時(shí)沖

近年來(lái)，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度不斷增加?？?jī)效也從對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的考核，進(jìn)化到對(duì)績(jī)效過(guò)程的管理及跟蹤；從秋后算賬，到過(guò)程糾偏，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成；從關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，到關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)員企共贏。

績(jī)效在不斷變化，最終的方向其實(shí)就是逐步走向敏捷。敏捷績(jī)效的核心就是聚焦業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，聚焦持續(xù)績(jī)效改進(jìn)，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊、透明、聚焦，注重過(guò)程中的實(shí)時(shí)溝通與反饋，幫助員工成長(zhǎng)、激發(fā)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)員工成功、企業(yè)成功的真正一體共贏。

績(jī)效管理能夠保障公司戰(zhàn)略落地執(zhí)行，使全員協(xié)調(diào)一致，保證產(chǎn)出，達(dá)成組織目標(biāo)。隨著企業(yè)組織形式及企業(yè)核心關(guān)注點(diǎn)的變化，績(jī)效考核的方式也在不斷創(chuàng)新，歸根結(jié)底，都是希望績(jī)效能夠更敏捷，更緊跟業(yè)務(wù)的發(fā)展?，F(xiàn)在常見(jiàn)的考核模式包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、雙軌制、項(xiàng)目式等，這些考核模式各有什么特點(diǎn)，分別適合什么樣的企業(yè)，又如何落地呢？

KPI考核

提到績(jī)效考核，大家最先想到的就是KPI。KPI是確保企業(yè)層面的目標(biāo)能夠分解落實(shí)到每個(gè)員工，且能對(duì)每個(gè)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行明確考核的工具。主要特點(diǎn)就是指標(biāo)可衡量，結(jié)果導(dǎo)向，易于評(píng)估和操作，評(píng)估結(jié)果和績(jī)效考核強(qiáng)相關(guān)。KPI考核的關(guān)鍵指標(biāo)通常分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)。

對(duì)于定性指標(biāo)的考核，為減少近因效應(yīng)和主觀評(píng)判，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)引入多角色考評(píng)，以及縮短考核周期的方式，讓考核結(jié)果更加公平。

對(duì)于定量指標(biāo)的考核，由于其強(qiáng)調(diào)用數(shù)據(jù)說(shuō)話，所以更客觀，更受到企業(yè)的青睞。但是在實(shí)際執(zhí)行時(shí)，企業(yè)也會(huì)遇到數(shù)據(jù)收集難，數(shù)據(jù)核對(duì)難，統(tǒng)計(jì)周期長(zhǎng)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力等問(wèn)題。

采用量化考核，應(yīng)盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工的工作業(yè)績(jī)。這種考核方式非常適合應(yīng)用于制造業(yè)、新型的電商行業(yè)、物流行業(yè)及銷售領(lǐng)域。

●考核特點(diǎn)：量化考核用數(shù)字說(shuō)話，減少了考評(píng)人的主觀判定影響；評(píng)分結(jié)果也更能體現(xiàn)出客觀、公平、公正；同時(shí)，減少了上下級(jí)間的管理矛盾，因此被不少企業(yè)所青睞。

●落地難點(diǎn)：各種業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)收集困難。HR的整個(gè)數(shù)據(jù)收集與整理過(guò)程耗時(shí)長(zhǎng)、易出錯(cuò)、推動(dòng)難。

績(jī)效結(jié)果運(yùn)算費(fèi)時(shí)費(fèi)力。根據(jù)每類指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出指標(biāo)得分，工作量大，對(duì)表格計(jì)算能力的要求高。

定量指標(biāo)止步于績(jī)效考核結(jié)果。進(jìn)行獎(jiǎng)金分配及結(jié)果排名后，易被束之高閣，量化數(shù)據(jù)難以被持續(xù)充分利用，無(wú)法進(jìn)一步為企業(yè)優(yōu)化業(yè)務(wù)、加強(qiáng)過(guò)程管理提供依據(jù)。

