魏 峰，王藝霏，李 然

(1.同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200082；2.上海銀行人力資源部，上海 200120)

一、引 言

隨著互聯(lián)網(wǎng)和自媒體的普及，企業(yè)倫理丑聞的曝光率及引發(fā)的輿論熱度節(jié)節(jié)攀升，諸如滴滴順風(fēng)車、自如 “甲醛房”等事件給企業(yè)帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響。企業(yè)倫理問(wèn)題頻發(fā)引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，許多學(xué)者從組織內(nèi)人的視角，尤其是領(lǐng)導(dǎo)視角來(lái)研究組織倫理問(wèn)題：自Brown(2005)[1]等提出倫理領(lǐng)導(dǎo)的定義以來(lái)，Piccolo(2011)、蘆青(2012)和Byun(2018)等通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)倫理領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效[2][3][4]，以往學(xué)者的研究也表明倫理領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的道德行為，如倫理行為[5][6]、組織公民行為[7]和內(nèi)部揭發(fā)行為[8]，鼓勵(lì)員工多表現(xiàn)出角色外行為，如提高員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向[9]，提高創(chuàng)新績(jī)效[10]，主動(dòng)尋求反饋[11]，多做知識(shí)分享[12]等。此外，倫理領(lǐng)導(dǎo)在正向影響員工工作態(tài)度方面也發(fā)揮著積極作用，比如提高工作滿意度[13]、減少情緒耗竭[14]、提高組織承諾[15]、降低離職意向[15]等，跨領(lǐng)域研究也驗(yàn)證了倫理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)工作-家庭增益提高員工的生活滿意度[16]，倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)改善企業(yè)內(nèi)部尤其是員工態(tài)度和行為的積極作用被廣泛研究。

隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)單層次研究無(wú)法全面解釋倫理領(lǐng)導(dǎo)的效能[17]，然而，以往研究大多是從單層次展開(kāi)對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)的探討，部分跨層次研究也是關(guān)注倫理領(lǐng)導(dǎo)如何正向預(yù)測(cè)下屬的倫理行為和工作態(tài)度[18][19]，而忽視了領(lǐng)導(dǎo)的倫理表現(xiàn)如何在組織內(nèi)逐級(jí) “滴漏”，影響員工工作結(jié)果?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論，下屬通過(guò)觀察、模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為形成自己的行為方式，組織中的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響是一個(gè)從組織高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始逐層向下滴漏的過(guò)程[17]。此外，現(xiàn)有研究多從員工權(quán)力距離導(dǎo)向、道德勇氣、領(lǐng)導(dǎo)自我提高動(dòng)機(jī)等[4][20]個(gè)體特征探討倫理領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件，較少有研究對(duì)外生的環(huán)境變量進(jìn)行探討。然而，瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境迫使企業(yè)高管需要對(duì)組織環(huán)境要素進(jìn)行理解和把控，組織倫理氛圍作為組織內(nèi)重要的環(huán)境變量和邊界條件[21][22]，究竟在倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果的關(guān)系中起到何種作用，目前尚不明晰。

本文從倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏效應(yīng)”的視角出發(fā)，基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和領(lǐng)導(dǎo)替代理論，構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，研究高層倫理領(lǐng)導(dǎo)如何作用于中層倫理領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)而對(duì)員工工作結(jié)果產(chǎn)生影響，并且探討關(guān)懷型倫理氛圍在其中起到的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)果主要具有以下三方面貢獻(xiàn)：一是從領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”視角，較為全面地揭示倫理領(lǐng)導(dǎo)提升員工工作結(jié)果的作用過(guò)程，擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效的研究；二是不同于以往聚焦于個(gè)人和領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)，本研究探討關(guān)懷型組織倫理氛圍這一外生變量的調(diào)節(jié)作用，深化對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)作用邊界的理解，使研究結(jié)論更具針對(duì)性；三是從工作結(jié)果的多個(gè)方面探討倫理領(lǐng)導(dǎo)的有效性，同時(shí)關(guān)注員工的任務(wù)績(jī)效和公民績(jī)效，豐富了倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏效應(yīng)”研究的結(jié)果變量。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的 “滴漏模型”

