余躍鵬

摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)是事業(yè)單位建立相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)與制度，在單位戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，建構(gòu)完善的考核體系，綜合運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，以此促進(jìn)提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作水平，把績(jī)效評(píng)價(jià)與員工激勵(lì)等管理工作聯(lián)系在一起，使單位的人力資源與其他工作共同提高。當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在很多問(wèn)題，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確，績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式落后，考核評(píng)級(jí)結(jié)果的應(yīng)用效率不高等。有鑒于此，事業(yè)單位必須改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，明確績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，完善績(jī)效管理流程，建立健全的考核體系，推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制;現(xiàn)狀;改進(jìn)思路

一、事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確

事業(yè)單位的績(jī)效管理必須基于單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，否則績(jī)效管理毫無(wú)意義。績(jī)效評(píng)價(jià)是事業(yè)單位績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，需要在考評(píng)工作中體現(xiàn)出業(yè)績(jī)、能力、道德等方面的內(nèi)容。但是，我國(guó)很多事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)工作不到位，沒(méi)有建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也就達(dá)不到科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)要求。更重要的是，有些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)自身就對(duì)單位的發(fā)展戰(zhàn)略制定不重視，導(dǎo)致單位整體工作人員的積極性不高，各種管理制度比較混亂，績(jī)效評(píng)價(jià)也就沒(méi)有確定合理的目標(biāo)。還有一些單位把績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)單純的確定為提高工作效率，而忽略了整體工作質(zhì)量、單位與員工綜合能力與素養(yǎng)的提升，對(duì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利[1]。以某城市建設(shè)投資管理中心為例，該單位單純的把績(jī)效評(píng)價(jià)作為員工工作情況考核的一種方式，績(jī)效考核的指標(biāo)都是工作的完成情況、工作花費(fèi)的時(shí)間等簡(jiǎn)單內(nèi)容，沒(méi)有其他與員工學(xué)習(xí)能力、社交能力等相關(guān)的內(nèi)容。這種方式只對(duì)短期的績(jī)效考核有作用，對(duì)單位員工的培養(yǎng)、晉升沒(méi)有積極作用，對(duì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)有作用。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏細(xì)化

還有一些單位不能把績(jī)效評(píng)價(jià)的總體目標(biāo)分解細(xì)化到具體的工作部門與工作崗位，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)無(wú)法對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)起到推動(dòng)作用，績(jī)效評(píng)價(jià)工作無(wú)法落到實(shí)處。還有一些事業(yè)單位雖然確定了績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)與具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)與具體指標(biāo)之間的聯(lián)系不強(qiáng)，不能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，也不能實(shí)現(xiàn)公平與效率均衡的管理原則。

（三）績(jī)效考核方法不合理

事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)方式選擇比較多樣，有的單位使用評(píng)語(yǔ)的方式，這是一種非常傳統(tǒng)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法，過(guò)程簡(jiǎn)單、易操作，但是主觀性太強(qiáng)，缺乏科學(xué)性與可靠性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該積極的引進(jìn)其他組織單位的績(jī)效評(píng)價(jià)方式方法，比如企業(yè)比較常用的平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法等，建立統(tǒng)一完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)打分的形式進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)周期太長(zhǎng)

一般事業(yè)單位按照年度考核的方式作為主要考核周期，沒(méi)有日常和季度的考核工作，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作過(guò)于粗糙，不能對(duì)單位的具體情況進(jìn)行體現(xiàn)，單位的管理者也不能全面詳細(xì)的了解單位具體員工的情況，對(duì)單位的人力資源管理不利[2]。當(dāng)前很多事業(yè)單位沒(méi)有建立工作人員的日常表現(xiàn)檔案，對(duì)工作人員的具體績(jī)效考核資料也沒(méi)有記錄，可能導(dǎo)致發(fā)生考核結(jié)果與實(shí)際情況不符的問(wèn)題。

