段曉田

摘 要：隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，企業(yè)想領先于別人，使企業(yè)得到發(fā)展，能夠保持領先優(yōu)勢的條件就是人才，只有構建好企業(yè)的人才戰(zhàn)略，才能始終保持良好的發(fā)展態(tài)勢，才能領先于其他企業(yè)。本文通過對當前企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀入手，進而對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進行分析研究，以期得到真實可靠的人力資源管理理論，為今后的研究提供詳實的理論研究依據(jù)。

關鍵詞：人力資源管理;問題;對策

0引言

盡管與民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源管理上存在管理理念過于傳統(tǒng)、管理效率低下等問題，但是隨著改革力度的不斷深入國有企業(yè)不斷引進西方先進管理模式，改進人力資源管理模式，當前人力資源管理正朝著科學化、專業(yè)化方向發(fā)展。

1加強人力資源管理的意義

1.1有利于國有企業(yè)轉變管理方式

國有企業(yè)發(fā)展方式兼具了一般企業(yè)的發(fā)展方式的特點和國家政策性導向的特點，雙重特點使得國有企業(yè)在發(fā)展過程中可以依托強大的發(fā)展背景快速根據(jù)政策導向進行調整，在市場競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢，但是同時國有企業(yè)受到公司固有的經營弊端的影響，舊的管理機制雖然加快了企業(yè)發(fā)展方式轉變的同時也限制了企業(yè)的發(fā)展速度，降低了企業(yè)體制改革和創(chuàng)新的步伐。當前經濟形勢下，國有企業(yè)得益于發(fā)展方式的快速轉變使得企業(yè)的業(yè)務發(fā)展能力快速上升。

1.2有利于保證企業(yè)的人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進工作，同時也要做好人力資源的培訓開發(fā)工作，成功的人力資源管理體系可以為企業(yè)培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，避免因人才缺失導致的企業(yè)發(fā)展斷層現(xiàn)象的產生，從而提高企業(yè)對市場的適應能力。

1.3有利于國有企業(yè)內部資源整合，最大限度減少浪費

國有企業(yè)相對比民營企業(yè)和外資企業(yè)的內部部門結構之間存在很大的差異，國有企業(yè)的內部結構更為復雜，因此國有企業(yè)人力資源管理工作更要做好相關的規(guī)劃以及培訓和內部各部門之間的配合，通過合理的人力資源管理對國有企業(yè)內部資源進行有效的整合，優(yōu)化人力資源配置，有效減少企業(yè)發(fā)展過程中的各項矛盾。

2國企人力資源管理存在的問題

2.1績效考核指標及標準設置不科學

績效考核指標及標準設置必須是科學、合理、動態(tài)的，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，結合企業(yè)的實際情況，績效考核的指標與標準作出階段性的調整。但許多國有企業(yè)績效考核指標體系的設置均以定性指標為主，定量指標很少，且更多的是針對部門或單位，未落實到具體人員;許多國有企業(yè)一旦將考核指標制定好，很少進行階段性的評估，對指標體系進行系統(tǒng)調整。主要表現(xiàn)就是考核標準多為概括性、定性描述，無法給予測評合理、充足的評估數(shù)據(jù)來源，導致考核結果不夠客觀、準確;績效考核要求與當前重點工作不符，考核失去意義。

2.2薪酬考核公平性不足

薪酬管理關系到員工的績效考核，而考核又直接關系到員工的工資。因此，考核人員的主觀意識對于考核結果起決定性作用，主要存在考核尺度問題、個人主觀喜好問題及平均主義問題。目前來看，國企薪酬管理都有相應的制度作為依據(jù)，但是執(zhí)行過程中力度的自由裁量權則是掌握在考核人員手中。若考核尺度過于嚴厲，甚至超出了既定的范圍之上，導致被考核者評分過低，達不到考核標準，使之薪酬偏低;反之，若考核尺度過于寬松，則被考核人員的評分過高，獲得的薪資標準較高。前者損害的是員工利益而后者損害的是企業(yè)的利益。

3國企人力資源管理問題的解決對策

3.1注重企業(yè)薪酬管理的公平性

公平是國企必須遵循的原則，需在此原則指導下設置合理的薪酬管理制度。過去在制定薪酬管理制度前，須對本行業(yè)的競爭者薪酬待遇水平有大致了解，形成對比，意識到自身在人才競爭中所具有的優(yōu)勢與劣勢。同時，結合企業(yè)自身狀況適度提升職工的薪酬待遇，加強企業(yè)人才競爭力。在管理過程中，適當加大輪崗力度，區(qū)域間工作強度不一，盡量減小員工的工作強度差異。對員工績效實行階梯式獎勵，超額完成一定比例的，給予更高層次的獎勵。在工資中適量體現(xiàn)員工學歷價值，鼓勵高學歷員工加入，金額不必過多，但可使員工得到尊重。

3.2明確企業(yè)戰(zhàn)略及目標

國企人力資源部門要清楚的了解企業(yè)未來的行業(yè)定位、經營策略、目標市場、產值目標等，這些內容決定了企業(yè)對人才的需求，從而幫助企業(yè)能夠招聘到適應并促進企業(yè)發(fā)展的工作人員。同時，明確了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標還有助于企業(yè)根據(jù)實際情況對現(xiàn)有人員進行培訓開發(fā)，提升現(xiàn)有人員的工作素質，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎。明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及目標就要求企業(yè)的管理層要全面了解公司的現(xiàn)狀，明確企業(yè)所擁有的資源以及核心競爭力，全面了解該行業(yè)的狀況，再結合公司自身的核心能力來制定公司戰(zhàn)略的方案。只有這樣，才能使得公司能夠確定出全面明確的目標，進而促使公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利進行。

3.3建立戰(zhàn)略導向的績效考核體系

運用平衡記分卡，從系統(tǒng)全面的角度出發(fā)，按照上下貫通、有機整合的管理思想，將組織高層所設定的戰(zhàn)略目標和具體考核指標分解成各個部門、員工個人的行動目標和具體評價指標。一是確定企業(yè)層戰(zhàn)略導向績效目標，根據(jù)綜合平衡思想，按照幾大角度分解為績效指標，通過SMART原則確定相關指標，并通過德爾菲法遴選并確定公司層面考評量化指標。二是確定部門層戰(zhàn)略導向績效目標，依照公司戰(zhàn)略目標、指標和目標值的順序設立部門計分卡，通過關聯(lián)方期望信息匯總，結合部門關鍵職能設定部門目標和績效量化指標。

4結束語

隨著市場經濟在我國經濟管理建設中的地位越來越重要，國有企業(yè)受到市場經濟的影響越來越大，如何更好地適應經濟發(fā)展的客觀趨勢已經變得尤為重要。立足于企業(yè)的長足發(fā)展，人力資源管理的重要性越發(fā)不容忽視，為了滿足經濟發(fā)展的需要，國有企業(yè)作為國民經濟的支撐必須對當前的人力資源管理機制實施必要的優(yōu)化升級。

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