譚煉

摘 要：共享發(fā)展是新時代必然的趨勢，也改變了全球經(jīng)濟模式，成為重要的經(jīng)濟驅(qū)動力量。共享發(fā)展理念的興起并非朝夕之事，而是應時代趨勢而生，共享發(fā)展能夠解決信息不對稱的問題，整合資源從而提高資源利用效益，避免了閑散資源的浪費。人力資源作為重要的生產(chǎn)生活驅(qū)動要素，也是共享時代驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展的前鋒力量，如何進行人力資源管理變革是共享時代的企業(yè)需要考慮的問題。

關(guān)鍵詞：共享發(fā)展;驅(qū)動力量;人力資源;信息不對稱

1 共享經(jīng)濟理念和內(nèi)涵

互聯(lián)網(wǎng)時代催生了新要素和新力量，過去所不能夠做到的如今通過互聯(lián)網(wǎng)便可以做到。共享經(jīng)濟就是在這樣的大背景之下應運而生，在生產(chǎn)生活中產(chǎn)生了閑散資源，人們利用互聯(lián)網(wǎng)這一平臺便能夠?qū)㈤e置的資源與其他人共享，同時也能夠共享其他人的閑散資源，最大化利用閑散資源產(chǎn)生效益。共享經(jīng)濟沒有傳說中的那么神秘，沒有那么復雜的商業(yè)模式，也沒有所謂的進入大門檻。就是從生活中走出來，并最終回歸到生活中去，只不過在此過程中，企業(yè)從中發(fā)現(xiàn)了機會，企業(yè)作為一個組織，能夠更好更巧妙地利用這一市場機遇，通過整合來自四面八方地資源，滿足交易各方的需求，降低交易的成本并從中取得收益。如此而已，一方面創(chuàng)造了社會效益，另一方面也為自身的生存賺得了資金。

共享經(jīng)濟基于三大方面，這也是共享經(jīng)濟的顯著特征。第一個方面是基于互聯(lián)網(wǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)就是一座橋梁，連接了彼此且便利了雙方。在共享經(jīng)濟中，互聯(lián)網(wǎng)充當了什么角色呢？可以用水滸傳中的例子來說明，梁山泊是好漢聚攏的大基地，一百零八好漢都是怎么聚到一起開展轟轟烈烈的事業(yè)呢？水泊梁山有一家酒店，就是朱貴經(jīng)營的酒店，就充當了引好漢入伙的中間作用，晁蓋一伙劫了生辰綱以后便是通過朱貴的酒店入了梁山，并坐定了頭領(lǐng)位置?；ヂ?lián)網(wǎng)在共享經(jīng)濟的角色便是這家酒店。沒有這家酒店，好漢也入不了梁山泊。

第二個方面就是閑散資源。俗話說，巧婦難為無米之炊，閑散資源便是這個“炊”，企業(yè)便是這個巧婦。閑散資源既可以是實體的人財物。也可以虛擬的信息、平臺等。所謂閑散就是說，A資源在李四這里毫無用處，但是張三卻極為需要;B資源在張三這里毫無用處，李四卻極為需要。兩個不打不相識，但是怎么相識呢？卻要依靠共享經(jīng)濟的另外一個基礎(chǔ)。

第三個方面就是企業(yè)。沒有企業(yè)便談不上共享經(jīng)濟，兩人之間的相互交換或者共享，就好比大海里的一滴水，形成不了體量，也就沒什么出息，但是通過企業(yè)的整合卻不一樣了，企業(yè)能夠掌握比單個人大得多的信息和資源，并利用這些資源滿足更多人的共享需求。一個企業(yè)掀起了微風，兩個企業(yè)掀起了二級風，三五個企業(yè)也只是三級小風，但是成百上千家企業(yè)朝著共享經(jīng)濟發(fā)展，就能夠掀起真正的風暴，這個時候共享經(jīng)濟的規(guī)模體量才得以形成。

2 共享經(jīng)濟發(fā)展視角下的人力資源管理

2.1 組織形態(tài)的變化

共享經(jīng)濟發(fā)展視角下，人力資源管理難道就會上天入地了嘛，難道就不是人力資源管理了嗎？當然不是，還是那個人力資源管理，只不過換了另外一番面貌。共享經(jīng)濟視角下，人力資源是非常重要的生產(chǎn)要素，是不可或缺的，這個時候組織的形態(tài)、雇傭關(guān)系都發(fā)生了較大變化。

