汪韻雪，馮淑秀，陳毅文

（廈門醫(yī)學院附屬第二醫(yī)院，福建 廈門 361021）

離職意愿是雇員產(chǎn)生的離開組織的想法或者意愿，是個體在一定時期內(nèi)變換工作的可能性[1]。護士流失問題是全球護理事業(yè)面臨的重要問題，且護士短缺現(xiàn)象每年在增加[2]。Goedhart等的研究顯示，2025年澳大利亞護士短缺將上升至11萬[3]。我國由于人口老齡化，護士短缺的問題更嚴峻。目前，我國護士離職意愿比例高達81.3%[4]。護士的離職不僅增加了在職護士的工作量，還導致了護理隊伍的不穩(wěn)定，而離職意愿能很好預測員工的離職行為[5]。本研究擬調(diào)查我院護士離職意愿現(xiàn)狀，并探討其影響因素，為穩(wěn)定我院護士隊伍提供理論依據(jù)及有效的應對策略。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用橫斷面研究方法選取我院2018年8月1日至10月31日病房護士418例作為研究對象，本次研究發(fā)放問卷418份，獲得有效問卷382份，有效應答率為91.39%。研究對象納入標準：年齡≥18歲；病房護士；取得執(zhí)業(yè)證書的在職護士。排除標準：醫(yī)技、行政、后勤、門診、實習、規(guī)培護士；調(diào)查期間外出的護士（如病事假、休假、外出留學）；工作時間≤12個月；一般資料不全者。本次研究已取得醫(yī)院倫理委員會的批準，并獲得護理人員的知情同意。

1.2 方法

采用橫斷面研究方法，通過問卷調(diào)查獲得研究對象的人口學特征、離職意愿情況、護士工作滿意度等信息，同時分析護士離職意愿的影響因素。所有問卷均由統(tǒng)一培訓的調(diào)查員進行調(diào)查。

調(diào)查問卷包括三部分內(nèi)容：（1）護士基本情況調(diào)查表：根據(jù)研究目的，在參考大量文獻的基礎(chǔ)上自行設(shè)計護士基本情況調(diào)查表，內(nèi)容包括：性別、年齡、婚姻狀況、籍貫歸屬地、學歷、所在科室、職稱、工作職務、工齡、聘用方式、工資水平等。（2）離職意愿量表[6]：該量表由李棟榮和李經(jīng)遠等翻譯，共6個條目3個維度，離職意愿維度Ⅰ包括條目1與條目6，表示辭去目前工作的可能性；離職意愿維度Ⅱ包括條目2與條目3，表示想要尋找其他工作的動機；離職意愿維度Ⅲ包括條目4與條目5，表示獲得其他工作的可能性。量表采用1～4級反向計分法。離職意愿總分為6個條目的得分總和，分值范圍：6～24分，總分得分越高，表明離職意愿越高。本文將離職意愿分為低（6～12分）與高（13～24分）兩個等級。問卷內(nèi)容效度指數(shù)為0.68，信度系數(shù)為0.77[6]。（3）明尼蘇達滿意度量表（ Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）：由Weiss等人編制而成，分為長式和短式量表，本文采用明尼蘇達滿意度量表短式量表[7]，共20個條目采用Likert 5級評分法，即5分=非常滿意，4分=比較滿意，3分=一般，2分=比較不滿意，1分=非常不滿意?？偡?0分～100分，得分越高表示工作滿意度越高。依據(jù)條目將總分值分3個等級，20分～60分為工作滿意度低，61分～80分為工作滿意度一般，81分～100分為工作滿意度高。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.875，信度效度較好[8]。

1.3 統(tǒng)計分析

數(shù)據(jù)錄入采用Epidata3.1建庫，且應用雙份錄入的方法，并進行邏輯檢查，應用SAS 9.2軟件進行一般描述性分析、t檢驗、χ2檢驗和多因素非條件Logistic回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 護士基本情況

382名研究對象中男生 1人（0.26%），女生 381人（99.74%）；年齡最小為 19歲，最大為 55歲；未婚 146（38.22%），已婚236人（61.78%)；籍貫歸屬地為省內(nèi)的研究對象共352人（92.15%)，省外共30人（7.85%)；大專及中專327人（85.60%），本科及以上共55人（14.40%）。

2.2 護士離職意愿情況

護士離職意愿總得分為（17.93±4.03）分，離職意愿各維度具體得分見表1。382名研究對象中，離職意愿強的護士有95名（24.87%），離職意愿弱的護士287名（75.13%）。

表1 護士離職意愿量表得分情況（±s，分）

表1 護士離職意愿量表得分情況（±s，分）

維度離職意愿維度Ⅰ離職意愿維度Ⅱ離職意愿維度Ⅲ離職意愿總分得分4.48±1.736.39±2.177.06±2.2017.93±4.03

2.3 護士離職意愿影響因素分析

結(jié)果顯示，年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作職務、工齡、聘用方式、工資待遇以及工作滿意度對護士離職意愿的影響均有統(tǒng)計學意義（均P＜0.05）。見表2。

表2 護士離職意愿的影響因素單因素分析[n(%)]

2.4 護士離職意愿多因素非條件Logistic回歸分析

以離職意愿強弱為因變量，將上述表2中單因素分析有統(tǒng)計學意義的變量作為自變量，引入多因素非條件Logistic回歸模型，用逐步回歸法篩選獨立影響因素。最終進入方程的獨立危險因素有：年齡、學歷、職稱、聘用方式、工資待遇及工作滿意度。見表3。