（五）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)法有效反饋

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效反饋是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層與基層員工之間進(jìn)行溝通交流的重要渠道與方式，雙方共同努力，充分研究分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，明確其中的優(yōu)勢(shì)與不足，探尋影響績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素，并努力尋求改進(jìn)思路與具體策略。但是，當(dāng)前很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋工作不重視，沒(méi)有建立良好的雙向溝通渠道，績(jī)效評(píng)價(jià)雙方都不能通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果采取改進(jìn)措施，單位的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也就不能得到有效利用。

二、事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的改進(jìn)思路

（一）明確績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)

事業(yè)單位的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作必須基于其戰(zhàn)略目標(biāo)，只有明確了單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)工作符合單位的發(fā)展趨勢(shì)，并積極的促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，事業(yè)單位還要了解單位內(nèi)部的崗位要求，使績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)更加科學(xué)合理?？?jī)效評(píng)價(jià)需要在各種具體的績(jī)效考核指標(biāo)基礎(chǔ)上進(jìn)行，在設(shè)置具體的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)既要符合單位整體發(fā)展目標(biāo)，又要充分考慮單位內(nèi)部的部門、崗位、工作人員能力等具體情況，這樣才能使考核指標(biāo)有效的推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。單位也可以積極利用目標(biāo)管理理論，確立單位戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)、崗位績(jī)效目標(biāo)。這種四級(jí)目標(biāo)管理體系可以使單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作更加具體，也有利于工作人員的執(zhí)行[3]。各部門設(shè)置了績(jī)效目標(biāo)后，還可以繼續(xù)分解目標(biāo)，把績(jī)效考核的職責(zé)細(xì)化到每個(gè)員工，每個(gè)員工完成自己的小目標(biāo)，部門目標(biāo)、單位目標(biāo)也就會(huì)落實(shí)到位。

（二）完善績(jī)效管理流程

在確立了績(jī)效考核評(píng)價(jià)目標(biāo)后，事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善多維度的績(jī)效管理流程，使單位的績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作更加有序規(guī)范。完善的績(jī)效管理流程可以在單位內(nèi)部進(jìn)行良性循環(huán)，這樣就可以把績(jī)效評(píng)價(jià)與預(yù)算管理、人力資源管理等工作結(jié)合在一起，促進(jìn)其他管理工作的優(yōu)化。人力資源部門可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)了解單位具體的人力資源情況，明確人力資源的優(yōu)勢(shì)與不足，了解人力資源的具體分布。單位的員工也可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)工作了解自身的不足以及其他員工的優(yōu)勢(shì)，方便員工之間互相交流學(xué)習(xí)、良性競(jìng)爭(zhēng)。多維度的績(jī)效管理流程應(yīng)該根據(jù)單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)與各級(jí)小目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，使績(jī)效考核體系適用于不同單位、不同崗位。同時(shí)，單位還要確定對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行跟蹤，督促績(jī)效考核有效執(zhí)行[4]。單位在建立了績(jī)效考核目標(biāo)制度后，還要建立績(jī)效考核體系與監(jiān)督機(jī)制，同時(shí)，還要建立績(jī)效評(píng)價(jià)反饋與輔導(dǎo)機(jī)制，這樣才能完善多維度績(jī)效管理流程。

（三）健全績(jī)效考核體系

事業(yè)單位的績(jī)效考核工作必須分配到具體部門，由具體部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，部門在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先要確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)，事業(yè)單位需要根據(jù)單位的年度工作計(jì)劃和各部門的工作計(jì)劃為各部門具體的工作崗位與工作人員設(shè)置具體的工作目標(biāo)。在確立了具體目標(biāo)后，單位需要督促工作人員具體積極執(zhí)行，并對(duì)員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考核評(píng)估，綜合分析工作人員的工作完成情況。在明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的同時(shí)，單位還要準(zhǔn)確把握內(nèi)部管理的重要職能，確定各部門的工作核心，合理的調(diào)配單位的資源，使資源得到優(yōu)化配置，創(chuàng)造更多價(jià)值。

