左建彬

摘 要 隨著社會現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，人才已然成為各企業(yè)重要競爭要素。通過制定專項有效的薪酬制度，可切實提升員工滿意度，降低核心流失率，更加合理分配企業(yè)人才資源。就目前來看，現(xiàn)行薪酬制度難以更好適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)期間的轉(zhuǎn)變，需相關(guān)部門做好內(nèi)部績效改革工作，從根本上提升企業(yè)綜合效益。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人才 薪酬制度 改革

一、引言

在企業(yè)實際生產(chǎn)建設(shè)期間，薪酬制度可直接影響員工的工作積極性，企業(yè)需認(rèn)清企業(yè)內(nèi)部所發(fā)生的崗位、工藝技術(shù)及工作環(huán)境等變化，不斷完善薪酬分配制度，確保薪酬制度能夠在促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定有序運行期間發(fā)揮出積極的作用。

二、企業(yè)薪酬分配現(xiàn)存問題

現(xiàn)階段，依然有部分企業(yè)沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制，圍繞平均主義的想法開展薪酬分配工作。同時，還有部分企業(yè)薪酬梯度較少，工作人員付出的精力及時間與薪酬不符，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部總體薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平式特征。各類工作崗位及工作性質(zhì)薪酬差別及分配標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工對企業(yè)的整體滿意度下降，極易受到“集體效應(yīng)”影響，出現(xiàn)大量不規(guī)范操作或不按時交工等問題，對企業(yè)穩(wěn)定有序建設(shè)造成嚴(yán)重影響。

引發(fā)企業(yè)薪酬問題的具體原因主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

首先，企業(yè)薪酬市場化程度始終處于有待提升階段，實際薪酬水平與市場價格相差較遠(yuǎn)。企業(yè)僅以自身發(fā)展水平、資源存儲及績效情況作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分的重要依據(jù)。這樣不僅沒有與同類企業(yè)作對比，而且通過降低員工薪酬水平等方式，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致員工薪資低于市場其他價位。核心人員大量流失，優(yōu)秀人才的難以招錄，嚴(yán)重影響了企業(yè)實際發(fā)展水平。

其次，企業(yè)忽視員工績效體制的建設(shè)工作，沒有針對企業(yè)具體生產(chǎn)建設(shè)需求制定出績效評價標(biāo)準(zhǔn)。同時，薪酬制度與工作績效相互脫離，員工工作積極性始終處于有待提升的階段，對企業(yè)的滿意度不斷下降，出現(xiàn)集體怠工或人員流失等嚴(yán)重問題。

三、企業(yè)薪酬制度改革具體措施

（一）建立健全科學(xué)薪酬體系

在制定企業(yè)薪酬制度時，管理部門應(yīng)始終聯(lián)系市場實際情況及企業(yè)實際需求，切實提升自身薪酬管理水平，確保薪酬制度能夠控制核心人才流失率等方面，發(fā)揮出積極有效的作用。同時，注重對員工精神需求、物質(zhì)需求的滿足。分析員工工作性質(zhì)及工作強(qiáng)度，實行更加可行的薪酬調(diào)控制度，確保企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)期間的經(jīng)濟(jì)效益能夠符合實際建設(shè)成本。

（二）完善薪酬體系內(nèi)容

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)期間，完善科學(xué)的薪酬制度能夠切實提升員工工作滿意度，激發(fā)員工實際工作期間的工作積極性。因此，在完善薪酬制度方面，管理部門也應(yīng)注重薪酬激勵內(nèi)容的完善，為員工營造出更加公平公正的獎懲環(huán)境，滿足員工長期專業(yè)規(guī)劃及發(fā)展目標(biāo)要求。

（三）創(chuàng)新傳統(tǒng)薪酬體系

在傳統(tǒng)薪酬體系中，所實行的薪酬制度大多具有無差別性，因此，管理部門需針對員工工作性質(zhì)及綜合水平，制定出更加個性化的薪酬激勵體系。具體而言，基于員工更多外出學(xué)習(xí)機(jī)會，提升工作時間的彈性;對晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，確保薪酬制度的創(chuàng)設(shè)工作能夠更好滿足企業(yè)及員工個性化發(fā)展需求。另外，將“以人為本”的理念深入貫徹落實到企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新過程中，切實提升員工對自身工作崗位重要性的認(rèn)知度，使其積極參與到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)活動中，從根本上提升企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的凝聚力，確保企業(yè)能夠在眾多競爭者中脫穎而出。

四、企業(yè)薪酬體系改革要點

在企業(yè)薪酬制度的改革過程中，相關(guān)工作人員應(yīng)嚴(yán)格遵守薪酬分配原則，借助薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)，基于核心工作崗位及核心工作人員應(yīng)有的重視度，確保其能夠在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)過程中更充分發(fā)揮出杠桿作用，落實自身工作崗位職責(zé)，作出一定崗位貢獻(xiàn)，以此促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、有序發(fā)展。