表3 護士離職意愿多因素非條件Logistic回歸分析

3 討論

3.1 我院護士離職意愿不強，辭去現(xiàn)有工作的可能性較低

近年來，護士離職已成為全球護理管理者關(guān)注的焦點。本研究中，我院護士離職意愿總得分為（17.93±4.03）分，高于尋明蘭[9]的研究結(jié)果。但其中離職意愿強的護士有95名，應采取相關(guān)措施增強護士留職意愿。在護士離職意愿3個維度中，離職意愿Ⅰ得分最低，而離職意愿Ⅲ得分最高，與吳林靜等[10]的調(diào)查結(jié)果一致，表明護士雖然有尋找其他工作的動機，且護士認為在其他單位找到更合適職位的可能性高，但是辭去現(xiàn)有工作的可能性比較低。

3.2 導致三級醫(yī)院及我院護士離職意愿強的原因涉及工作任務、壓力、待遇及健康等因素

離職意愿是離職的前因變量，能較好地預測員工的離職行為[5]，高離職意愿最終會導致員工的離職行為。而高離職率不僅影響醫(yī)院護理質(zhì)量，同時也會增加醫(yī)院的成本[11]。有調(diào)查顯示，三級醫(yī)院護士的離職率較高，而引起護士離職意愿的主要原因為工作任務繁重、壓力大、需要技能發(fā)揮水平較高和健康因素等[12]。本研究通過單因素分析和多因素非條件Logistic回歸分析法對我院護士離職意愿進行影響因素分析。單因素分析結(jié)果顯示，年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作職務、工齡、聘用方式、工資待遇以及工作滿意度對護士離職意愿的影響均有統(tǒng)計學意義（均P＜0.05）。多因素非條件logistic回歸分析結(jié)果顯示，年齡越低的護士離職意愿強（OR=4.91，95%CI=1.76～15.05），學歷為大專/中專的護士離職意愿強（OR=1.83，95%CI=1.06～3.57），職稱為護士的離職意愿強（OR=2.84，95%CI=1.13～6.72），聘用方式為非事業(yè)編的護士離職意愿強（OR=1.93，95%CI=1.15～4.31），工資待遇大于7000元的護士離職意愿弱（OR=0.46，95%CI=0.13～0.87），工作滿意度高的護士離職意愿弱（OR=0.55，95%CI=0.13～0.92）。

3.3 年齡、學歷、職稱、聘用方式、工資待遇及工作滿意度均能影響我院護士的離職意愿

本研究中年齡是護士離職意愿的影響因素，年齡越低的護士離職意愿強（OR=4.91），這與張會[13]的研究結(jié)果相一致。這可能是因為年齡小的護士工作經(jīng)驗少，長期機械性的重復操作缺乏挑戰(zhàn)性，同時，面對繁忙的工作和緊張的醫(yī)患關(guān)系，會產(chǎn)生離職想法。而年齡較大的護士有家庭孩子，以追求穩(wěn)定的生活為主，離職意愿較低。本研究中還發(fā)現(xiàn)，學歷為大專/中專的護士離職意愿強（OR=1.83），這與陳敏爾等[14]的研究結(jié)果相一致，可能因為低學歷的護士，職業(yè)發(fā)展受阻，未能得到領(lǐng)導著重培養(yǎng)。其尋求其他工作機會的可能性也較大。本研究顯示，職稱為護士的離職意愿強（OR=2.84），與王曉蕾等[15]的研究結(jié)果一致。可能原因是職稱為護士的臨床護士大多未婚，家庭負擔小，尋求外部工作機會的可能性大。而職稱越高的護士，有一定的職權(quán)，具有穩(wěn)定的收入和社會關(guān)系，因而其離職意愿較低。本研究中聘用方式為非事業(yè)編的護士離職意愿強（OR=1.93），與張晨霞等[8]的研究結(jié)果相一致。非事業(yè)編護士與在編護士相比，工作量一樣，但福利待遇、工作機會和晉升等卻不如編內(nèi)護士，使其工作積極性和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度都較低，所以其離職意愿高。本研究結(jié)果顯示，工資待遇大于7000元的護士離職意愿弱（OR=0.46），在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，工資待遇逐漸被多數(shù)人衡量工作好壞的指標之一，收入水平過低使護士產(chǎn)生付出和獲得不平衡的感受，進而產(chǎn)生離職的想法。此次研究中工作滿意度高的護士離職意愿弱（OR=0.55），與張晨霞等[8]的研究結(jié)果相一致。工作滿意度是指員工在工作中，對工作及工作相關(guān)方面（如工作環(huán)境、薪資待遇等）等的一種主觀評價。有研究顯示，工作滿意度是護士離職意愿的主要預測因子[16]。護士對工作不滿意直接影響到護理質(zhì)量，提升工作滿意度，使護士熱愛工作，增強工作的榮譽感和使命感，才能為患者提供更好的醫(yī)療服務。

4 結(jié)語

在實際護理管理工作中，應關(guān)注年齡、學歷、職稱、聘用方式、工資待遇等因素對護士離職意愿的影響，從而降低護士的離職意愿。同時提高護士工作滿意度，進而降低離職率，穩(wěn)定護士隊伍。