【摘 要】 互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大背景下，人力資源管理也進(jìn)入了數(shù)據(jù)信息的時(shí)代，企業(yè)的人才招聘方式逐漸由傳統(tǒng)線下招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘無論是在受眾范圍、招聘成本、還是信息的傳播速度上都有著線下招聘無法比擬的優(yōu)勢。因此，網(wǎng)絡(luò)招聘通過大數(shù)據(jù)對求職者以及對企業(yè)的多維度、多層次的分析與整合，更有助于提高公司的招聘效率。本文通過對BD公司招聘現(xiàn)狀的介紹，指出了筆者認(rèn)為BD公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題以及提出了一些可改進(jìn)的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】 網(wǎng)絡(luò)招聘 對策

一、公司網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀

BD公司招聘渠道一共分為三個(gè)渠道，分別為內(nèi)部渠道，外部渠道以及招聘廣告的發(fā)布。內(nèi)部渠道可以細(xì)分為人才庫盤活、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。外部渠道可以細(xì)分為網(wǎng)絡(luò)渠道、社交渠道、獵頭渠道。招聘廣告的發(fā)布則包括內(nèi)推，內(nèi)廣，廣告/置頂，微信公眾號等。

網(wǎng)絡(luò)渠道主要是智聯(lián)、無憂、獵聘、拉勾、Jobdeer、內(nèi)推網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、實(shí)習(xí)僧、HR圈內(nèi)網(wǎng)、58同城、大街網(wǎng)、官網(wǎng)、其它等。社交渠道主要包括LinkedLn、水木論壇、北航論壇、北郵論壇、BOSS直聘等。線下渠道則是招聘會(huì)、校園宣講會(huì)以及其它。獵頭渠道則分為簽約獵頭、未簽約獵頭以及RPO。內(nèi)部渠道則分為實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、外包轉(zhuǎn)正、內(nèi)推、勞務(wù)兼職轉(zhuǎn)正等。

網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估數(shù)據(jù)。2018年4月1日到2018年4月26日，BD公司某部門投遞量合計(jì)為3178，其中網(wǎng)絡(luò)渠道投遞量2989，社交渠道和內(nèi)部渠道不相上下，分別為73和72。得到評估的簡歷數(shù)為229，網(wǎng)絡(luò)渠道占到149，第二為社交渠道，第三為內(nèi)部渠道。參加面試的人數(shù)共有55人，網(wǎng)絡(luò)渠道的占到30人，內(nèi)推得到面試的人數(shù)反超社交渠道得到面試的人數(shù)，分別為10人和2人。終面通過人數(shù)共4人，其中，網(wǎng)絡(luò)渠道占到2人，內(nèi)部推薦和社交渠道各占1人。這些數(shù)據(jù)充分反映了網(wǎng)絡(luò)渠道包含社交渠道已成為BD公司招聘的主要渠道，而網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦同樣也是BD公司招聘轉(zhuǎn)換率最高的兩種渠道。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及原因分析

（一）招聘需求預(yù)警反應(yīng)不足。BD公司非商業(yè)化預(yù)估3個(gè)月使用的資源量，商業(yè)化預(yù)估當(dāng)日起至下個(gè)雙月初15號使用的量。這對于處于快速發(fā)展的BD公司人力資源的日常采購顯得反應(yīng)不足。當(dāng)公司HR申請招聘資源，需要參考招聘統(tǒng)計(jì)中渠道漏斗的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)本部門各渠道的簡歷投遞量、簡歷轉(zhuǎn)化率、入職量、入職占比，再根據(jù)下個(gè)雙月的招聘指標(biāo)，推算出需要多少資源量，還需要公司人事部提供詳細(xì)報(bào)價(jià)和建議使用情況，人力資源主管審批確認(rèn)，采購下PO單，智聯(lián)無憂獵聘兩天之內(nèi)到賬，58半個(gè)月左右到賬。對于急需用人的業(yè)務(wù)部，網(wǎng)絡(luò)資源的采購流程被延長，人才到位速度會(huì)受到制約。