●落地方案：與業(yè)務(wù)系統(tǒng)集成，打通系統(tǒng)間壁壘。幫助企業(yè)搭建績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，并提供豐富的接口鏈接各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及時(shí)同步至業(yè)績(jī)指標(biāo)，大大降低了人工收集數(shù)據(jù)的成本及錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn)。

靈活的公式設(shè)置簡(jiǎn)化量化指標(biāo)算分過(guò)程。集成公式計(jì)算引擎，可基于員工的任職記錄、指標(biāo)信息，集成的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)設(shè)置績(jī)效結(jié)果計(jì)算公式，解決各種復(fù)雜場(chǎng)景的算分邏輯，一次設(shè)置公式，后續(xù)能快速完成復(fù)雜得分的運(yùn)算。

數(shù)據(jù)報(bào)表，讓成本易核算。以目標(biāo)導(dǎo)向分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的達(dá)成情況，多維度進(jìn)行分析，促進(jìn)業(yè)務(wù)決策；按指標(biāo)、周期、人員及績(jī)效結(jié)果全方位了解員工的業(yè)績(jī)情況，通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才決策。

雙規(guī)制考核

采用雙軌制考核時(shí)，不僅考核業(yè)績(jī)表現(xiàn)，同時(shí)還考核員工的價(jià)值觀。其中典型的代表企業(yè)就是阿里巴巴。

●考核特點(diǎn)：隨著新生代員工步入職場(chǎng)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)，不能僅局限于業(yè)績(jī)的完成情況，還需要考量員工的價(jià)值觀，讓員工能夠真正融入公司，認(rèn)可公司的文化，真正成為公司的一分子。因此，雙軌制考核也正被越來(lái)越多的企業(yè)應(yīng)用。

●落地難點(diǎn)：少有系統(tǒng)嚴(yán)格按照雙軌制原則支持落地；業(yè)務(wù)成績(jī)與價(jià)值觀難以分別得分，并分別顯示；業(yè)績(jī)及價(jià)值觀得分如何圖形化展示，如何迅速找到問(wèn)題人員。

●落地方案：針對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行獨(dú)立評(píng)估，與業(yè)績(jī)結(jié)果不相互影響；價(jià)值觀評(píng)價(jià)只打等級(jí)，不算得分，不做強(qiáng)制分布，并可填寫評(píng)語(yǔ)，使評(píng)價(jià)更客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果更有依據(jù)；績(jī)效結(jié)果可展示業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和價(jià)值觀等級(jí)，評(píng)價(jià)結(jié)果便于進(jìn)一步應(yīng)用，更易掌握企業(yè)文化的宣貫效果。

項(xiàng)目式考核

采用項(xiàng)目式考核時(shí)，針對(duì)短期靈活的項(xiàng)目小組進(jìn)行考核。典型代表有海爾、韓都衣舍等發(fā)展變化快的企業(yè)。

●考核特點(diǎn)：把組織劃分為小的單元，經(jīng)營(yíng)權(quán)下放，培養(yǎng)小單元的領(lǐng)導(dǎo)作為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng)，并依靠全體成員的智慧和努力來(lái)完成目標(biāo)。這既能調(diào)動(dòng)全員的智慧，又能快速?zèng)Q策，靈活調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化。

●落地難點(diǎn)：直線管理者不了解員工表現(xiàn)。員工主要在小組或項(xiàng)目中工作，行政上的直線管理者很難清晰地了解員工的工作表現(xiàn)。

項(xiàng)目管理者缺乏管理抓手。項(xiàng)目管理者負(fù)責(zé)整體的項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)，并與項(xiàng)目組成員協(xié)作，但是在項(xiàng)目進(jìn)行中，由于沒(méi)有行政管理關(guān)系，很難對(duì)員工的行為進(jìn)行約束與管理，對(duì)員工的實(shí)際管理缺乏有力抓手。

