■課題組

有76.92%的企業(yè)反映不同程度上存在招工難問題，主要原因是求職者對薪酬期望過高和地區(qū)工資差異較大、當?shù)毓べY缺乏吸引力。

制造業(yè)是國家經(jīng)濟的命脈。在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過程中，用工難、“用工荒”問題一直困擾著企業(yè)發(fā)展。本研究報告課題組會同蚌埠高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會，對轄區(qū)制造企業(yè)人力資源部門和企業(yè)職工進行問卷調(diào)查，反映制造企業(yè)勞動力流動、用工和勞動關系情況。課題組對89家企業(yè)和230名制造企業(yè)員工發(fā)放了調(diào)查問卷，企業(yè)問卷回收了78份，員工問卷回收了196份。

人工成本上升，招工困難

所調(diào)查企業(yè)中，國有企業(yè)和股份有限公司分別占比12.82%， 私營企業(yè)占比35.9%，有限責任公司占比30.77%，外資企業(yè)占比5.13%，其它企業(yè)占比2.56%。所調(diào)查微型企業(yè)占比26%，小型企業(yè)占比36%，中型企業(yè)占比28%，大型企業(yè)占比10%。

調(diào)查企業(yè)平均離職率為8.81%，最高離職率60%，為一個70人企業(yè)。最高離職人數(shù)是200人，為一家800人規(guī)模企業(yè)。30.77%的企業(yè)存在勞務派遣用工情況。有20.51%的企業(yè)將HR部分勞務外包，其中招聘外包占25%，培訓外包占68.75%，其它類型外包占6.25%，

從近2年企業(yè)用工人員變化情況看，反映用工明顯增加的占15.38%，少量增加的占32.05%，基本無變化的占37.18%，少量減少的占8.97%，明顯減少的占6.41%。從用工減少原因看，最大問題是人工成本上升，其次是生產(chǎn)任務不足，還有部分是招工困難。

從2018年度企業(yè)用工緊情況看，反映用工非常緊張的占15.38%，用工比較緊張的占38.46%，供求基本平衡的占43.59%，不清楚的占2.56%。

相比上一年度情況看，比上一年嚴重得多的企業(yè)占16.67%，比上一年嚴重一些的占28.21%，基本一樣的占41.03%，比上一年好一些的占8.97%，比上一年好得多的占3.85%，不清楚的占1.28%。反映用工最為短缺的是技術工人和普通工人，分別占調(diào)查企業(yè)的47.62%和38.1%。

從用工緊張的原因看，招工困難占61.9%，近期臨時增加訂單占33.33%，企業(yè)季節(jié)性用工占23.81%，企業(yè)擴張占28.57%，過年占9.52%。對于招工難問題，有76.92%的企業(yè)反映不同程度上存在該問題。

對于存在招工難的原因，求職者對薪酬期望過高和地區(qū)工資差異較大、當?shù)毓べY缺乏吸引力是企業(yè)反映的主要原因，其次才是應聘人數(shù)少。

從企業(yè)未來減員計劃看，17.95%企業(yè)有該計劃。從調(diào)查的原因看，目前訂單不足和產(chǎn)能過剩是首要原因，其次是技術進步、機器換人，人工成本上升排第3位。從企業(yè)未來擴張計劃看，61.54%的企業(yè)有該計劃。從調(diào)查的原因看，目前企業(yè)擴張需求占62.5%，企業(yè)訂單增加占58.33%，儲備人才占50%，看好未來市場占12.5%，其它因素占8.33%。

與去年同期相比，企業(yè)用工成本變動普遍反映有所上升。其中58.97%的企業(yè)反映部分增加，20.51%的企業(yè)反映提升很高，基本不變的占15.39%，部分降低的占5.13%。

面對用工困難，企業(yè)最想獲得的政策支持是提供求職信息、招聘平臺等渠道和降低社會保險費率，其次是提升企業(yè)所在地的吸引力和穩(wěn)定物價、降低生活成本。

勞動力回流，就近工作意愿強

調(diào)查中，在當?shù)毓ぷ鞑粷M1年的占調(diào)查職工2.55%，工作1-2年的占6.63%，3-4年的占19.39%，5-6年的占10.71%，7年及以上的占60.71%。

從調(diào)查職工職業(yè)流動情況看，在目前單位工作之前換過2個及以下的占59.18%，換過3-4個的占34.69%，換過5-6個的占6.13%。

從省外工作經(jīng)歷看，一直在省內(nèi)工作的占32.14%，有在省外工作過的占67.86%。從省外工作經(jīng)歷人員情況看，在省外不滿1年的占12.5%，1-2年的占43.75%，3-4年的占31.25%，5-6年的占12.5%。

從工資水平比較看，省外工資遠高于現(xiàn)在的占34.38%，略高于現(xiàn)在的占20.31%，基本差不多的占35.94%，略低于現(xiàn)在的占9.38%。