傳統(tǒng)組織形態(tài)比較清晰，走在IBM公司的總部，游客能夠清晰看到IBM的邊界，這個邊界是實體的，是把IBM與其他企業(yè)隔開的實體邊界;即便是組織各部門之間也存在明顯的邊界，有著清晰的職能定位和責任劃分。但是共享經(jīng)濟就是一夜梨花壓垮了這個邊界，樹葉和花兒紛紛落地，邊界不再存在變得模糊不堪，各組織之間你中有我、我中有你，各部門之間相互交融、形成一體，根本沒有這是你的錯誤不是我的這一說。組織的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化，之前是層層分開，等級森嚴，老板在天上，員工在地下，但是共享經(jīng)濟摧垮了這一結(jié)構(gòu)，使得員工與老板之間沒有區(qū)別，員工不再是老板壓榨的對象，老板也不是員工為其賣命的對象，員工工作不僅是為了生存、生活，更是為了生命、意義，老板也不是僅僅為了利潤、利益，更是為了價值、效益。如果說非要存在差別的話，就在于老板是更高效的組織者和資源整合者，如此而已。

組織結(jié)構(gòu)的另一大變化就是各部門成為了相互交融的一體，怎么說呢？各部門不再是只為了自身業(yè)務的發(fā)展，就好像各掃門前雪一般，而是相互合作的整體，大家齊心協(xié)力把每一個項目做好，努力形成更好的社會效益?？上攵谌绱私M織中，人力資源管理又怎么會還像過去一樣呢？人人都是組織中活躍的一分子，人人都不愿意成為沒有社會價值的那類人，人人都想燃燒自己生命的光和熱，人人都覺醒起來，努力成為對社會、自身有價值有用的人？試問如此環(huán)境下，還需要傳統(tǒng)那種鞭撻般的績效考核嗎，還需要嚴格的監(jiān)督體系嗎，還需要如影隨形的苛責與呵斥嗎？不再需要這些外在的“傀儡”，那么人力資源管理還會像傳統(tǒng)那般是令人討嫌嗎？由此可見，共享經(jīng)濟視角下，人力資源管理便是另外一番模樣。

2.2 雇傭關(guān)系的變化

傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系便是雙方簽訂勞動合同，將雙方的權(quán)責利明確用一紙文書確定下來，以此來約束雙方，這樣做便可使得企業(yè)和雇傭者都放心下來。只不過如此關(guān)系之下，個人就好像是牢獄里的囚犯一樣，感覺到自身處處受到監(jiān)督，處處受到壓榨，也因此想著處處偷懶，認為偷懶一分自己便賺的一分，企業(yè)也就像那牢獄里的都頭一般壓榨員工，認為多壓榨一分便多賺的一分，雙方之間的信任關(guān)系是如此的脆弱，雙方之間不存在舐犢情深的關(guān)系。對于員工來說，企業(yè)不是發(fā)揮價值的平臺，對于企業(yè)來說，員工也不是貢獻價值、光和熱的一份子。這樣的雇傭關(guān)系在共享經(jīng)濟到來之后便化為烏有了，雖然不是狂風吹折大樹那般迅速，卻也好似陽光曬化積雪這般凌厲。共享經(jīng)濟下的雇傭關(guān)系與其說是雇傭關(guān)系，倒不如說是合作關(guān)系，企業(yè)與員工合作，相互助力對方取得最大的效益。企業(yè)把員工視為股肱、血液和一分子，不再壓榨員工，相反更加體恤員工，關(guān)心員工的身心健康，關(guān)心員工的目標和需求，如果員工有苦難，企業(yè)會傾力相幫，企業(yè)的其他員工也會伸出援助之手;員工也不再視企業(yè)為壓榨自身的惡魔和討厭鬼，而是把它當作發(fā)揮自身價值、燃燒生命賜予力量的平臺，員工會奉獻自己所有的聰明才智以期發(fā)揮自身最大的才能，做對社會有價值的人。

