蔣宏麗

[摘 要]對于國有企業(yè)人力資源管理來說，薪酬激勵制度屬于調(diào)動職員工作熱情、增強職員工作績效，增強企業(yè)經(jīng)濟效益以及勞動生產(chǎn)率的有效方法，所以也屬于人力資源管理工作當中的要點內(nèi)容。文章針對應用薪酬激勵制度的意義，薪酬激勵制度中的問題，薪酬激勵制度的創(chuàng)新管理三方面展開分析研究，期望可以提供一定的借鑒參考。

[關鍵詞] 國有企業(yè) 薪酬激勵 制度 創(chuàng)新管理

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

我國的國有企業(yè)當中一直存在著收入分配方面的問題。長時間以來，我們的激勵策略一直主要是精神激勵，國有企業(yè)的高管其薪酬和職員之間并沒有很大差距。然而國有企業(yè)高管還要承擔著政治責任、社會責任以及經(jīng)濟責任，他們的貢獻和收入相比較而言是不匹配的，如此就不能體現(xiàn)經(jīng)營管理人員對于企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營管理的價值意義，無法真正發(fā)揮個人價值。

一、國有企業(yè)的薪酬激勵制度應用意義

對于國有企業(yè)的薪酬管理與人力資源管理工作而言，薪酬激勵屬于關鍵性內(nèi)容，可以充分調(diào)動企業(yè)職員的工作熱情以及積極性。施行薪酬激勵可以使企業(yè)吸引更多的人才，增強企業(yè)的總體水平，推動企業(yè)穩(wěn)定有效發(fā)展。國有企業(yè)實施薪酬激勵可以使得企業(yè)職員收獲一種歸宿感，這樣職員與企業(yè)間就變成利益共同體，而且還可以規(guī)避領導與職員道德風險。其次，薪酬激勵可以讓職員們的離職率大大下降，且增強企業(yè)的管理效率。

二、我國國有企業(yè)薪酬激勵中出現(xiàn)的問題

（一）薪酬水平較低

國有企業(yè)職員貢獻和收益，風險和收益，責任和收益之間無法做到有效對應。國有企業(yè)職員的收入和其所承擔的責任之間存在較大差距，和市場相關人員工資之間存在較大的差距，和外資企業(yè)、私營企業(yè)以及合資企業(yè)相關人員之間收入存在較大的差距。若是薪酬較低的話，對于企業(yè)中的很多職員只會產(chǎn)生負面作用。

（二）欠缺有效合理的業(yè)績考核機制，業(yè)績和薪酬之間無法有效對應

薪酬激勵主要是基于業(yè)績與產(chǎn)出來確定，所以業(yè)績考核機制對于薪酬制度操作性起到?jīng)Q定作用，而這方面就是現(xiàn)今我國國有企業(yè)當中的薄弱環(huán)節(jié)。第一，我國證券市場現(xiàn)今仍舊不是非常成熟，股票的價格常常無法有效體現(xiàn)國有企業(yè)業(yè)績，所以不可以視作薪酬的相應指標。第二，企業(yè)部分經(jīng)營人員綜合素質(zhì)較低，財會機制自身不足，會計報表當中存在一些虛報問題，所以他們的業(yè)績是無法視作薪酬激勵根據(jù)的。

（三）薪酬激勵機制欠缺相應制度的保障

薪酬激勵機制實際應用的過程中會牽扯到多方面內(nèi)容，必須對于各個方面進行綜合考慮。比如：現(xiàn)今不少企業(yè)所實施的年薪制度，在施行過程中不少區(qū)域制定的收入倍數(shù)常常都是偏重于平衡，所以是較低的，另外股票期權(quán)制還會遭受企業(yè)改制的上市條件限制，大部分國有企業(yè)施行起來有較大難度。

三、國有企業(yè)的薪酬激勵基本制度闡述

（一）需求層次理論

需要層次理論是主要包含著兩種基本觀點的。首先，行為需要需求來推動，若是需求滿足便會丟失動力，必須在需求沒有達成的時候激勵才有所成效。其次，個人需求主要包含五個層次：自我實現(xiàn)需求、自尊需求、愛及歸屬需求、安全需求以及生理需求。必須是低層次需求達成，才可以有更高層次需求出現(xiàn)。

（二）雙因素理論

就雙因素理論而言，在薪酬激勵方面是起到指導作用的。職員的基本工資與福利都是保健性因素，需要保證穩(wěn)定性，確保職員的基本生活，就原則而言是只能有所增不能有所減的。不然職員就容易出現(xiàn)負面情緒，職員們的工作熱情與積極性就會受到影響。職員績效工資是有很大的激勵作用的，一定要基于考核工作確保其在整體薪酬當中占到合理比例，這樣才可以充分調(diào)動職員的動力，進而提升工作績效。

（三）期望理論

此種理論的觀點主要為，個人若是將目標價值放到較高位置，此目標實現(xiàn)概率就會很高，而所起到的激勵作用也更強。利用期望理論，國有企業(yè)給職員們的獎勵一定要保證能夠吸引職員。且需要重視，對于不同職員來說其效價范圍以及權(quán)重取值都是存在差異的，國有企業(yè)需要盡量將大部分職員認為是最有用的來作為獎勵。對于期望概率和實際概率之間的差距要進行合理調(diào)節(jié)，要控制目標的達成難度，提高企業(yè)期望和非期望行為之間差異對強化激勵成效也是非常有效的[1]。

