張旭

在大學(xué)校園歷來(lái)有辭舊迎新之說(shuō)，當(dāng)一群新入學(xué)的大一新生還在烈日下軍訓(xùn)，準(zhǔn)備迎接自己的大學(xué)生活時(shí)，大四的學(xué)生卻在忙碌地邊寫畢業(yè)論文邊寫簡(jiǎn)歷，為自己即將踏上社會(huì)做著準(zhǔn)備。剛過(guò)去不久的2019年畢業(yè)季，約有834萬(wàn)名畢業(yè)生走出校園，相比去年多了14萬(wàn)人。每一屆畢業(yè)生，都有著屬于那個(gè)時(shí)代的期待與憂慮。站在另一個(gè)角度，急需人才的公司也同樣面臨不斷變化的人力市場(chǎng)，面對(duì)一代代成長(zhǎng)環(huán)境不盡相同的年輕人。年輕人們對(duì)第一份工作的訴求是什么？受年輕人歡迎的公司給了他們什么樣的回應(yīng)？

吸引年輕人的公司長(zhǎng)什么樣

焦嬌的求職過(guò)程不算順利。畢業(yè)前一年，焦嬌進(jìn)入一家規(guī)模不小的互聯(lián)網(wǎng)公司實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)期間得到了留用的承諾，她也因此沒(méi)有參加秋招。意外伴隨著2019年一起到來(lái)。部門的招聘人數(shù)發(fā)生變化，焦嬌沒(méi)能如愿留下。

春招期間，焦嬌鉚足了勁海投簡(jiǎn)歷，在脈脈、Boss直聘等職場(chǎng)社交App上與HR直接溝通，最終拿到了三個(gè)offer。雖然花費(fèi)大量精力，但這些工作在她看來(lái)都不是最優(yōu)選，她最想去的還是實(shí)習(xí)的那家互聯(lián)網(wǎng)公司。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年大學(xué)生求職指南》，盡管招聘需求人數(shù)同比下降32%，但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)仍然備受畢業(yè)生青睞。通過(guò)內(nèi)推和社招渠道，焦嬌為自己爭(zhēng)取到了面試機(jī)會(huì)，最后還是拿到了這家互聯(lián)網(wǎng)公司的offer。她看重的是公司品牌和發(fā)展前景，其次是工作內(nèi)容是否適合自己，因此盡管這份工作不是所有選擇中薪資最高、福利待遇最好的，她依然愿意回去。

整體上，大家還是希望進(jìn)入成長(zhǎng)快、有前途的公司。這是驅(qū)動(dòng)最強(qiáng)的因素。一家公司對(duì)畢業(yè)生最直觀的吸引力，首先源于未來(lái)的潛力。由于業(yè)務(wù)新穎、擴(kuò)張迅速，發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓就嬖谳^大的青年人才缺口，“招人”是個(gè)全年進(jìn)行的工作，一年入職上萬(wàn)人是很正常的。這不僅意味著給予畢業(yè)生的崗位不少，也代表著他們能夠成為前沿領(lǐng)域的一線探索者。

但工作機(jī)遇只是基礎(chǔ)，年輕人希望自己是公司成長(zhǎng)所需要的養(yǎng)分，感知到公司對(duì)候選人的尊重。過(guò)往對(duì)面試的認(rèn)知傾向于強(qiáng)調(diào)公司對(duì)候選人的測(cè)試與選拔，但面試的過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。此前只是通過(guò)他人評(píng)論和公開(kāi)資料了解公司的學(xué)生，通過(guò)親身體驗(yàn)招聘第一次切實(shí)地感受公司。

要提升候選人的體驗(yàn)，在具備嚴(yán)謹(jǐn)面試流程的基礎(chǔ)上，公司更需要注意細(xì)節(jié)上的人性化，比如對(duì)公司面試的時(shí)間、用語(yǔ)、面試官的行為做出相應(yīng)的規(guī)范，以及在每次面試結(jié)束后給候選人發(fā)送面試評(píng)價(jià)的邀請(qǐng)，讓他們反饋?zhàn)约旱拿嬖圀w驗(yàn)。如果面試者有很大的意見(jiàn)，比如這個(gè)面試官特別不尊重人，情況屬實(shí)的話可以提出警告或批評(píng)，經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題的面試官將被取消資格。完善的招聘規(guī)范還應(yīng)包括申訴機(jī)制，假如候選人對(duì)考核的合理性存在異議，可以申訴重新安排面試。