滴漏模型(Trickle-down Model)，又稱為涓滴模型、滲漏模型、瀑布模型等。自Tepper證實(shí)了公平感可以在組織中進(jìn)行下行的傳遞之后，滴漏模型逐漸開(kāi)始應(yīng)用于組織行為領(lǐng)域[23]。學(xué)者們提出領(lǐng)導(dǎo)效能的 “滴漏效應(yīng)”(Trickle-down Effect)，用于揭示領(lǐng)導(dǎo)的影響力是沿著組織中的垂直管理層次自上而下逐漸擴(kuò)散和滴漏的[17]，高層領(lǐng)導(dǎo)的某些特征和行為通過(guò)影響較低層次的領(lǐng)導(dǎo)，最終傳遞給基層員工[24]，倫理領(lǐng)導(dǎo)的特征和行為也會(huì)在組織中逐級(jí) “滴漏”。

Brown等人(2005)將倫理領(lǐng)導(dǎo)定義為 “通過(guò)個(gè)人行動(dòng)和人際交往向下屬展現(xiàn)規(guī)范適當(dāng)?shù)男袨?，并通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)化和決策促進(jìn)下屬倫理道德行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”[1]。該定義體現(xiàn)出倫理領(lǐng)導(dǎo)是“倫理的個(gè)體”，具備誠(chéng)實(shí)、可信、公平和關(guān)懷等品質(zhì)，關(guān)注管理過(guò)程中的程序公平和人際公平。同時(shí)，該定義也強(qiáng)調(diào)倫理領(lǐng)導(dǎo)是 “倫理的領(lǐng)導(dǎo)者”，向下屬?gòu)?qiáng)調(diào)道德的重要性，通過(guò)獎(jiǎng)懲措施鼓勵(lì)下屬做出道德行為。

高層領(lǐng)導(dǎo)者以人為導(dǎo)向，在組織中展現(xiàn)出可見(jiàn)的倫理行為和特質(zhì)，并且通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制引導(dǎo)下屬的行為，在組織中推行維護(hù)組織和群體利益的倫理意識(shí)，保證管理過(guò)程公平公開(kāi)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，通過(guò)觀察和學(xué)習(xí)，中層領(lǐng)導(dǎo)者的倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被激發(fā)和強(qiáng)化。因此，中層領(lǐng)導(dǎo)向下屬展示誠(chéng)實(shí)、正直等個(gè)性特征，通過(guò)個(gè)人行動(dòng)和人際交往向下屬展示規(guī)范和恰當(dāng)行為，為下屬樹(shù)立榜樣，鼓勵(lì)員工在工作中展現(xiàn)出倫理行為。以往研究表明高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響中層倫理領(lǐng)導(dǎo)，正向預(yù)測(cè)基層員工的認(rèn)知和行為[25][26]。

倫理領(lǐng)導(dǎo)在組織中的 “滴漏效應(yīng)”體現(xiàn)在高層領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)促進(jìn)中層領(lǐng)導(dǎo)者的倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最終影響下屬的工作結(jié)果。Zhang，Lepine等人(2014)將員工工作結(jié)果歸總為任務(wù)績(jī)效、公民績(jī)效和反生產(chǎn)行為三個(gè)維度，公民績(jī)效包括以幫助行為為代表的親和型公民績(jī)效和以沉默行為為代表的挑戰(zhàn)型公民績(jī)效[27]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的模范作用對(duì)下屬的影響是通過(guò)改變下屬的認(rèn)知來(lái)實(shí)現(xiàn)的，倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)持續(xù)努力和堅(jiān)持高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為員工樹(shù)立榜樣，將它們?nèi)谌雴T工的信念與價(jià)值觀，并且通過(guò)雙向溝通強(qiáng)化員工的認(rèn)知，使員工相信自己的努力會(huì)產(chǎn)生積極影響，并將得到充分的認(rèn)可和贊賞。員工在完成任務(wù)時(shí)具有更高的自我效能和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，表現(xiàn)出更好的任務(wù)績(jī)效。以往研究中，學(xué)者們通過(guò)單層次和跨層次的實(shí)證分析驗(yàn)證了倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用[2][4]。結(jié)合倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的任務(wù)績(jī)效。

