(蘭州財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 甘肅 蘭州 730000)

一、引言

伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的改革，國有企業(yè)改革已經(jīng)向縱深層面轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬制度暴露出越來越多的問題，原有的分配制度已經(jīng)不能滿足員工生產(chǎn)力的需要，在某種程度上挫敗著員工的積極性，拉低著企業(yè)的經(jīng)營效率。因此，進一步優(yōu)化分配制度，細(xì)化分配標(biāo)準(zhǔn)，從而解決薪資分配不公、激勵效應(yīng)差、披露不充分、透明度不高等一系列問題顯得尤為重要。

二、改革發(fā)展歷程

圖1 國企改革歷程

回顧近幾年的國企改革，從2014年開始就已經(jīng)將其提上了日程。2014年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組召開了第四次會議。會議提出要逐步規(guī)范國有企業(yè)的收入分配制度，對不合理的部分要進行調(diào)整。2015年8月24日國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(中發(fā)〔2015〕22號)，自此，包括薪酬制度在內(nèi)的新時期國企改革正式拉開序幕。此項設(shè)計方案提出在國企內(nèi)部推行職業(yè)經(jīng)理人制度，國企的所有者為國家，類比于民營企業(yè)中的股東，而國企負(fù)責(zé)人，也就是實際經(jīng)營者，則類比于民營企業(yè)中聘用的總經(jīng)理。對國企負(fù)責(zé)人的薪酬分配應(yīng)與其業(yè)績相掛鉤，也就是采用市場化薪酬分配的激勵機制，同時引用了股權(quán)激勵等措施，進一步完善了中長期激勵制度。此項創(chuàng)新性改革雖然在傳統(tǒng)的國企改革中向前走了一大步，但是其改革重點局限于國企的高管層面，并沒有覆蓋基層職工。因此在2018年又迎來了國企的第二輪改革。

2018年1月24日，國資委發(fā)布公告，國企總經(jīng)理及經(jīng)營高管團隊成員由任命改為提名，然后由董事會投票決定。長期以來，國有企業(yè)的高管人員都是由上級主管部門選擇和任命。這種人事安排方式不僅違背了“經(jīng)營者應(yīng)由真正承擔(dān)風(fēng)險的資產(chǎn)所有者選擇”這一現(xiàn)代企業(yè)理論原則，而且助長了體制內(nèi)的個人崇拜主義以及高官貪污腐敗的不良風(fēng)氣，因此由任命制改為提名制更加符合市場發(fā)展機制，更有利于激勵高管人員為企業(yè)創(chuàng)造實際價值。2018年5月25日，國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔2018〕16號)，明確提出，“以后國企的工資總額可以自主編制，自主決定內(nèi)部工資分配，報同級國資委備案后執(zhí)行即可”。2018年8月29日，國務(wù)院國資委進一步明確，央企集團公司普遍建立了明確的工資效益聯(lián)動機制，探索推動員工持股，股權(quán)與期權(quán)激勵等各類中長期激勵方式，并且明確此次所倡導(dǎo)的員工持股并非是福利性持股和全員持股，而是針對在關(guān)鍵崗位上對企業(yè)的發(fā)展有較大貢獻的工作人員。此舉不僅能夠充分調(diào)動各級員工的工作積極性，而且還可以成為留住人才的有效措施。

事實上，國企改革一直是社會的熱點問題，作為國有資產(chǎn)，國企需要對政府有關(guān)部門負(fù)責(zé)，作為營利性組織，又需要對債權(quán)人、投資人、員工等多方利益相關(guān)者有所交代。鑒于其性質(zhì)的復(fù)雜性，對國企的改革，特別是薪酬改革，就需要從多方面制定相互匹配的制度體系。

三、國企薪酬管理現(xiàn)狀中存在的問題

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前大部分國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不符合企業(yè)實際發(fā)展情況，也并未與職工崗位特點相關(guān)聯(lián)，仍然采用“按職稱評定薪酬”的機制，工資工齡仍在整體薪酬中占主體部分，這就導(dǎo)致員工之間論資排輩，熱衷于評職稱而不是想辦法提升自己的專業(yè)技能。同時對于某些優(yōu)秀的年輕員工，即使其業(yè)務(wù)能力突出，表現(xiàn)相當(dāng)出色，也拿不到與之相匹配的報酬，久而久之，企業(yè)的人才流失便成了必然。另外，對于一小部分已經(jīng)在實施薪酬改革的國有企業(yè)，即使它們已經(jīng)在嘗試摒棄傳統(tǒng)的平均主義分配制度，但其在薪酬體系中加入的激勵措施也僅限于現(xiàn)金等短期方式，且方式單一，并沒有引入股權(quán)激勵、分紅、限制性股票等中長期激勵。這種重短期而輕長期的結(jié)構(gòu)設(shè)計，很不利于企業(yè)的長期發(fā)展。以某國有電力企業(yè)為例，它是某中央企業(yè)的二級單位，2018年科級以上高管年薪80萬元左右，以每月預(yù)付款的形式發(fā)放的薪酬總額達70萬元。績效工資和以達到績效為前提的或有工資僅占薪酬總額的12.5%；普通員工年薪12萬，沒有其他的或有工資，并且年末并沒有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的績效評定，幾乎每位員工的績效評定都為合格。