你能快速融入并迅速成長(zhǎng)嗎

大學(xué)畢業(yè)后，齊馨回到揚(yáng)州老家的銀行工作。經(jīng)過(guò)第一年柜員崗位程式化的訓(xùn)練，她轉(zhuǎn)崗為個(gè)人客戶經(jīng)理，工作漸漸變得痛苦起來(lái)。“我們沒(méi)有導(dǎo)師制度，沒(méi)有任何人教你怎么做，全部得靠自己摸索?！?齊馨說(shuō)。

轉(zhuǎn)崗沒(méi)多久，她就撞上了年初沖業(yè)績(jī)階段，被分派了非常高的業(yè)績(jī)指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)不理解她的不上手，指責(zé)她“做了幾個(gè)月也沒(méi)什么成績(jī)”，甚至說(shuō)她還不如新人。苦于業(yè)績(jī)壓力和需要維護(hù)人情關(guān)系的工作內(nèi)容，齊馨在工作第三年回到上海，重新投入找工作的大軍。

在智聯(lián)招聘今年的調(diào)研數(shù)據(jù)中，“能夠?qū)W習(xí)新東西”成為這屆畢業(yè)生找工作時(shí)最關(guān)注的因素，占比高達(dá)54.01%。此外，“工作和生活平衡”“企業(yè)氛圍/人際關(guān)系和諧”也是他們所看重的，分別位列第三和第四位。這說(shuō)明畢業(yè)生的眼光愈發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)和宏觀了，他們希望通過(guò)前幾年的學(xué)習(xí)獲得成長(zhǎng)，也在乎組織內(nèi)部的友好和高效。

具體來(lái)講，企業(yè)需要做好三點(diǎn)。第一點(diǎn)，要重視入職培訓(xùn)，做好進(jìn)門第一關(guān)。從校園進(jìn)入企業(yè)，新員工面臨的最大困難是心態(tài)轉(zhuǎn)換，表現(xiàn)在面對(duì)新環(huán)境的陌生感和擔(dān)心不被組織接納的恐懼感。因此，入職培訓(xùn)是扭轉(zhuǎn)新員工心態(tài)的重要手段。入職培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富多彩，形式可以多種多樣，對(duì)于這些剛從學(xué)校畢業(yè)第一次進(jìn)入職場(chǎng)的新員工來(lái)說(shuō)，做好心態(tài)、團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀的培訓(xùn)比知識(shí)、技能培訓(xùn)更重要，建議培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)概況、員工手冊(cè)、安全知識(shí)、實(shí)地參觀、介紹交流會(huì)和團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練。入職培訓(xùn)后，人力資源部要組織新員工訪談，了解員工心理動(dòng)態(tài)，總結(jié)培訓(xùn)效果，更重要的是了解新員工真正的工作興趣所在，以便把合適的人配置在合適的崗位上。人崗相宜不僅對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是資源最優(yōu)的配置，更是新員工內(nèi)心的追求，是對(duì)員工個(gè)人最好的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞。

第二點(diǎn)，“老帶新”，快速融入組織和工作。新員工最期盼的就是被組織快速接納，調(diào)查表明，入職3個(gè)月以內(nèi)離職的員工，最主要的原因是不被組織接納，被老員工的冷漠排擠而走。因此，企業(yè)建立一套新員工接納計(jì)劃就很重要?？梢赃x拔優(yōu)秀的老員工作為新員工的師傅，正式的拜師儀式很重要。獨(dú)有的象征性和承諾感體現(xiàn)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和文化的分享和傳承，更是企業(yè)文化的最好詮釋。