（四） 規(guī)范員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作需要根據(jù)各級(jí)目標(biāo)細(xì)化明確到具體的工作崗位，并制定崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工明確自己的工作內(nèi)容、職責(zé)以及具體的工作方式。這種方式也可以使每個(gè)員工都了解到自己的工作完成情況與工作質(zhì)量，促使員工自我學(xué)習(xí)，不斷提升工作水平。事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出業(yè)績(jī)、職業(yè)道德、廉潔等目標(biāo)，且這些目標(biāo)不斷豐富變化，因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位內(nèi)外環(huán)境的變化不斷完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（五）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

不同崗位的績(jī)效考核需要制定不同的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)也要根據(jù)單位環(huán)境的變化不斷優(yōu)化。事業(yè)單位在選擇考核指標(biāo)時(shí)不僅要選擇工作完成情況的具體指標(biāo)，還要考核員工的綜合素質(zhì)。在考核指標(biāo)中應(yīng)該增加學(xué)習(xí)能力、價(jià)值觀念、思想品德、社交能力等方面的內(nèi)容。單位應(yīng)該建立員工考核檔案，對(duì)考核資料與考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)記錄。城建事業(yè)單位可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立年終、季度、月度、日常四級(jí)組合的考核模式，并根據(jù)考核評(píng)分總和把評(píng)分分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格這四個(gè)等級(jí)。同時(shí)，還應(yīng)該開(kāi)展部門之間、員工之間的交流評(píng)議制度，讓同事之間互相評(píng)價(jià)，使員工之間更加深入的了解?？?jī)效考核指標(biāo)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，因此，在建立完善財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，還要考核非財(cái)務(wù)指標(biāo)。在選取財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該考慮指標(biāo)的相關(guān)性與適宜性，不同性質(zhì)的事業(yè)單位對(duì)財(cái)政資金有不同的使用方式，如果選擇相同的指標(biāo)，達(dá)到的結(jié)果卻可能不同，如果選擇的財(cái)務(wù)指標(biāo)不合理，就不能真實(shí)的反映單位的財(cái)務(wù)情況。因此，事業(yè)單位必須充分研究單位的實(shí)際情況以及具體的績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，選擇科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)指標(biāo)[4]。同時(shí)，事業(yè)單位選擇的績(jī)效評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)指標(biāo)還要具有可操作性，因?yàn)槭聵I(yè)單位使用的是財(cái)政資金，因此，必須不斷提升資金的使用效率，節(jié)約國(guó)家財(cái)政資金。同時(shí)，事業(yè)單位還要對(duì)資金的使用情況進(jìn)行監(jiān)管，把資金的具體使用情況作為績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)之一，使單位的資金使用效率不斷提升。

（六）積極應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果需要在單位的管理工作中得到應(yīng)用，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用。以人力資源管理為例，事業(yè)單位可以利用績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行更加科學(xué)的薪酬管理工作，提高單位的人力資源管理水平。事業(yè)單位應(yīng)該首先根據(jù)績(jī)效管理的具體情況建立健全薪酬管理機(jī)制，使公平與效率原則通過(guò)薪酬管理體現(xiàn)出來(lái)。單位可以利用結(jié)合考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)單位內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。單位還要通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)為員工晉升提供平臺(tái)與依據(jù)，使員工都保持向上的積極性，這樣才可以使單位工作的整體效率不斷上升。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效評(píng)價(jià)工作在事業(yè)單位內(nèi)部管理中發(fā)揮著重要作用，通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以激發(fā)單位員工的潛能與工作熱情，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的優(yōu)化，單位的人力資源管理水平也會(huì)不斷提高。人力資源水平的提升也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)單位工作效率的提升，使單位的整體發(fā)展水平在績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作中不斷推動(dòng)。同時(shí)，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制完善也會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作起到積極作用，促進(jìn)公共財(cái)政資金管理機(jī)制的建立與完善，提高財(cái)政資金的使用效率，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。

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