(二)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績脫節(jié)，多次出現(xiàn)“逆市”現(xiàn)象

高管作為企業(yè)的靈魂人物，把控著整個企業(yè)的風(fēng)險和決定權(quán)，那么承擔(dān)著如此重任，是否應(yīng)有高薪作為補償呢?高管薪酬是否與其業(yè)績水平相匹配呢?在現(xiàn)代企業(yè)制度下國有企業(yè)已經(jīng)形成了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的職業(yè)經(jīng)理人制度，相應(yīng)地，對國企高管提出了應(yīng)有的要求和標(biāo)準(zhǔn)。為了鼓勵高管為企業(yè)、為社會創(chuàng)造財富，制度倡導(dǎo)高管薪酬應(yīng)與其實際業(yè)績相關(guān)聯(lián)，打造高管、股東與企業(yè)三位一體的“利益共同體”。但是在現(xiàn)實情況，國企高管薪資水平與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高，多次出現(xiàn)“逆市”現(xiàn)象。由云南省國資委控股的國有企業(yè)A在2017年虧損10.48億元，同比下降2817%，但其董事長卻得到了35.2萬元的薪酬，董監(jiān)高團隊的總體薪酬也從2016年的183.64萬元上升到279.23萬元。同年，某上海國有企業(yè)B的凈利潤由2016年盈利20億元轉(zhuǎn)為虧損7.16億元，然而董事長王某的報酬卻從67.3萬元上漲到83.1萬元，漲幅達23%，整個董監(jiān)高的總體薪酬也從2016年的720萬元上升到2017年的802萬元，高管薪酬沒有實現(xiàn)與業(yè)績的統(tǒng)一，薪酬的激勵效果大打折扣。

表1 國企薪酬“逆市”現(xiàn)象列舉

(三)國企薪酬兩極化明顯，信息透明度不高

近幾年，隨著國家政策的不斷調(diào)整和改進，國有企業(yè)高管薪酬過高的現(xiàn)狀有所緩解，但實際上大部分國有企業(yè)的薪資水平依舊處于高水平，并且近三年國企高管的薪資達到10%左右的增幅，目前其工資的豐富程度可想而知。伴隨著這一現(xiàn)象發(fā)生的便是國有企業(yè)普通員工的工資水平“被提高”或“被平均”。比如說2017年，某石油企業(yè)被爆員工的平均工資為每年38萬元，但實際上其內(nèi)部員工的普通工資每年不到8萬元，高管與不同員工的薪資水平差距極其懸殊。

對于持續(xù)走高的高管收入，還有另外一個嚴(yán)重的問題，就是對薪酬的披露不到位，信息透明度不高。就目前來講，國企僅公開高管的現(xiàn)金薪酬，而對非現(xiàn)金收益，比如降暑費，取暖費，各種職務(wù)補貼等，并不會做特別具體的說明。但是對于高管來講，非現(xiàn)金收益其實在其薪酬中占據(jù)著更大的比例。而這種“灰色地帶”，更容易在規(guī)范高管薪酬的制度中出現(xiàn)問題。此外，對高管薪酬的披露不充分，透明度不高，使股東不能準(zhǔn)確有效地理解數(shù)據(jù)信息，也不利于社會各界對高管薪酬的監(jiān)管。

四、國有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因分析

(一)根源在于國企改革的滯后性與現(xiàn)代企業(yè)制度的不健全

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型整體較為緩慢，并且在轉(zhuǎn)型過程中政府干預(yù)程度較高，多采用高度集中的管理模式。因此，雖然進行了多次改革，但國有企業(yè)制度并未真正意義上實現(xiàn)市場化，在國企職責(zé)、職權(quán)等方面較為混亂，整體結(jié)構(gòu)不明晰，管理越位、缺位現(xiàn)象時有發(fā)生，其中，薪酬改革的滯后性尤為突出，收入分配制度沒有與市場完全接軌，工資多由人事部門統(tǒng)一分配，然后逐級審批。該過程不僅造成了國企改革的滯后性，而且有礙現(xiàn)代企業(yè)制度的完善。

(二)國企薪酬設(shè)計缺乏明確的制度保障

就目前國有企業(yè)中存在的薪酬兩極化嚴(yán)重、績效考核關(guān)聯(lián)度不高等問題，究其原因，它產(chǎn)生于落后的薪酬制度設(shè)計。對于一部分國有企業(yè)來說，它們還未意識到薪酬改革的科學(xué)性和優(yōu)越性，所以它們不作為；但對于另外一部分國企來說，薪酬體制過程中總是會出現(xiàn)各種各樣的困難，從而導(dǎo)致它們“難作為”。薪酬制度涉及每個員工的切身利益，以市場為導(dǎo)向、與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬體制，必將損害一部分人原本可以坐享其成的利益，并且若薪酬改革實施的力度、方式等不能恰到好處，不但會影響企業(yè)員工的工作積極性，甚至還會影響企業(yè)的正常經(jīng)營，動搖企業(yè)的穩(wěn)定性。因此，薪酬改革始終是國企改革中最難克服的一塊“高地”。

