摘要：目前事業(yè)單位發(fā)展過程當(dāng)中需要高度的重視現(xiàn)代人力資源管理工作。其中，現(xiàn)代人力資源管理的過程當(dāng)中績效考核是不可忽視的重要一個部分，對于企業(yè)發(fā)展和生存起到了至關(guān)重要的作用。如今在我國很多領(lǐng)域，人力資源管理績效考核工作雖然引起高度的重視，但是在目前事業(yè)單位開展人力資源活動的過程當(dāng)中，績效管理還是依然存在著諸多的問題，直接的影響到事業(yè)單位的健康穩(wěn)定以及可持續(xù)的發(fā)展。本文主要關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題研究，以供相關(guān)專業(yè)人士進(jìn)行參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;問題

如今我國事業(yè)單位人力資源管理的過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)高度的重視績效考核問題，但是，事業(yè)單位績效管理過程當(dāng)中的問題日益突出，直接的影響到事業(yè)單位健康發(fā)展。其中，為了提高事業(yè)單位的自身的經(jīng)濟(jì)效益以及綜合實(shí)力，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康、穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，需要高度重視事業(yè)單位人力資源管理績效考核問題研究，同時(shí)還要采取有效的措施解決績效考核問題，只有這樣才能夠有助于事業(yè)單位突破自身發(fā)展桎梏，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題

在目前，事業(yè)單位人力資源管理績效考核之中存在的問題包括了缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系、缺乏有效的績效考核溝通。

（一）缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系

在目前為了實(shí)現(xiàn)績效考核工作順利開展和實(shí)施就需要當(dāng)前事業(yè)單位建立兼顧系統(tǒng)性以及嚴(yán)謹(jǐn)性績效考核體系，要將績效考核體系作為強(qiáng)大的后盾，切實(shí)保障考核的科學(xué)性以及合理性。但是，針對目前大部分的事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行分析，我國目前大部分事業(yè)單位還是缺乏相對完善的績效考核體系，大部分的事業(yè)單位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員往往將經(jīng)營活動和生產(chǎn)活動二者相互隔離開來，并且難以實(shí)現(xiàn)對于人員的績效考核，這樣不僅僅會直接影響到工作人員的工作積極性和工作熱情，對于事業(yè)單位的未來發(fā)展也造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。除此之外，由于在目前事業(yè)單位無章可循無據(jù)可依，在開展日常工作的過程當(dāng)中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)各種各樣的問題。另外一旦出現(xiàn)了問題之后，相關(guān)工作人員沒有及時(shí)地將問題記錄下來同時(shí)采取有效措施及時(shí)解決，導(dǎo)致問題嚴(yán)重的擱置，問題越積越多，之后嚴(yán)重影響到事業(yè)單位健康以及可持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏有效的績效考核溝通

由于受到了傳統(tǒng)的思想的嚴(yán)重影響，大部分的事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程當(dāng)中還依然存在著階級差異問題，一般績效考核缺乏雙向性，通常都是領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行單方面的評價(jià)，而員工不能夠?qū)τ陬I(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。另外，在績效考核的過程當(dāng)中，監(jiān)督權(quán)僅僅只是掌握在少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中，這樣就難以保障績效考核實(shí)現(xiàn)公平化以及公開化，同時(shí)績效考核難以發(fā)揮其良好職能，這樣就直接的影響到員工平時(shí)工作的積極性和主動性，對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高造成了嚴(yán)重負(fù)面影響。

二、針對人力資源管理過程績效考核問題制定的解決策略

為了對人力資源管理績效考核問題加以解決，應(yīng)當(dāng)建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系，還要倡導(dǎo)良好績效考核溝通。

（一）建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系

目前時(shí)代背景之下相關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程當(dāng)中還依然存在著諸多問題，其主要問題包括考核過于主觀隨意，考核內(nèi)容過于混亂，考核標(biāo)準(zhǔn)相對模糊等等。之所以導(dǎo)致上述的問題，其中一個重要因素就是由于目前事業(yè)單位缺乏全面嚴(yán)謹(jǐn)以及系統(tǒng)性的績效考核體系，這樣，直接到影響到工作人員工作積極性和主動性。為了促使事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展，在目前事業(yè)單位當(dāng)中就需要建立人力資源管理績效考核體系，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)目前事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展情況制定多種主體以及多類別的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的合理配置，同時(shí)構(gòu)建考核體系應(yīng)當(dāng)需要充分考核人員整體素質(zhì)，同時(shí)要關(guān)注員工影響力和工作績效等等。

（二）消滅“階級差異”，倡導(dǎo)良好績效考核溝通

在目前事業(yè)單位的人力資源管理績效考核的過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)積極地消滅階級差異，實(shí)現(xiàn)良好的溝通，對于任何一個優(yōu)秀的組織而言，良好的溝通都是不可忽視的重要因素，不僅僅是同級員工之間需要溝通，而且上下級也需要進(jìn)行更為良好溝通和交流，尤其是針對于當(dāng)前事業(yè)單位而言，只有通過不同等級員工和不同部門之間展開更為充分溝通才能夠進(jìn)一步提高組織的凝聚力，也可以更加快速有效地發(fā)現(xiàn)整體組織方面存在的隱藏不足和問題，及時(shí)采取有效的措施進(jìn)行彌補(bǔ)和修正。除此之外，對于當(dāng)前的事業(yè)單位而言，更需要加強(qiáng)對員工思想政治教育工作，促使所有的員工都能夠充分的了解到績效考核工作的重要價(jià)值，可以促使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立起信任感。除此之外，對于當(dāng)前的事業(yè)單位而言，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建員工獎勵制度，發(fā)揮優(yōu)秀員工的模范帶頭作用，鼓勵和表揚(yáng)先進(jìn)員工，促使當(dāng)前事業(yè)單位工作風(fēng)氣和工作環(huán)境逐日改善。

總結(jié)：

綜上所述，事業(yè)單位對于社會安全穩(wěn)定和和諧都具有重要的作用，雖然在目前階段事業(yè)單位在開展人力資源管理工作過程當(dāng)中依然存在著諸多的問題。但是，事業(yè)單位對于社會所做出的突出貢獻(xiàn)不可磨滅。對于當(dāng)前的事業(yè)單位而言，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步對于組織管理制度進(jìn)行完善，提高人力資源管理水平和效率，只有這樣才能夠更好的發(fā)揮其社會職能，也可以促使國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

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作者簡介：聶童（1991.10-）女，漢族，內(nèi)蒙古赤峰人，法學(xué)學(xué)士，主要從事人力資源和社會保障相關(guān)工作。