作為倫理領(lǐng)導(dǎo)的核心構(gòu)成，利他主義貫穿倫理領(lǐng)導(dǎo)行為的始終。倫理領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他人利益，關(guān)注自身行為對(duì)他人的影響，并盡力解決他人遇到的困難。員工將展現(xiàn)出高道德標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者視為學(xué)習(xí)的榜樣，在工作中表現(xiàn)出同樣的幫助行為。此外，倫理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)雙向溝通、獎(jiǎng)懲措施強(qiáng)化預(yù)期行為，將幫助行為推廣到下屬當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的幫助行為持鼓勵(lì)和支持態(tài)度，進(jìn)而使員工更愿意做出幫助行為。以往倫理領(lǐng)導(dǎo)的單層次研究也驗(yàn)證了倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的幫助行為具有正向影響[28][29]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1b：高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的幫助行為。

倫理領(lǐng)導(dǎo)注重管理過(guò)程中的程序公平和人際公平，以相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量下屬，不偏不倚，不戴有色眼鏡[1]?；趥惱眍I(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，倫理領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬了解如何以正確的方式處理工作并做出正確決策，有助于提高下屬的工作能力。面對(duì)工作問(wèn)題，下屬不會(huì)一味保留自身觀點(diǎn)，而是積極地闡述出來(lái)。同時(shí)，倫理領(lǐng)導(dǎo)賦予下屬更多的工作自主權(quán)，下屬會(huì)更加信任領(lǐng)導(dǎo)，更樂(lè)于表達(dá)出自身的觀點(diǎn)并采取積極行動(dòng)。李錫元(2014)已經(jīng)證實(shí)，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提升組織公平感負(fù)向影響員工的沉默行為[30]。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1c：高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工沉默行為。

(二)關(guān)懷型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)學(xué)習(xí)并不是在真空環(huán)境中發(fā)生的，人的心理機(jī)能由人、行為和環(huán)境共同決定，觀察者對(duì)示范者行為的學(xué)習(xí)還取決于相關(guān)情境因素。組織倫理氛圍反映了組織中員工對(duì)企業(yè)相關(guān)倫理問(wèn)題所產(chǎn)生的知覺(jué)及對(duì)待倫理問(wèn)題的態(tài)度，可以有效地影響組織內(nèi)部員工的思考方式、判斷能力以及工作行為[31]。Victor和Cullen(1988)歸納出五類倫理氛圍，分別是工具型倫理氛圍、關(guān)懷型倫理氛圍、獨(dú)立型倫理氛圍、規(guī)則型倫理氛圍以及法律型倫理氛圍[32]。其中，關(guān)懷型倫理氛圍與倫理領(lǐng)導(dǎo)具有類似特征，組織成員之間相互包容，充分考慮他人利益，利他性是員工識(shí)別和解決倫理問(wèn)題時(shí)的基本準(zhǔn)則。因此，關(guān)懷型倫理氛圍可能會(huì)調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作結(jié)果的影響。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論認(rèn)為，組織方面的因素會(huì)抵消或替代領(lǐng)導(dǎo)行為的效果，從而降低正式領(lǐng)導(dǎo)的重要性[33]。在具有高水平關(guān)懷型倫理氛圍的團(tuán)隊(duì)中，中層領(lǐng)導(dǎo)感受到其他成員的包容和關(guān)心，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有良好的溝通，因而他們?cè)诠芾磉^(guò)程中會(huì)充分考慮利他原則，關(guān)注他人和集體的利益，為下屬樹(shù)立良好榜樣，組織因素替代高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生影響。相對(duì)而言，低水平關(guān)懷型倫理氛圍的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員往往更關(guān)注規(guī)則和自身利益，當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出倫理行為時(shí)，中層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)觀察和學(xué)習(xí)，對(duì)下屬展現(xiàn)出更多的倫理領(lǐng)導(dǎo)，倫理氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的替代作用減弱。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，具體表現(xiàn)為組織的關(guān)懷型倫理氛圍越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響越弱，關(guān)懷型倫理氛圍越低，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響越強(qiáng)。

以上假設(shè)進(jìn)一步揭示出被調(diào)節(jié)的中介作用模型，即高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果產(chǎn)生間接影響，而團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)懷型倫理氛圍水平會(huì)弱化中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的傳遞作用。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)懷型倫理氛圍水平低時(shí)，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出利他、關(guān)懷下屬、注重公平等特征會(huì)激發(fā)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)行為，中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬展現(xiàn)出更多的倫理領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而提升下屬的工作結(jié)果。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)懷型倫理氛圍水平高時(shí)，即便高層領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出高倫理性，領(lǐng)導(dǎo)力的有效性也會(huì)被具有相似特征的組織因素抵消，中層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易受到團(tuán)隊(duì)倫理氛圍影響，因此，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法通過(guò)中層倫理有效提升員工的工作結(jié)果。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H3a：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效之間的中介作用，具體表現(xiàn)為關(guān)懷型倫理氛圍水平越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響基層員工任務(wù)績(jī)效的中介作用越弱。