（二）崗位量化等級分析不足。BD公司在實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)以職位名稱進(jìn)行發(fā)布，而在公司內(nèi)部同一職位可分為多個(gè)級別，公司內(nèi)部的經(jīng)理和總監(jiān)職位等級和相應(yīng)的薪酬則是階梯狀分布。但該公司對某崗位進(jìn)行招聘時(shí)，不會(huì)將崗位具體等級發(fā)布。而第一次面試多為交叉面試，面試官不了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)缺少的是某一具體職位的哪一具體層級，就會(huì)產(chǎn)生交叉面試效果不佳的現(xiàn)象。此外，不同部門的相同層級崗位對員工學(xué)歷水平要求不同，網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)布過程中對這些信息不進(jìn)行公布，很容易造成供需不匹配，人才大材小用的狀況。所以招聘過程中就難以達(dá)到供需匹配甚至?xí)霈F(xiàn)招聘周期延長的情況。

（三）網(wǎng)絡(luò)社交招聘規(guī)則不完善。BD公司對社交網(wǎng)絡(luò)渠道招聘流程操作也未詳細(xì)規(guī)定。企業(yè)中的招聘人員可以通過社交渠道發(fā)布職位，在擴(kuò)寬招聘路徑的同時(shí)，也為企業(yè)的形象和聲譽(yù)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。招聘者在社交平臺上的言語和措辭都會(huì)影響著求職者對公司的整體印象。招聘人員不恰當(dāng)?shù)挠迷~都可能會(huì)破壞公司苦心孤詣打造的雇主形象。BD公司在社交招聘中只是對LinkedIn職位發(fā)布流程進(jìn)行了規(guī)定，而并未對BOSS直聘和脈脈等國內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，招聘信息的發(fā)布，招聘溝通語言的傾向性，招聘文化的滲透等都未有操作細(xì)則。

三、公司招聘管理的對策

通過對BD公司的網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀的介紹以及對BD公司出現(xiàn)的一些問題的原因進(jìn)行分析 ，筆者嘗試給出以下幾項(xiàng)關(guān)于解決網(wǎng)絡(luò)招聘問題的舉措。

（一）建立健全人力資源規(guī)劃方案。人力資源規(guī)劃方案需要確定企業(yè)及事業(yè)部的較長時(shí)間的人力資源狀況，具體需要分析企業(yè)及事業(yè)部的人力資源的供需狀況，對人力資源變動(dòng)作出科學(xué)的預(yù)測。人力資源規(guī)劃還需要依據(jù)人力資源狀況進(jìn)行工作分析，對具體崗位進(jìn)行調(diào)查，確定崗位所需的員工個(gè)數(shù)，即“定崗定員”。人力資源合作伙伴需要及時(shí)和所對接的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行雙向溝通，對不同崗位的在職人數(shù)，離職人數(shù)，待入職人數(shù)進(jìn)行實(shí)施跟蹤，對存在的崗位空缺進(jìn)行及時(shí)的填補(bǔ)。

（二）明確招聘人才的定位等級。對網(wǎng)絡(luò)招聘崗位進(jìn)行崗位分級（借鑒美國跨國科技企業(yè)谷歌），例如，總監(jiān)級、總經(jīng)理級、專員可分為S1-S5級，隨著業(yè)務(wù)部門的發(fā)展壯大，可對不同崗位進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化分級，可細(xì)化為S1-S10級，人力資源合作伙伴在做出細(xì)致的業(yè)務(wù)需要調(diào)查后，需要確定部門所缺的具體崗位的具體等級，使部門內(nèi)的同一崗位不同等級的人才能夠密切合作，推進(jìn)業(yè)務(wù)的不斷優(yōu)化，而不是重復(fù)招聘同一崗位的相同等級人員。

（三）完善社交網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)范。完善BD公司社交網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)布內(nèi)容、語言的規(guī)范。發(fā)布內(nèi)容要注重宣傳企業(yè)，可以從公司的工作環(huán)境、福利待遇、人文關(guān)懷等方面體現(xiàn)，增強(qiáng)公司對求職者的吸引力。發(fā)布內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)公司的價(jià)值觀，展現(xiàn)出公司的發(fā)展前景，增強(qiáng)求職者對公司的認(rèn)同感，這也是打造優(yōu)秀雇主品牌的重要方式。應(yīng)該虛心和求職者平等對話，增強(qiáng)企業(yè)的親和力和影響力。在交流中要積極和求職者溝通，依靠求職者溝通信息挖掘求職者的個(gè)人特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)求職者和崗位的適配程度。

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作者簡介：高常欣，女，漢，學(xué)生，碩士，單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)