項(xiàng)目實(shí)際成本難以精細(xì)化核算。員工可能同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目，并在項(xiàng)目中貢獻(xiàn)不一，投入精力不同，難以清晰核算相關(guān)人工成本的投入，并進(jìn)行項(xiàng)目的精細(xì)化管理。

●落地方案：目標(biāo)管理，讓項(xiàng)目管理更清晰。每位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人設(shè)置項(xiàng)目總目標(biāo)，所有參與者聚焦項(xiàng)目總目標(biāo)，細(xì)化自身工作計(jì)劃；每名員工可以同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目，并根據(jù)自身情況分配精力，設(shè)定該項(xiàng)目在績(jī)效中的權(quán)重；員工定期維護(hù)每個(gè)項(xiàng)目中目標(biāo)的完成進(jìn)度，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在線掌握項(xiàng)目進(jìn)展。

項(xiàng)目式考核，讓管理有抓手。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在考核期末后，依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)，對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)價(jià)；員工績(jī)效成績(jī)與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人打分密切相關(guān)，使項(xiàng)目管理者對(duì)員工管理更有抓手。

數(shù)據(jù)報(bào)表，讓成本易核算。通過(guò)對(duì)目標(biāo)及其對(duì)齊人員目標(biāo)的統(tǒng)計(jì)，精準(zhǔn)核算每個(gè)項(xiàng)目的參與人；通過(guò)核算每個(gè)人參與的百分比，確認(rèn)參與人員的工作量，精準(zhǔn)核算每個(gè)項(xiàng)目的人工成本。

OKR

OKR以其谷歌背景的加持，亮相之初，就為一眾高科技企業(yè)所追捧。OKR能夠賦能組織，激活團(tuán)隊(duì)，聚焦目標(biāo)，調(diào)動(dòng)每名員工的積極性。同時(shí)，隨著OKR模式的持續(xù)火爆，很多傳統(tǒng)企業(yè)也開始關(guān)注，并嘗試使用。

然而，經(jīng)過(guò)了幾年的落地嘗試，有些公司確實(shí)通過(guò) OKR獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，但也有公司發(fā)現(xiàn)OKR并非靈丹妙藥，組織根深蒂固的問(wèn)題不是僅靠改變一套績(jī)效管理方法就能解決的。更多企業(yè)開始意識(shí)到，OKR與上面提到的績(jī)效考核方案其實(shí)并不一樣。OKR更多的是一種目標(biāo)管理和過(guò)程管理的方式，而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要將評(píng)價(jià)與目標(biāo)，通過(guò)“OKR+”的方式完成對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)。

OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長(zhǎng)的、可衡量的貢獻(xiàn)上。它的適用對(duì)象或典型代表為Facebook、Twitter、Linkedin、華為、知乎等企業(yè)，主要適合研發(fā)、業(yè)務(wù)支持團(tuán)隊(duì)。

●考核特點(diǎn)：OKR能夠幫助企業(yè)“聚焦”目標(biāo)，有效“激活”團(tuán)隊(duì)，讓團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，調(diào)動(dòng)積極性。

●落地難點(diǎn)：公開透明。OKR在默認(rèn)情況下是全公司可見(jiàn)的，公開能夠讓員工相互了解對(duì)方的目標(biāo)，促使大家朝相同的方向前進(jìn)。而全員可見(jiàn)，則需要系統(tǒng)功能的支持，才能方便公司內(nèi)部的目標(biāo)能夠被“圍觀”。

自下而上。目標(biāo)的設(shè)定需要員工主動(dòng)提出，而不是上級(jí)指派。這樣能夠讓員工更好地感知自己的目標(biāo)，為目標(biāo)付出熱情。如何快速收集員工的目標(biāo)，并將其與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，也需要工具支撐。

敏捷開放+社交互動(dòng)。OKR不設(shè)定固定的目標(biāo)開展節(jié)奏，而是取決于業(yè)務(wù)，各團(tuán)隊(duì)根據(jù)環(huán)境變化及業(yè)務(wù)特性，隨時(shí)更新目標(biāo)。目標(biāo)的溝通也需要充分利用社交化工具，以達(dá)到及時(shí)溝通，實(shí)時(shí)互動(dòng)的效果。