H3b：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的中介作用，具體表現(xiàn)為關(guān)懷型倫理氛圍水平越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響基層員工幫助行為的中介作用越弱。

H3c：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間的中介作用，具體表現(xiàn)為關(guān)懷型倫理氛圍水平越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響基層員工沉默行為的中介作用越弱。

綜上，本研究探討組織中倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”，即高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果，同時(shí)關(guān)注關(guān)懷型倫理氛圍在團(tuán)隊(duì)層次的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏效應(yīng)”被調(diào)節(jié)的中介作用模型。本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)自上海五家高新技術(shù)企業(yè)團(tuán)隊(duì)，采用上下級(jí)配對(duì)的方式收集問(wèn)卷。調(diào)研問(wèn)卷分為員工問(wèn)卷和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷：?jiǎn)T工問(wèn)卷測(cè)量中層倫理領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型倫理氛圍，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷測(cè)量高層倫理領(lǐng)導(dǎo)和員工工作結(jié)果。為避免社會(huì)稱許行為，在調(diào)查前，研究者已經(jīng)向被試強(qiáng)調(diào)了調(diào)查問(wèn)卷的匿名、保密原則。

本研究共發(fā)放員工問(wèn)卷300份，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷100份，剔除填寫不完整、隨意、上下級(jí)不匹配以及團(tuán)隊(duì)少于2人(不含團(tuán)隊(duì)主管)的樣本后，共得到74個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效問(wèn)卷，其中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)74人，員工222人，問(wèn)卷回收的有效率為74%。員工樣本中，60.8%為男性，84.7%具有大?；虮究茖W(xué)歷，平均年齡和工作年限分別為29.56歲和2.58年。領(lǐng)導(dǎo)樣本中，70.3%為男性，74.4%具有本科及以上學(xué)歷，82%年齡介于31～40歲之間，85%具有5年以上本公司的工作經(jīng)驗(yàn)。

(二)變量測(cè)量

倫理領(lǐng)導(dǎo)：采用Brown，Trevi?o和Harrison(2005)開(kāi)發(fā)的單維度量表觀測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為，共十個(gè)題項(xiàng)[1]。具體題項(xiàng)如 “主動(dòng)聆聽(tīng)下屬的心聲”“會(huì)對(duì)那些違背道德標(biāo)準(zhǔn)的下屬進(jìn)行教育”。問(wèn)卷使用5點(diǎn)計(jì)分法，從1分至5分依次對(duì)應(yīng)完全不符合、比較不符合、不確定、比較符合、完全符合。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.917和0.932。

關(guān)懷型倫理氛圍：采用Victor和Cullen(1988)的量表觀測(cè)組織的關(guān)懷型倫理氛圍，共五個(gè)題項(xiàng)[32]。示例題項(xiàng)包括 “公司關(guān)注對(duì)每個(gè)員工有利的事” “大家總是很關(guān)心什么才是對(duì)他人最有利的”等。問(wèn)卷使用5點(diǎn)計(jì)分法，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.878。

任務(wù)績(jī)效：采用Chen，Tsui和Farh(2002)開(kāi)發(fā)的量表觀測(cè)被試者下屬的任務(wù)績(jī)效，共四個(gè)題項(xiàng)[34]。具體題項(xiàng)如 “圓滿地完成了給他/她布置的工作任務(wù)”“能夠按照領(lǐng)導(dǎo)的期望完成分配的任務(wù)”。問(wèn)卷使用6點(diǎn)計(jì)分法，從1分至6分依次對(duì)應(yīng)完全不符合、基本不符合、有些不符合、有些符合、基本符合、完全符合。量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.846。

幫助行為：采用Farh，Earley和Lin(1997)開(kāi)發(fā)的量表觀測(cè)被試者下屬的幫助行為，共四個(gè)題項(xiàng)[35]。題目如 “會(huì)幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”“幫助同事解決工作相關(guān)的問(wèn)題”。問(wèn)卷使用6點(diǎn)計(jì)分法，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.880。

