優(yōu)秀的成果，得到更多的發(fā)展空間。

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