楊麗

摘要：人力成本是醫(yī)院運(yùn)行成本的主要組成要素，同時(shí)也在很大程度上影響醫(yī)院的運(yùn)作效率。本文主要根據(jù)對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行精細(xì)化分析，并提出相關(guān)加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源成本控制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源;人力成本;成本控制

人力資源在醫(yī)療事業(yè)中占據(jù)著十分重要的地位，尤其在當(dāng)下人才緊缺的情況下，如何實(shí)現(xiàn)人才資源最大限度的運(yùn)用是當(dāng)下許多醫(yī)院值得重點(diǎn)思考的問(wèn)題之一。加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院人力資源成本控制是提升人力資源價(jià)值的重要途徑。但由于現(xiàn)代很多的醫(yī)院并沒(méi)有建立起完善的人力資源成本控制制度，從而導(dǎo)致其在調(diào)用過(guò)程中造成大量的成本耗費(fèi)。近年來(lái)，公立醫(yī)院在人力資源成本控制上的問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，這也日益引起了醫(yī)院管理者的重視，如何加強(qiáng)對(duì)其成本的合理控制，已成為當(dāng)下眾多醫(yī)院追求的終極目標(biāo)，同時(shí)其管理經(jīng)驗(yàn)也更有利于后續(xù)的醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現(xiàn)狀

（一）對(duì)人力資源成本控制與管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

當(dāng)下，在我國(guó)當(dāng)下的眾多財(cái)務(wù)管理制度下，并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理和控制的重要性，僅僅著眼于當(dāng)前的成本損耗上，而并沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度思考問(wèn)題的根源。很多醫(yī)院對(duì)人力資源管理部門(mén)的設(shè)置，僅停留于表面形式上，并沒(méi)有實(shí)際意義上的實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分調(diào)用，從而導(dǎo)致人力在沒(méi)有合理調(diào)配的同時(shí)也增加了醫(yī)院的成本增加。例如在人才的招聘和任用上，僅看重對(duì)人力資源的學(xué)習(xí)而并非能力，從而導(dǎo)致在后期的培訓(xùn)和任職上發(fā)現(xiàn)醫(yī)生素質(zhì)不合的現(xiàn)象，從而增加醫(yī)生的離職率，同時(shí)也使得其成本不斷提升。缺乏整體的規(guī)劃，不僅不利于人才選拔，還可能導(dǎo)致員工流失。對(duì)員工的能力如果不夠上心，就會(huì)讓好的員工無(wú)法施展他們的能力，也可能會(huì)讓素質(zhì)和能力一般的員工浪費(fèi)掉好的崗位，這會(huì)對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展造成不小的阻礙。

（二）缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，人力資源成本高

引起人力資源的成本偏高的原因有很多，但最主要的原因有兩個(gè)。

1.醫(yī)院管理者缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

人力資源成本占據(jù)了醫(yī)院支出的一大部分，但大多醫(yī)院管理員沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，都沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，習(xí)慣性的忽略了其對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)造成的影響。由于我國(guó)公立醫(yī)院的對(duì)人力安排的各項(xiàng)規(guī)定，人力成本被理所當(dāng)然的當(dāng)成了固定的成本。理所當(dāng)然的，他們?cè)趯?duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，往往就忽略了人力成本造成的影響。

2.開(kāi)發(fā)成本和離職成本較高

在醫(yī)院工作的職員和其他行業(yè)的職員不同，在醫(yī)院工作的基本上都與人的生命健康打交道，往通俗點(diǎn)說(shuō)，一不小心都會(huì)搞出人命。因此，相對(duì)于其他地方，醫(yī)院招的人的知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)水平和素質(zhì)水平都應(yīng)該是社會(huì)拔尖的，理所當(dāng)然，醫(yī)院就得付出相當(dāng)大的成本才能找到好的人才。除此之外，有些醫(yī)院也會(huì)自己大力投資培養(yǎng)人才，但是這個(gè)過(guò)程是相當(dāng)漫長(zhǎng)的，同時(shí)也是花費(fèi)巨大的，諸如各類(lèi)的因醫(yī)科大學(xué)都與許多醫(yī)院掛鉤，也就增加了人力資源開(kāi)發(fā)成本。對(duì)于引進(jìn)各種能力優(yōu)秀的人員，大多醫(yī)院都能夠做的很好，但是在引入他們之后，缺乏對(duì)他們和其他員工的能力的發(fā)掘和培養(yǎng)，同時(shí)對(duì)許多人的安排也不到位，既造成了人才的數(shù)量受限制，也導(dǎo)致了許多人才的能力沒(méi)地方施展。這樣的情況，會(huì)加大醫(yī)院的離職率，增加了離職成本，同時(shí)提高了人力成本。

（三）缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差

對(duì)于對(duì)人力資源成本進(jìn)行管理，我們需要沒(méi)有一套完善的管理體系。在現(xiàn)在的管理體系下，在對(duì)人力成本大量投入的情況下，收益不高，甚至虧損。有的員工在各自的職位里，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效果。而有的具有優(yōu)秀能力的人才，卻沒(méi)有適當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)揮他們的作用。而根據(jù)調(diào)查，我國(guó)公立醫(yī)院的人力成本占據(jù)了總成本的30%～40%。由數(shù)據(jù)就可知道，對(duì)人力成本控制的重要性。而當(dāng)今醫(yī)院對(duì)人力資源管理，在不適當(dāng)?shù)捏w系下，跟一個(gè)瞎子一樣，看不清前面的路，導(dǎo)致人力成本一年比一年高。