沉默行為：采用Dyne Ang和Botero(2003)編制的量表，共五個(gè)題項(xiàng)[36]。題目如 “雖然有信息可以幫助預(yù)防事故的發(fā)生，卻保持沉默” “當(dāng)對(duì)工作現(xiàn)象存有擔(dān)憂時(shí)，卻選擇沉默”。問(wèn)卷使用6點(diǎn)計(jì)分法，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.893。

控制變量：根據(jù)以往的研究結(jié)論，將有可能對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，如員工和領(lǐng)導(dǎo)的教育水平、性別、年齡和工作年限。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究主要通過(guò)MPLUS7.0和R等軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理。首先，對(duì)所有信息進(jìn)行信度檢驗(yàn)、相關(guān)性分析以及對(duì)團(tuán)隊(duì)層次變量進(jìn)行聚合分析；其次，對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析；然后，對(duì)本研究跨層次回歸和調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析；最后，檢驗(yàn)跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用的置信區(qū)間。

(一)信度與效度分析

本研究中各量表的Cronbach's α系數(shù)均大于0.70，說(shuō)明其具有較高的內(nèi)部一致性，信度良好。本文對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氛圍、任務(wù)績(jī)效、幫助行為和沉默行為五個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。本研究中五個(gè)測(cè)量變量共40個(gè)題項(xiàng)，根據(jù)Bentler(1987)的建議，可以對(duì)五個(gè)構(gòu)念進(jìn)行打包處理[37]。結(jié)果表明，相對(duì)于其他可能的結(jié)構(gòu)模型，五因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果最好(χ2=280，df=80，CFI=0.920，RMSEA=0.094，SRMR=0.05)，這表明本研究的各構(gòu)念之間具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的研究工作。

(二)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究分別從個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次對(duì)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)、中層倫理領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氛圍、任務(wù)績(jī)效、幫助行為和沉默行為6個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)分析。團(tuán)隊(duì)層次分析結(jié)果如表1所示，個(gè)體層次分析結(jié)果如表2所示。團(tuán)隊(duì)層面中，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)(r=0.143，p＜0.05)顯著正相關(guān)，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷型倫理氛圍(r=0.498，p＜0.01)顯著正相關(guān)，這些結(jié)果與假設(shè)預(yù)期一致。

(三)數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

由于本研究中的中層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型倫理氛圍屬于團(tuán)隊(duì)層次變量，本文通過(guò)計(jì)算組內(nèi)評(píng)分者信度(Rwg)和組內(nèi)相關(guān)系數(shù)(ICC)檢驗(yàn)聚合標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算結(jié)果表明，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的ICC(1)的值為0.285，ICC(2)的值為0.544，Rwg的平均值為0.921，Rwg中位數(shù)為0.937；關(guān)懷型倫理氛圍的ICC(1)的值為0.193，ICC(2)的值為0.517，Rwg的平均值為0.865，Rwg中位數(shù)為0.885。James(1982)和Glick(1985)提出ICC(1)應(yīng)大于0.12，ICC(2)應(yīng)大于0.60[38][39]。然而在組織研究中，特別是團(tuán)隊(duì)個(gè)體數(shù)量較少時(shí)，ICC(2)都會(huì)偏小，已有多位學(xué)者提出ICC(2)達(dá)到0.50即可[40]。因此，本研究中的團(tuán)隊(duì)層次變量存在足夠的組間差異，符合數(shù)據(jù)聚合要求。

表1 團(tuán)隊(duì)層次描述性分析結(jié)果

表2 個(gè)體層次描述性分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過(guò)驗(yàn)證中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作結(jié)果(任務(wù)績(jī)效、幫助行為和沉默行為)關(guān)系的中介作用驗(yàn)證倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”。