四、國有企業(yè)薪酬激勵機制改革創(chuàng)新

現(xiàn)今國有企業(yè)薪酬激勵制度創(chuàng)新改革的限制因素非常多，然而其中本質(zhì)因素在于國有企業(yè)依舊未建立有效合理的具備法人治理構(gòu)造的企業(yè)機制。企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新實質(zhì)在于人事機制創(chuàng)新，構(gòu)建與市場經(jīng)濟制度相符的激勵制度，企業(yè)能夠參照其余公司的薪酬機制，且與企業(yè)實情結(jié)合分析，對經(jīng)理人的市場進行調(diào)整，重視企業(yè)薪酬機制的考核工作，一定要保證國有企業(yè)職員們價值滿足市場經(jīng)濟規(guī)律，且保證其價值得到有效體現(xiàn)。

（一）增強薪酬激勵機制市場化水平

現(xiàn)今市場經(jīng)濟不斷發(fā)展進步，國有企業(yè)薪酬整體趨勢逐步靠近市場形勢，但總的來說，現(xiàn)今市場化水平比較低。目前我們需要做的是對于薪酬較低的企業(yè)職員，要將他們的收入及時提高到適當水平。而且要及時構(gòu)建滿足當今企業(yè)機制的人員選拔任用以及管理機制，對于黨管干部原則、董事會對人員的依法選用與管理經(jīng)營人員依法用人權(quán)要有效結(jié)合，確定國有資產(chǎn)的出資人代表，并且國有企業(yè)的出資人代表一定要和企業(yè)經(jīng)營人員相分離，要保證切實代表相關利益，和經(jīng)營人員建立科學合理的制衡制度[2]。

（二）構(gòu)建業(yè)績評估考核體系，保證考核結(jié)果和薪酬相聯(lián)系

現(xiàn)階段，國有企業(yè)管理制度已經(jīng)發(fā)生過很多變化，人員管理、工資管理以及資產(chǎn)管理長時間以來都是不同機構(gòu)負責的，這就導致并沒有一個代表性的管理機構(gòu)可以構(gòu)建合理科學的評估考核體系以及監(jiān)管體系。所以一定要在吸收國外經(jīng)驗的前提下，構(gòu)建精準合理的且滿足國情的企業(yè)業(yè)績評估考核體系，然后把評估考核結(jié)果和國有企業(yè)職員薪酬有效聯(lián)系起來。通過考核結(jié)果來實施相應的獎懲手段[3]。

（三）健全薪酬構(gòu)造，確保薪酬組成的多樣性

一定要盡快構(gòu)建合理科學的薪酬構(gòu)造，要保證透明公開，杜絕借機發(fā)補貼獎金。且薪酬結(jié)構(gòu)應當重視建設長效薪酬制度。

薪酬主要是五方面組成的：職位激勵、精神激勵、長效激勵規(guī)劃、福利、勞動分紅、獎金以及基礎工資。

基礎工資和經(jīng)營業(yè)績之間是沒有關系的，并且較長一段時間都是很固定的，所以激勵作用是存在一定限制性的。勞動分紅以及獎金是根據(jù)業(yè)績實施短期激勵的。其中除去獎金以及工資，福利同樣可以吸引很多企業(yè)人才，例如除去提供一些免費午餐，提供基本的養(yǎng)老保險以及醫(yī)療保險，還應當提供職務消費以及額外的福利。比如企業(yè)車輛無償性使用，招待資金報銷以及彈性時間。而通過這些方法都能夠提升職員對公司的滿足感，能夠增強職員對于公司的忠誠程度。另外職位激勵同樣是一個較為有效的方法。職位激勵具體包含升遷機會，降職以及解聘。然而精神激勵與職位激勵是不會隨著經(jīng)營人員的業(yè)績出現(xiàn)變化的，所以可以和薪酬激勵結(jié)合應用來收獲最佳成效。

五、結(jié)語

總的來說，國有企業(yè)薪酬激勵制度是有關鍵性意義的，在對國有企業(yè)職員的約束激勵制度進行建設的過程中，絕對不可以期望采取一種激勵制度就可以徹底解決我國國有企業(yè)現(xiàn)今出現(xiàn)的問題，一定要加強對國有企業(yè)薪酬激勵制度的健全優(yōu)化才可以充分調(diào)動國有企業(yè)職員們的工作熱情與積極性，進而建設優(yōu)質(zhì)的競爭環(huán)境。

參考文獻：

[1]林則艷，李淳妙，王哲會.如何調(diào)動企業(yè)高層管理人員積極性[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2017（24）：67.

[2]劉小怡，何雄輝，王哲林.國有企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬激勵制度的問題與措施[J].西安文理學院學報，2016（25）：90.

[3]唐纖介，張麗麗，劉曉宇.簡析國有企業(yè)管理人員的薪酬激勵機制[J].群言堂，2017（33）：87.