評(píng)價(jià)解耦。OKR需要將目標(biāo)管理和評(píng)價(jià)管理分離，讓員工敢于設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)。如何將OKR與其他績(jī)效評(píng)價(jià)方案結(jié)合，則是不少企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

●落地方案：公開透明。全員目標(biāo)清晰可查，開放范圍靈活可設(shè)，員工可隨時(shí)查看自己的目標(biāo)，并查看對(duì)齊目標(biāo)，及該目標(biāo)分解的KR；員工可查看團(tuán)隊(duì)成員、經(jīng)理，甚至其他同事的目標(biāo)，使公司內(nèi)部全員目標(biāo)互通；系統(tǒng)也支持依據(jù)公司情況，靈活設(shè)置目標(biāo)共享范圍。通過(guò)OKR地圖，經(jīng)理可以快速了解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的目標(biāo)對(duì)齊關(guān)系，并通過(guò)執(zhí)行進(jìn)度預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。

自下而上。目標(biāo)設(shè)定可相互關(guān)聯(lián)，形成清晰的公司內(nèi)部目標(biāo)地圖，員工可逐級(jí)分別設(shè)置目標(biāo)，上下級(jí)之間可相互對(duì)齊；下級(jí)可以對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo)，保證公司目標(biāo)一致；通過(guò)員工自行分解并執(zhí)行KR，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性；所有目標(biāo)可形成目標(biāo)地圖，分解支撐情況一目了然。

敏捷開放+社交互動(dòng)。及時(shí)更新執(zhí)行進(jìn)度，圍繞目標(biāo)隨時(shí)溝通員工，完成OKR的制定后可以隨時(shí)更新執(zhí)行的進(jìn)度，并在更新時(shí)描述工作成果，上傳交付物；執(zhí)行過(guò)程中，員工可以隨時(shí)修改目標(biāo)及KR狀態(tài)，以及在目標(biāo)或KR下分解任務(wù)；員工和經(jīng)理可以圍繞目標(biāo)和KR的進(jìn)展進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，也可以即時(shí)聯(lián)系相關(guān)同事，上傳相關(guān)附件；OKR的所有更新和溝通都有記錄，所有信息一目了然。

評(píng)價(jià)解耦。將OKR與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，讓評(píng)價(jià)更客觀，考核更公平。OKR的評(píng)價(jià)，可依據(jù)過(guò)程貢獻(xiàn)及個(gè)人收獲進(jìn)行描述，讓員工和管理者及時(shí)復(fù)盤；績(jī)效考核時(shí)，管理者可以依據(jù)O和KR的詳細(xì)執(zhí)行情況，通過(guò)數(shù)據(jù)、執(zhí)行成果和過(guò)程溝通內(nèi)容綜合考量，依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)，使績(jī)效考核有據(jù)可依；系統(tǒng)還能支持將O或KR作為考核項(xiàng)引入績(jī)效評(píng)價(jià)，適應(yīng)OKP+KPI的考核模式。

績(jī)效管理的本質(zhì)是“人企共贏”。無(wú)論企業(yè)使用何種績(jī)效管理方法以及考核方案，敏捷管理都是核心。敏捷績(jī)效，能夠幫助企業(yè)快速落地戰(zhàn)略目標(biāo)、及時(shí)應(yīng)變調(diào)整，在管理過(guò)程中，需要持續(xù)反饋、過(guò)程數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)客觀全面評(píng)價(jià)，除了關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)，更要重視員工的發(fā)展。

企業(yè)需要結(jié)合自身的企業(yè)發(fā)展階段、管理成熟度、企業(yè)性質(zhì)等因素，選擇一個(gè)適合自己企業(yè)的績(jī)效管理模式，敏捷響應(yīng)外部變化，快速對(duì)員工進(jìn)行反饋，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。