在團(tuán)隊(duì)層次回歸分析中(表3)，通過(guò)M2可以得知，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)正向影響中層倫理領(lǐng)導(dǎo)(γ=0.128，p＜0.001)。在跨層次回歸分析中(表4)，通過(guò)M2，M4和M6可知，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)，但結(jié)果影響不顯著(γ=0.148，p＞0.05)，與幫助行為顯著正相關(guān)(γ=0.422，p＜0.05)，與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)(γ=-0.450，p＜0.05)。本研究使用拔靴法進(jìn)一步檢驗(yàn)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果的間接效應(yīng)，數(shù)據(jù)結(jié)果表明(表5)，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)幫助行為和沉默行為的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為 [0.003，0.059]和 [-0.102， -0.003]，均不包含0。因此，假設(shè)1b和1c得到驗(yàn)證。高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為 [-0.001，0.039]，假設(shè)1a未得到支持。

表3 團(tuán)隊(duì)層次回歸分析

表4 跨層次回歸分析

表5 高層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的間接效應(yīng)分析

通過(guò)M4(表3)中的交互系數(shù)可知，關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用(γ=-0.491，p＜0.001)。圖2是關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的調(diào)節(jié)示意圖，在低水平的關(guān)懷型倫理氛圍下，隨著高層領(lǐng)導(dǎo)倫理水平的增加，中層領(lǐng)導(dǎo)者的倫理水平也隨之增加。當(dāng)加入關(guān)懷型倫理氛圍后，領(lǐng)導(dǎo)的替代效應(yīng)產(chǎn)生，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響被團(tuán)隊(duì)倫理氛圍替代，因此影響變小。實(shí)際上，當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍水平較高時(shí)，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)盡管為負(fù)相關(guān)，但兩者的關(guān)系已經(jīng)不顯著了(p＞0.05)，因此假設(shè)2得到支持。

圖2 高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在不同關(guān)懷型倫理氛圍下的調(diào)節(jié)作用

2.跨層次被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本研究在假設(shè)3a、3b、3c中提出了高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行間接效應(yīng)的同時(shí)，其間接效應(yīng)在不同的關(guān)懷型倫理氛圍水平中存在顯著差異。本文采用Selig和Preacher(2008)提出的蒙特卡洛方法(Monte Carlo Method)檢驗(yàn)假設(shè)3b、3c被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否存在[41]。表6顯示，當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍水平不同時(shí)，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)幫助行為的間接效應(yīng)差距顯著，在95%置信區(qū)間內(nèi)介于 [-0.220， -0.007]，因此假設(shè)3b成立。當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍水平不同時(shí)，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的間接效應(yīng)差距顯著，在95%置信區(qū)間內(nèi)介于[0.007，0.234]，因此假設(shè)3c得到支持。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

不同層次的倫理領(lǐng)導(dǎo)究竟對(duì)下屬工作結(jié)果有何影響?本文運(yùn)用倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏模型”對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，得到以下結(jié)論：

首先，本研究發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升下屬工作結(jié)果中的公民績(jī)效。倫理領(lǐng)導(dǎo)提升下屬的公民績(jī)效具體表現(xiàn)在：第一，下屬會(huì)學(xué)習(xí)倫理領(lǐng)導(dǎo)的倫理道德品質(zhì)及利他性，在同事遇到困難之際主動(dòng)予以幫助；第二，更公平的管理過(guò)程和更多的賦權(quán)讓下屬認(rèn)為自身的言論具有一定的影響力，減少下屬的沉默行為。其次，在中國(guó)文化背景下，組織內(nèi)部的權(quán)利距離較大，高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工因有著過(guò)大的 “隔閡”，在平日工作中可能無(wú)法進(jìn)行高效交流。本研究發(fā)現(xiàn)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò) “滴漏模型”對(duì)基層員工工作結(jié)果產(chǎn)生影響的，該影響通過(guò)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)傳遞。最后，本文發(fā)現(xiàn)由于關(guān)懷型倫理氛圍與倫理領(lǐng)導(dǎo)具有相似特質(zhì)，關(guān)懷型倫理氛圍會(huì)調(diào)節(jié)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響。此外，在不同水平關(guān)懷型倫理氛圍中，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)受到高層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響不同，因此中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果之間傳遞作用的大小也不同。