從回省內(nèi)就業(yè)的原因看，排名第一位的原因是親人不在身邊產(chǎn)生的孤獨感，第二位原因是方便照顧老人，第三位原因是子女教育問題。

從未來在外地找工作的意愿看，非常確定不到外地工作的占24.49%，比較確定不在外工作的占27.55%，意愿一般的占26.02%，比較確定到外地工作的占18.88%，非常確定要到外地工作的占3.06%。

職工勞動權益保障有待加強

從職工對勞動、社會保障方面的法律了解情況，根本不了解的占5.1%，了解一些的占38.27%，基本了解的占38.78%，較為了解的占15.31%，非常了解的占2.55%。

簽訂勞動合同的占調(diào)查職工的94.39%，其中簽訂1年及以內(nèi)的占6.38%，1-3年的占40.43%，3-5年的占14.89%，5年以上的占12.77%，無固定期限合同的占25.53%。從合同履行情況看，全部履行的占36.17%，大部分履行的占34.04%，基本履行的占21.28%，小部分履行的占8.51%。

所調(diào)查的制造企業(yè)職工僅有32.65%每周工作5天及以下，近三分之二職工每周工作超過5天。每天平均工作8小時及以下的占42.86%，超過半數(shù)職工存在超時工作現(xiàn)象。那么在高強度的工作條件下，職工娛樂活動開展的如何呢？反映年內(nèi)沒有開展娛樂活動的占36.22%，有1次的占9.18%，有2次的占15.82%，有3-4次的占26.02%，有5-6次的占5.1%，有7次及以上的占7.56%。

從職工業(yè)余活動安排情況看，在家或宿舍娛樂最高占71.43%，照顧家人占51.02%，休息占40.82%，外出娛樂占34.69%，旅游占16.83%，學習和培訓占16.33%，打牌占12.24%。

79.59%的調(diào)查企業(yè)對新進員工進行了培訓，87.76%的調(diào)查企業(yè)有員工守則，其中74.42%的要求員工以簽字或其它方式確認了解員工守則。

在職工參與方面，有就企業(yè)生產(chǎn)、管理方面向上級領導或工會提改進意見的員工占42.86%。提意見的員工中有提意見任務或要求的占28.57%，一直有想法碰到合適機會主動提的占23.81%，有想法主動找相關部門提意見的占38.1%，其它情況占9.52%。

考察員工公平感，通過“只要工作表現(xiàn)好，就能受到企業(yè)重視”指標來反映。非常符合的占27.04%，比較符合的占31.12%，一般的占25%，比較不符合的占6.63%，非常不符合的占10.2%。

調(diào)查員工所在企業(yè)的40.82%建立了勞動爭議調(diào)解委員會，71.43%建立了企業(yè)工會。在建立企業(yè)工會的職工中45.71%參加了企業(yè)工會主席或副主席的選舉工作，15.71%從來沒有同工會接觸過，20%僅在過節(jié)或娛樂比賽活動中有接觸。

所調(diào)查職工中20.41%同企業(yè)發(fā)生過勞動糾紛，其中自己與企業(yè)協(xié)商解決的占35%，企業(yè)工會調(diào)解37.5%，到地方勞動爭議仲裁委員會仲裁的占15%，到法院上訴的占7.5%，其它處理方式的占5%。

從“以人為成本”到“以人為本”

除了少數(shù)企業(yè)將部分核心人才視為人力資源，并注重對人才的開發(fā)管理之外，多數(shù)企業(yè)尤其是中小型、勞動密集型企業(yè)，僅僅將勞動力視為成本的一部分，采取不斷壓縮用工成本的粗暴管理方式，并引發(fā)勞資矛盾。

事實上，成本管理雖是企業(yè)發(fā)展的重要部分，但企業(yè)發(fā)展的核心應是“人和”，即勞動關系氛圍和諧。勞動力不應被視為成本采取不斷壓縮的方式，而應被視為投資，進而妥善管理，而勞資矛盾則是企業(yè)將投資轉(zhuǎn)化為了成本，得不償失。

現(xiàn)有的人力資源管理應注意從以下途徑轉(zhuǎn)變：首先，理念調(diào)整。認識到勞動力對企業(yè)發(fā)展的重要作用，從過去的將勞動力視為成本的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷趧恿σ暈橛写_發(fā)的投資。并由過去的粗暴管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸?，注重其人文關懷的管理方式。

其次，目標調(diào)整。人力資源管理的目標應從過去的成本最小化轉(zhuǎn)變?yōu)閷趧诱叩拈_發(fā)管理，使投資收益最大化。而其中的關鍵則是注重勞動關系氛圍和諧。

最后，工作內(nèi)容調(diào)整。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門僅負責企業(yè)招聘、員工工資、獎金及社保管理等活動，更大程度上屬于服務性崗位，并且不受企業(yè)管理方重視。建議將勞動關系氛圍和諧作為人力資源管理的目標之一，并將調(diào)解企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾及勞動者之間的矛盾作為人力資源管理的核心工作內(nèi)容，并提高對該部門的重視程度。