第三點(diǎn)，讓新員工感到“被認(rèn)可”。新員工70%的技能提升來(lái)自于自己的上級(jí)。在給新員工安排工作任務(wù)時(shí)，直接上級(jí)要和員工的能力適度匹配，當(dāng)好教練員，一定要有明確的、數(shù)據(jù)化的目標(biāo)，并把目標(biāo)分解成可實(shí)現(xiàn)的階段小目標(biāo)，對(duì)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行適度監(jiān)控，及時(shí)糾偏。新員工在一步步達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中獲得工作的滿足感。即使做錯(cuò)了什么，上級(jí)也要懂得包容，要敢于給新員工試錯(cuò)機(jī)會(huì)。

你有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的價(jià)值嗎

畢業(yè)于上海大學(xué)金融專業(yè)的楊麗敏是個(gè)活躍分子，大學(xué)先后在五家公司實(shí)習(xí)，但公司的“無(wú)情”時(shí)常讓她覺(jué)得自己毫無(wú)價(jià)值?！昂霉揪褪且屛以诠居写嬖诟?。” 楊麗敏語(yǔ)速很快地說(shuō)，“我看到過(guò)很多985、211學(xué)校出來(lái)的畢業(yè)生，他們經(jīng)歷過(guò)類似的過(guò)程后，開(kāi)始自我懷疑”。但她不想被不合理的外界標(biāo)準(zhǔn)一再否定。

讓新員工發(fā)揮自己的最大價(jià)值，在這一點(diǎn)上，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要比傳統(tǒng)企業(yè)做得好。以韓都衣舍為例，這是一家專業(yè)的網(wǎng)店，短短幾年內(nèi)營(yíng)業(yè)額超過(guò)20多個(gè)億，主品牌下有很多家子品牌、品類，從核心意義上來(lái)講它是一家輕資產(chǎn)企業(yè)。韓都衣舍在用人和留人方面有獨(dú)特的一套，員工非常的年輕，多為80后90后，平均年齡24歲。這個(gè)群體的需求是“寧可失業(yè)，也不愿意容忍自己的價(jià)值被忽略”。他們非常崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令?？傊?，他們要有成就感、被尊重、個(gè)性、公平、發(fā)展、生活及存在感。

韓都衣舍的不同品牌一周出兩次新款，它的供應(yīng)鏈做得很好，這就需要很好的人才來(lái)達(dá)到目標(biāo)。韓都衣舍就是讓員工覺(jué)得自己很重要。它有人性的員工關(guān)懷、彈性的工作時(shí)間，還有員工司日、家長(zhǎng)接待日、周年慶、高管面對(duì)面、年會(huì)；有很多獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)：年終獎(jiǎng)、金冠獎(jiǎng)；有六十多個(gè)興趣協(xié)會(huì)，組織大量活動(dòng)，要求每個(gè)團(tuán)隊(duì)都必須花光團(tuán)建的錢；二十多歲的人對(duì)環(huán)境和品牌有非常強(qiáng)的認(rèn)同感。韓都衣舍給年輕員工提供了刷存在感的環(huán)境。

韓都衣舍還做了一個(gè)模擬期權(quán)，采取團(tuán)隊(duì)管理模式。三個(gè)人組成一個(gè)獨(dú)立核算小組：一個(gè)攝影師、一個(gè)設(shè)計(jì)師、一個(gè)運(yùn)營(yíng)，三個(gè)人一起商量應(yīng)該把什么東西掛到網(wǎng)上賣，定價(jià)是多少。這樣的小組在韓都衣舍有幾百個(gè)，這就是員工的存在感。

對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足的新人來(lái)說(shuō)，被賦予和老員工一樣的機(jī)會(huì)，也意味著更大的試錯(cuò)可能性。真正懂得創(chuàng)新的公司會(huì)“給你安全感，讓你不用太擔(dān)心”。

你能獲得足夠的回報(bào)嗎

HR不得不承認(rèn)的一件事就是，畢業(yè)生變得越來(lái)越“精明”了。不要以為95后只顧著“詩(shī)和遠(yuǎn)方”，智聯(lián)招聘調(diào)研結(jié)果顯示，47.31%的受訪學(xué)生將“待遇好，掙錢最重要”作為找工作時(shí)最看重的因素之一。“他們覺(jué)得‘你不用和我說(shuō)宏偉的目標(biāo)或3到5年后的愿景，你只要跟我說(shuō)我的薪酬福利是怎么樣的?！敝锹?lián)招聘校園招聘事業(yè)部的工作人員說(shuō)。