值得一提的是，本研究中關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升任務(wù)績(jī)效的假設(shè)未得到驗(yàn)證。Piccolo等(2010)發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提升工作模型中的任務(wù)重要性和工作自主性提升下屬的任務(wù)績(jī)效[2]，Walumbwa等(2011)和蘆青等(2011)均認(rèn)為倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換，有效提升員工的任務(wù)績(jī)效[3]。本文發(fā)現(xiàn)，倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效正相關(guān)但不顯著，表明倫理領(lǐng)導(dǎo)在跨層次研究中，可能無(wú)法有效提升員工的任務(wù)績(jī)效。事實(shí)上，已有研究證實(shí)基于道德角色扮演理論(Ethical Typecasting Theory)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬分別扮演著道德行為人(moral agents)和道德行為接受者(moral patients)的角色，這兩種角色關(guān)系上的不對(duì)稱性導(dǎo)致了員工認(rèn)為自己的(非)倫理行為對(duì)更加獨(dú)立、(不)道德的領(lǐng)導(dǎo)者影響甚微，因此，過(guò)度道德和過(guò)度不道德的領(lǐng)導(dǎo)均不太會(huì)受到下屬以領(lǐng)導(dǎo)為導(dǎo)向的公民行為，即領(lǐng)導(dǎo)的倫理性與下屬的回報(bào)行為成倒U關(guān)系[42]。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者探討倫理領(lǐng)導(dǎo) “度”的問(wèn)題，例如，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度強(qiáng)調(diào)倫理會(huì)限制員工發(fā)散性思維，減少創(chuàng)新行為[43]。本研究的研究結(jié)果也體現(xiàn)出，在中國(guó)文化背景中，很多員工在完成工作任務(wù)時(shí)仍舊抱著“為領(lǐng)導(dǎo)做事”的思想，由此可見(jiàn)，倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效的影響不僅僅是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，并且這種復(fù)雜的關(guān)系在跨層次的檢驗(yàn)中更加明顯。

(二)理論意義

本研究的理論意義主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，通過(guò)檢驗(yàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果的 “滴漏模型”，本研究豐富了領(lǐng)導(dǎo)力 “滴漏效應(yīng)”的相關(guān)研究，深化了對(duì)多層次倫理領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果及作用機(jī)制的理解。近年來(lái)，學(xué)者們以組織承諾、離職傾向、工作滿意度、反生產(chǎn)行為和倫理行為為因變量驗(yàn)證了倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏模型”[1][25]，學(xué)術(shù)界多聚焦于倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為、主動(dòng)性行為和態(tài)度的影響，對(duì)員工工作結(jié)果的研究稍顯不足。Byun等(2018)有效拓寬了 “滴漏模型”中倫理領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，驗(yàn)證了倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社會(huì)惰化和任務(wù)績(jī)效 “滴漏效應(yīng)”的存在[4]。本研究進(jìn)一步檢驗(yàn)了倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的 “滴漏模型”，并從幫助行為和沉默行為拓寬了倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的 “滴漏模型”。同時(shí)，本研究還指出由于我國(guó)文化中權(quán)利距離大，員工更加依賴和聽(tīng)從直接上級(jí)，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在 “滴漏模型”中的傳遞作用更加重要。

第二，本研究通過(guò)探討 “滴漏模型”中關(guān)懷型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用，拓展了倫理領(lǐng)導(dǎo)跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用模型，豐富了 “滴漏模型”中倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的邊界條件，對(duì)日后研究組織倫理氛圍與員工工作結(jié)果的關(guān)系具有重要的理論意義。以往倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏模型”的研究中對(duì)調(diào)節(jié)變量的研究較少，且引入的調(diào)節(jié)變量?jī)H關(guān)注員工和領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特質(zhì)：何靜(2017)研究了員工權(quán)利距離導(dǎo)向?qū)Ω邔觽惱眍I(lǐng)導(dǎo) “滴漏模型”的調(diào)節(jié)作用，Byun(2018)驗(yàn)證了中層領(lǐng)導(dǎo)者的自我提升動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層倫理的影響[4]。本文引入關(guān)懷型倫理氛圍作為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)了在不同組織倫理氛圍環(huán)境下，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響作用的變化，同時(shí)驗(yàn)證了在不同水平的關(guān)懷型倫理氛圍中，倫理領(lǐng)導(dǎo)傳遞的有效性也隨之變化，拓展了領(lǐng)導(dǎo)替代理論在領(lǐng)導(dǎo)力和組織氛圍研究中的應(yīng)用。