（一）注重崗位績效分配工作

企業(yè)在分配企業(yè)崗位績效時，需完善規(guī)劃崗位建設(shè)體系，處理好員工薪酬、崗位職責(zé)及崗位貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，更好解決薪酬分配扁平化問題。同時，依據(jù)實際行業(yè)需求、社會薪資水平分配標(biāo)準(zhǔn)，切實提高現(xiàn)有員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保員工薪酬水平能夠更好滿足其自身發(fā)展需求。另外，控制績效比例，注重重要崗位薪資水平的提升。定期組織員工開展職業(yè)教育培訓(xùn)活動，切實提高員工專業(yè)水平及職業(yè)素養(yǎng)，確保企業(yè)內(nèi)部勞動需求配置結(jié)構(gòu)更加合理。

（二）做好員工績效考核工作

企業(yè)通過做好員工績效考核工作，更好提升員工參與薪酬管理活動的積極性。以員工綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作實際完成效果、團(tuán)隊合作精神等為評價依據(jù)，制定出科學(xué)完善的績效考核等級，并依照等級情況制定獎金系數(shù)，使員工薪酬分配更加規(guī)范。同時，注重員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的公開化及透明化，要求員工能夠自覺投入到績效考核工作中去。

（三）建立健全二次分配體系

結(jié)合企業(yè)階段性發(fā)展特征及發(fā)展需求，將工作嘉獎作為基層單位二次分配內(nèi)容，確保管理部門能夠基于企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)情況，制訂出更加完善科學(xué)的二次分配方案。同時，以績效、勞動付出為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，并加大對它的宣傳力度，從根本上激發(fā)出員工對自身工作崗位的積極性，切實提高企業(yè)生產(chǎn)水平。

五、公司薪酬體系改革措施

將傳統(tǒng)員工薪酬分配內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)榛竟べY、成本考核、員工績效考核及企業(yè)獎勵等內(nèi)容，確保改革后的薪酬制度能夠幫助企業(yè)控制核心人才流失量，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、有序發(fā)展。

（一）基礎(chǔ)工資改革

將員工基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)化、量化，確保員工薪資水平能夠更好地反映出其工作崗位及技能特征，并可體現(xiàn)員工工資及津貼補(bǔ)貼等情況。

（二）成本考核改革

第一，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)發(fā)展具體需求，明確成本考核工作在企業(yè)控制實施中的指導(dǎo)性作用。同時，將成本考核職責(zé)更好落實到各部門日常工作中，更好提升成本考核機(jī)制的有效性及實用性。

第二，加大成本考核部門重視度，將一級控制部門的成本考核獎勵金調(diào)整為二級控制部門獎勵金的1.2倍左右，確保一級控制部門能夠充分發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。

第三，細(xì)致分析各控制部門在成本管控過程中出現(xiàn)的超支問題，依照相關(guān)崗位職責(zé)系數(shù)，對較大超支問題進(jìn)行追責(zé)，切實提升成本考核期間的公正性及嚴(yán)謹(jǐn)性。

第四，明確成本考核懲戒機(jī)制。在總成本指標(biāo)超支一定范圍的情況下，采取免發(fā)成本考核金等方式，確保各部門均能重視成本核算工作。

（三）員工績效考核獎設(shè)置

依據(jù)員工綜合能力、協(xié)作精神、已完成工作情況等內(nèi)容，對員工實際綜合水平進(jìn)行評估。同時，依據(jù)員工實際考核成績，將員工績效分為不同等級，依照員工登記進(jìn)行薪酬分配，確保員工可以自覺投入到自我提升的工作中。

（四）企業(yè)嘉獎改革

為從根本上提升企業(yè)薪酬分配有效性，從根本上控制核心人才流失率，企業(yè)管理部門還應(yīng)做好基層隊伍、辦公室獎金等合理分配工作，更好規(guī)范各部門在實際生產(chǎn)建設(shè)期間的利益分配標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工自身精神需求及物質(zhì)需求。在企業(yè)嘉獎制度改革后，確保員工能夠積極投入到企業(yè)實際建設(shè)活動中，參與到注重對企業(yè)嘉獎系數(shù)的計算及調(diào)查;確保嘉獎工作應(yīng)該向綜合能力強(qiáng)的員工傾斜，向?qū)I(yè)性強(qiáng)、危險程度高的項目傾斜。

六、結(jié)語

為從根本上提升企業(yè)人力資源管理水平，管理部門應(yīng)與員工保持良好的溝通，明確員工根本需求及未來發(fā)展方向，依據(jù)員工實際水平調(diào)整其薪酬分配，讓員工感受到來自企業(yè)管理部門的認(rèn)同。同時，企業(yè)要認(rèn)識到分工分配體系的積極作用，通過增加新管理項目等方式，保障員工自身經(jīng)濟(jì)效益，切實激發(fā)員工工作熱情，以此在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)中發(fā)揮重要的推動作用。

（作者單位為中核建中核燃料元件有限公司）

參考文獻(xiàn)

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