近日，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)Boss直聘發(fā)布《電競(jìng)行業(yè)人才趨勢(shì)觀察》，報(bào)告顯示，2019年上半年，電競(jìng)行業(yè)主要崗位的平均招聘月薪達(dá)到9032元，比全行業(yè)整體平均招聘薪資高出12.5%。電競(jìng)?cè)瞬判枨蟪掷m(xù)高速增長(zhǎng)，2019年全年需求同比增長(zhǎng)預(yù)計(jì)達(dá)到60%。其中，游戲主播與運(yùn)營(yíng)類崗位需求最大，主播平均薪資為9370元。許多人不理解為何年輕人對(duì)電競(jìng)行業(yè)趨之若鶩，相信，薪酬應(yīng)該是第一吸引力。

合理的薪酬激勵(lì)制度一方面有利于維持內(nèi)部的公平性，另一方面可以幫助抵御外部的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)內(nèi)，這是每個(gè)員工自身價(jià)值的充分回報(bào)；對(duì)外，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可幫助公司找到并留住人才。

很多公司對(duì)回報(bào)問(wèn)題也變得更為坦誠(chéng)，這背后是人力資源管理思路的變化?！安皇强闯杀?，是看回報(bào)和產(chǎn)出”，2016年，字節(jié)跳動(dòng)CEO張一鳴在源碼資本的年會(huì)上這樣說(shuō)。在這個(gè)思路下，人才管理成為一種投資，因而對(duì)人力成本不用過(guò)多設(shè)限。相應(yīng)地，人力資源部門至少每年要對(duì)市場(chǎng)薪酬做一次定位，讓公司薪酬在業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先。同時(shí)，薪酬按照崗位級(jí)別、績(jī)效，以及個(gè)人成長(zhǎng)來(lái)確定，把回報(bào)留給付出，而不是資歷與人情。

創(chuàng)業(yè)公司慣用的股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)往往是早期人員受惠最多，但說(shuō)服力會(huì)隨著公司擴(kuò)張而下降。為了向候選人強(qiáng)調(diào)“無(wú)論什么時(shí)候加入都能獲得回報(bào)”，把激勵(lì)放到提高年終獎(jiǎng)的比例上是另外一種眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)的選擇。

這意味著，以往對(duì)新興公司回報(bào)高但不穩(wěn)定的印象不一定準(zhǔn)確，越來(lái)越多的年輕人也確實(shí)在轉(zhuǎn)變思路，但就業(yè)大環(huán)境的影響不容忽視。《2019屆大學(xué)生就業(yè)指南》顯示，今年應(yīng)屆生人數(shù)與招聘需求人數(shù)比為1.41，去年這一比值是1.54。在供需不失衡的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，“求穩(wěn)”的意愿在上升。一個(gè)明顯的例子是，向國(guó)企投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)屆生人數(shù)同比增加5%。

這并不代表“倒退”。同樣值得注意的是，民營(yíng)企業(yè)的大學(xué)就業(yè)景氣度最高，成為接納應(yīng)屆生的就業(yè)大本營(yíng)，而45.24%的應(yīng)屆畢業(yè)生表示會(huì)接受創(chuàng)業(yè)公司的offer，最受認(rèn)同的理由是“那里鍛煉人”。隨著畢業(yè)生們對(duì)傳統(tǒng)路徑的崇拜慢慢散去，年輕人才正在向多元性質(zhì)的企業(yè)分流，開(kāi)墾更多個(gè)性化的未來(lái)路徑。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和共享經(jīng)濟(jì)的大背景下，平臺(tái)合作共贏是時(shí)代的主旋律，企業(yè)和這些新員工何嘗不是互惠互利、相得益彰的共事雙方呢？一切從和新員工第一次邂逅開(kāi)始，敞開(kāi)心扉，真誠(chéng)溝通，擁抱未來(lái)，共同成長(zhǎng)。