第三，本研究通過(guò)檢驗(yàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的 “滴漏模型”在中國(guó)情境中是否成立，發(fā)現(xiàn)以任務(wù)績(jī)效作為因變量的倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏模型”研究的結(jié)果不穩(wěn)定，仍需再次檢驗(yàn)。雖然已有學(xué)者驗(yàn)證在單層次研究中，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測(cè)員工的任務(wù)績(jī)效[2][3]，但在 “滴漏模型”研究中，僅有Byun等(2018)驗(yàn)證了倫理領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的任務(wù)績(jī)效。然而，有研究發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工正面行為的影響為倒U型[4]，本文的研究結(jié)果也表明倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升員工的任務(wù)績(jī)效沒(méi)有顯著效應(yīng)。因此，本研究說(shuō)明了 “滴漏模型”中倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用機(jī)制較為復(fù)雜，往往是多種理論共同作用的產(chǎn)物。

(三)管理啟示

本研究對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)在組織實(shí)踐中的管理啟示有以下三點(diǎn)：首先，加強(qiáng)管理者的道德倫理建設(shè)。管理者在企業(yè)的戰(zhàn)略制定和高效產(chǎn)出中扮演著重要角色，身負(fù)整個(gè)組織的未來(lái)前景和社會(huì)責(zé)任。因此，組織應(yīng)選擇高倫理性的員工晉升為管理層，或在組織培訓(xùn)中培養(yǎng)管理者的倫理性。倫理領(lǐng)導(dǎo)可以向下屬傳遞正確理念，并建立良好溝通，使下屬在工作中互幫互助，樂(lè)于發(fā)表觀點(diǎn)，可以有效地避免組織在面對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)時(shí)做出錯(cuò)誤決定，把握企業(yè)正確的發(fā)展方向，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。其次，重視組織倫理氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的影響。當(dāng)組織營(yíng)造的倫理氛圍與領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格相似時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)可能會(huì)被組織氛圍 “替代”，從而降低了領(lǐng)導(dǎo)的有效性。管理者應(yīng)考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織氛圍之間的匹配程度，注重培養(yǎng)與組織倫理氛圍互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于從多方面改善和提升下屬的認(rèn)知、行為和績(jī)效。最后，警惕倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “盲區(qū)”。近年來(lái)，管理者已經(jīng)意識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)不能只關(guān)注下屬的任務(wù)績(jī)效，同時(shí)還應(yīng)該顧及無(wú)法量化或無(wú)法直接識(shí)別的公民績(jī)效。本研究表明，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測(cè)員工的公民績(jī)效，但對(duì)提升下屬任務(wù)績(jī)效效果甚微，而任務(wù)績(jī)效體現(xiàn)了員工對(duì)組織最直接的貢獻(xiàn)。因此，管理者在對(duì)下屬進(jìn)行倫理領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也要采取適當(dāng)措施強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效的重要性，防止過(guò)度強(qiáng)調(diào)倫理道德造成員工對(duì) “完成任務(wù)”的忽視。

(四)局限與展望

由于條件限制，本文的研究有以下不足：第一，雖然問(wèn)卷調(diào)查的團(tuán)隊(duì)數(shù)量已經(jīng)達(dá)到了實(shí)證研究樣本數(shù)量的要求，但還是存在團(tuán)隊(duì)人數(shù)偏少、組織類型較為單一的問(wèn)題。未來(lái)研究應(yīng)在不同的行業(yè)和不同的城市進(jìn)行調(diào)研，使研究結(jié)果更加嚴(yán)謹(jǐn)可信。第二，本文僅用任務(wù)績(jī)效、幫助行為、沉默行為三者對(duì)員工工作結(jié)果進(jìn)行衡量，未來(lái)還可以對(duì)更多、更廣泛的結(jié)果變量進(jìn)行研究，例如創(chuàng)新績(jī)效、親社會(huì)違規(guī)行為等。第三，本文的樣本數(shù)據(jù)采用截面數(shù)據(jù)分析，影響關(guān)于因果關(guān)系的解釋效力，未來(lái)研究可以考慮縱向研究或?qū)嶒?yàn)研究。最后，倫理領(lǐng)導(dǎo)在跨層次模型中對(duì)任務(wù)績(jī)效究竟有何影響?機(jī)制如何?此外，倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工對(duì)待同事和組織的態(tài)度產(chǎn)生積極影響，倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工如何對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)有何影響?倫理領(lǐng)導(dǎo)除積極效應(yīng)外，有何消極效應(yīng)?這些問(wèn)題都值得進(jìn)一步探究。