3 共享視角下人力資源管理變革路徑

3.1 創(chuàng)新人力資源管理思維

共享發(fā)展新時代需要新的思維。企業(yè)不能再固守之前的思維，即保持著人才的“所有權(quán)”，而是要破舊立新，追求人才的使用權(quán)。共享發(fā)展視角下，組織邊界已經(jīng)不是那么根深蒂固，各部門之間的界限更加模糊化，對于人才的使用應該更加開放、多元化。人才的雙向流動或者多向流動應該常態(tài)化、屢見不鮮。浩如煙海的人力資源市場，企業(yè)需要制定暢通的人才流動機制，實現(xiàn)所需人才的互補與整合。此外，企業(yè)還需要革除傳統(tǒng)的定崗機制，實現(xiàn)人才輪崗的目標，人才輪崗的目的不是為了追求新鮮，而是促使人才去發(fā)現(xiàn)自己的擅長之處，發(fā)揮自身最大的價值。在項目當中，企業(yè)還需要促進各部門之間的無縫合作和一致努力，消除所有之前存在的部門隔閡與壁壘。

企業(yè)對于人才的使用不再是單一化、存疑化，而是用人不疑、多處任用，員工出了問題，企業(yè)會為員工承擔而不是直接開除或者降職減薪了事，員工需要具有更多試錯的機會，從而使得每位員工都能夠感受到自身價值被認可且被尊重。

3.2 構(gòu)建信息共享平臺

共享發(fā)展的時代必然需要共享平臺，共享平臺的構(gòu)建也成為企業(yè)的必要任務。共享信息平臺是為了促進各企業(yè)之間的相互交流與合作，實現(xiàn)企業(yè)與浩瀚市場的內(nèi)外聯(lián)通。傳統(tǒng)市場機制下，企業(yè)與市場海洋之間的溝通并非完全暢通，海洋如此廣博，企業(yè)如此渺小，海洋平靜之時企業(yè)自然發(fā)展順暢，然而當海洋波瀾壯闊之時企業(yè)卻并非能夠一帆風順，而是會受到極大沖擊。在共享發(fā)展的時代背景下，在大家相互共享信息、共享風險、規(guī)避風險、協(xié)同努力的背景下，企業(yè)就能夠順利渡過難關(guān)，這也就是共享發(fā)展給所有企業(yè)帶來的益處。舉一個例子，水滸傳中，水泊梁山就是一個共享信息的大平臺，廖兒洼、宛子城構(gòu)成的八百里梁山就好比市場中共享信息的大平臺，這個大平臺比起清風寨、二牛山都要更能抵擋官兵的攻打，防御風險的能力更強，傳遞信息的速度更快，梁山好漢大碗喝酒吃肉、大秤分金銀、換套穿衣服放之于企業(yè)就好比員工們敞開能力、敞開懷抱地發(fā)揮自身最大的價值，同時也收獲更大的效益。

3.3 勞動互評績效模式改進

傳統(tǒng)人力資源績效考核都采取上級考核制，但是在共享時代，這個機制一去不返，毫無用武之地。共享時代追求公平、追求所有人的效益最大化，企業(yè)與員工之間、老板與員工之間不再是層層鋼板隔開，而是一層窗戶紙而已，這層窗戶紙就是老板整合資源的能力，只此差別、再無其他。因此，老板不再能夠掌握員工的生殺大權(quán)，相反員工卻掌握著是否留用老板的權(quán)力。員工的績效需要上級考核，上級的績效同樣也需要員工考核，彼此之間開誠布公，不存在誰給誰穿小鞋、誰給誰臉色看的問題，彼此之間不再存在曲意奉承、爾虞我詐的犄角旮旯。每個人都能夠找到自身的位置，找到自身價值發(fā)揮之所在，找到企業(yè)目標與自身目標的契合點。

4 結(jié)語

綜上所述，共享發(fā)展時代是企業(yè)發(fā)揮自身價值最好的時代，身處這個時代，企業(yè)也會面臨更多的機遇與挑戰(zhàn)。本文從共享發(fā)展時代如何變革人力資源管理的角度出發(fā)，首先闡述了共享經(jīng)濟的內(nèi)涵與基礎(chǔ)，然后論述了共享發(fā)展視角下人力資源管理的變化，最后提出了改進人力資源管理的策略，以期能夠為共享發(fā)展時代的企業(yè)進行人力資源管理提供借鑒。

參考文獻

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