（四）醫(yī)院缺乏合理的薪酬評(píng)定體系

大多數(shù)的公立公司只注重于職員所擁有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，對(duì)于在大多數(shù)公立醫(yī)院工作的職員，當(dāng)他們所擁有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)越好時(shí)，他們所分配到的職位和薪酬就會(huì)越高、越多。而屬于同階級(jí)職位或職位相對(duì)低的人，無(wú)論你的工作時(shí)間再多，工作質(zhì)量再高，你的工資也不會(huì)比專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)多的人多。這種情況使越來(lái)越多的醫(yī)院在職人員對(duì)于工作的積極性下降，只注重于對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的獲取。同時(shí)，對(duì)于一方面太執(zhí)著，另一面也就越來(lái)越差，于是乎，他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，也隨著他們對(duì)職稱(chēng)的追求欲望上升而越來(lái)越差。這樣也在一方面導(dǎo)致了人力成本資源的流失，也加劇了醫(yī)院的人力資源成本。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對(duì)策

（一）正式認(rèn)識(shí)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內(nèi)涵

對(duì)于醫(yī)院的人力資源成本控制，我們應(yīng)該健全一個(gè)完善的管理體系，對(duì)于人力資源成本的管理要具有科學(xué)性和合理性，要讓人力資源發(fā)揮出的作用，從而得到人力成本的最高效益。首先我們要避免將人力成本當(dāng)做固定成本來(lái)管理，應(yīng)當(dāng)將人力成本作為一種投資，只要投資運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)于醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)有巨大的經(jīng)濟(jì)效益。而對(duì)于人力資源的挖掘，需要醫(yī)院復(fù)出巨大的努力，盡可能做到收益大雨投入。除此之外，要避免通過(guò)克扣職員的薪酬與福利，來(lái)避免減少人力成本的支出，這種做法之后加大職員的離職率，造成更大的損失。

（二）優(yōu)化人員和機(jī)構(gòu)設(shè)置，有效控制人力資源取得成本

1.做好人力資源規(guī)劃

對(duì)于人力資源的安排，要避免太多閑置人員，部分在職位上閑置的職員都可以裁掉，適當(dāng)?shù)膶?duì)人力進(jìn)行分配和清理，避免成本流失。

2.定崗定編，提高工作效率

根據(jù)每個(gè)工作崗位的需求，合理的安排職工，提高工作效率。比如，能力優(yōu)秀的人才，應(yīng)該獲得較高的、可以讓他們大展身手的職位。而能力一般的職工就不應(yīng)該占據(jù)太高的職位。合適的人在合適的職位，事半功倍，反則反之。同時(shí)崗位稀缺的人員，進(jìn)行高效率、高質(zhì)量的招聘，盡可能在低的招聘成本下，找到合適的人才。

（三）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，合理控制人力資源使用成本

健全好薪酬鼓勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，尤其是那些能力優(yōu)秀的職員。適當(dāng)?shù)男匠旯膭?lì)，能在限制成本投入的同時(shí)，提高工作人員的積極性，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)但有薪酬鼓勵(lì)時(shí)，能讓工作人員的工作潛力發(fā)揮到實(shí)際工作能力的80%～90%，而在沒(méi)有薪酬鼓勵(lì)時(shí)，僅能發(fā)揮20%～30%。由此可看出，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)時(shí)有用的。在對(duì)員工的薪酬進(jìn)行，分配時(shí)要公平公正，實(shí)行按勞分配，并根據(jù)市場(chǎng)行情分析崗位之間的勞動(dòng)價(jià)值，確保每個(gè)人都能滿意。而在招聘人才方面，要注重以能力為主，不能只看見(jiàn)他們的學(xué)歷，要確認(rèn)他們是否有那個(gè)能力進(jìn)入醫(yī)院，同時(shí)也要注意人品素質(zhì)問(wèn)題，避免造成人力資源成本的浪費(fèi)。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，降低離職成本

對(duì)于一個(gè)行業(yè)的發(fā)展，文化建設(shè)是至關(guān)重要的。一個(gè)醫(yī)院有良好的文化，也能為員工帶來(lái)一個(gè)舒服的環(huán)境。也能指引員工規(guī)范的行事，也能凝聚員工的心。當(dāng)員工醫(yī)院的文化所折服，自然也就不會(huì)離開(kāi)，從而降低離職成本。除此之外，好的文化能貫通醫(yī)院的內(nèi)部，能讓各個(gè)崗位的、上下級(jí)直接的關(guān)系和諧發(fā)展。同時(shí)也有助于醫(yī)院的營(yíng)業(yè)，一個(gè)患者更喜歡舒服的環(huán)境。

三、結(jié)束語(yǔ)

為了很好的對(duì)公立醫(yī)院人力資源成本進(jìn)行控制，要從經(jīng)營(yíng)投資方面入手，也要從人才獲取方面入手，也要從管理制度方面入手，也要從薪酬制度方面入手，還要對(duì)人力資源各種分配。但是無(wú)論如何，只有對(duì)人力資源管理適當(dāng)，也提高了員工的積極性，就能適當(dāng)?shù)慕档腿肆Y源成本，達(dá)到目的。

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