(三)掌握多種優(yōu)勢資源，整體保障完備

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)著主導(dǎo)性地位，是國家經(jīng)濟的支柱。特別是電力、煙草、能源等壟斷性行業(yè)，行業(yè)競爭小，經(jīng)營紅利明顯，再加上高盈利，使它們是國家稅收的重要來源。因此在國家政策的扶持與保障下，旱澇保收。鑒于以上多種因素，行業(yè)整體收入水平較高，難免造成平均主義。

五、國企薪酬體制優(yōu)化建議

(一)聯(lián)系企業(yè)實際發(fā)展，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在國企改革的背景下，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，首先要更新薪酬設(shè)計理念。一方面，企業(yè)負(fù)責(zé)人要重視薪酬制度的合理性，提高現(xiàn)代化薪酬理念與水平。在薪酬設(shè)計上要注重豐富薪酬激勵方式，薪酬內(nèi)容不僅僅包括發(fā)工資、津貼、職工福利等短期激勵，對于高管和表現(xiàn)突出的關(guān)鍵性人員，還應(yīng)授予股票、期權(quán)等中長期薪酬紅利。將短期薪酬激勵與長期薪酬紅利相結(jié)合，可以形成較為完善的互補性薪酬架構(gòu)，從而督促員工著眼于中長期職業(yè)規(guī)劃，而不是僅注重短期利益。另外，國企高管還應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供加薪平臺和上升通道，以滿足其物質(zhì)和精神層面的雙重需求，這也算是對國有薪酬體系的拓展。另一方面，國企領(lǐng)導(dǎo)人需立足實際情況，進一步開展制度優(yōu)化進程，不能再僅僅根據(jù)崗位級別、職稱來確定薪資水平，而要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中體現(xiàn)差異性，打破傳統(tǒng)的論資排輩，為不同崗位、不同工種制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)員工的上進心。同時還可考慮在薪酬結(jié)構(gòu)中將貨幣激勵與非貨幣性福利相結(jié)合，提供度假、培訓(xùn)等機會，增強員工的忠誠度和歸屬感。

(二)完善績效考核體系，實現(xiàn)市場化薪酬體制

對于普通員工來說，市場化薪酬體制意味著其付出的生產(chǎn)力能夠轉(zhuǎn)化為合理收入，這樣既能實現(xiàn)自我價值，又能為企業(yè)增產(chǎn)增效。對于國有企業(yè)的高管來說，市場化薪酬制度就是要與企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險、經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，既要有年度基本工資，又要設(shè)置股權(quán)、期權(quán)等激勵方式，從而建立與經(jīng)營業(yè)績相匹配的市場化國企高管薪酬機制。在國有企業(yè)薪酬體制改革中，完善績效考核制度，實現(xiàn)市場化薪酬體制，有利于激勵并留住人才，提高人力資源管理質(zhì)量水平，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。具體來說，在完善績效考核體系的過程中，首先應(yīng)當(dāng)量化績效標(biāo)準(zhǔn)，把日?？己伺c月末、季末、年末的考評相結(jié)合，將日常的考核落到實處，而不再僅僅是走形式。其次考核方法要根據(jù)不同的崗位分別設(shè)置，不能一概而論。考核內(nèi)容也要從業(yè)務(wù)能力、思想品德等多方面綜合考慮。最后還要及時收集考核內(nèi)容的反饋信息，以督促企業(yè)進一步改善既有薪酬方案。通過做好績效考核，在調(diào)動員工積極性的同時，也推動個人與企業(yè)的共同成長。

(三)提高薪酬分配的透明度，逐步縮小收入分配兩極化

與透明度相對應(yīng)的是保密性，但保密性是指對個人具體性質(zhì)的保密而不是對薪酬制度、薪酬等級的保密。通過薪酬分配制度的設(shè)計過程，應(yīng)當(dāng)讓職工清楚地了解升職加薪的條件，以及每一層級所對應(yīng)的工資。這樣一來，不僅能為員工樹立清晰的奮斗目標(biāo)，而且可以讓領(lǐng)導(dǎo)公平公正地對待人事調(diào)動和薪資安排，避免任人唯親和薪資待遇因人而異的現(xiàn)象。因此國企薪酬改革必須透明化，特別是對高管薪酬的組成部分，比如在職消費、股權(quán)激勵等都要做出明確的制度標(biāo)準(zhǔn)。提高薪酬分配的透明度不僅有利于獲得員工和民眾的高度信任，而且可以在逐步縮小國企收入分配兩極化的同時完善國企收入分配體制。