蘇曉銀

摘 要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制深入發(fā)展，對(duì)于人才需求逐漸提升。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的重要表現(xiàn)之一，科學(xué)開展人力資源管理，將是提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。中小企業(yè)積極實(shí)施人力資源管理工作的過(guò)程中，需要發(fā)揮先進(jìn)管理理念的引導(dǎo)作用，科學(xué)有效管理各項(xiàng)工作，充分挖掘和發(fā)揮每個(gè)人員的工作潛力，推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩(wěn)步開展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理；創(chuàng)新要點(diǎn)

引言

最近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，為中小企業(yè)快速崛起創(chuàng)造了有利機(jī)會(huì)，而每一個(gè)中小企業(yè)均需應(yīng)對(duì)不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨著大量困難，如不易融資、發(fā)展動(dòng)力不足、不良競(jìng)爭(zhēng)、不具備高素質(zhì)人才等。而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中占有的地位日益重要，所以對(duì)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行深入研究，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的不足，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)作用。

1中小企業(yè)人力資源管理中的不足之處

1.1競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠健全

良性競(jìng)爭(zhēng)是充分激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提。中小企業(yè)積極構(gòu)建起科學(xué)完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，將能夠很好地服務(wù)于人力資源管理工作，促進(jìn)各個(gè)人才提升綜合素養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。但是現(xiàn)實(shí)情況卻是，很多中小企業(yè)人力資源管理工作之中，缺乏健全的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，表現(xiàn)在激勵(lì)手段較為單一、激勵(lì)層次不夠明顯、效果不佳等方面。

1.2人才培訓(xùn)方式較為單一

中小企業(yè)開展人才培訓(xùn)方式過(guò)程中，主要是采用了開設(shè)專門培訓(xùn)班的方式，通過(guò)集中授課和統(tǒng)一教學(xué)的方式，強(qiáng)化學(xué)員的知識(shí)認(rèn)識(shí)和理解，授課人員主要是邀請(qǐng)了一些專家學(xué)者和企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干。培訓(xùn)完成后的考核，也主要是采用了試卷測(cè)驗(yàn)的方式，甚至都不加核對(duì)，培訓(xùn)組織部門工作落實(shí)不夠到位，參與學(xué)員態(tài)度不夠認(rèn)真端正，導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。

1.3人力資源管理機(jī)制不夠先進(jìn)

科學(xué)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理工作的過(guò)程中，缺乏科學(xué)有效的管理機(jī)制作為前提和支撐，無(wú)法切實(shí)指導(dǎo)和規(guī)范各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)，影響到了實(shí)際工作實(shí)施效果。中小企業(yè)沒有制定出科學(xué)有效的管理規(guī)劃，人力資源管理工作方案不夠健全，沒有充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，導(dǎo)致管理工作任務(wù)質(zhì)量不夠高，具體管理環(huán)節(jié)存在著誤差，無(wú)法充分指導(dǎo)具體管理工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

2中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新

2.1建立戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是要解決企業(yè)中人力資源供需平衡的問(wèn)題，它是企業(yè)總體計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分，同企業(yè)的整體計(jì)劃相匹配?，F(xiàn)實(shí)卻是我國(guó)中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，由此，中小企業(yè)可以先在企業(yè)中的關(guān)鍵部門做些試點(diǎn)工作，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，看成效如何，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善之后再推廣到其他部門以致整個(gè)企業(yè)?？v觀我國(guó)中小企業(yè)的人才市場(chǎng)，管理人才的來(lái)源主要是行業(yè)內(nèi)部和大學(xué)畢業(yè)生，但是現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，而社會(huì)上一些獵頭公司招聘來(lái)的人才成本又非常高。因此，企業(yè)應(yīng)建立與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，更要安排與之配套的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。我國(guó)中小企業(yè)不僅要制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，還要對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，對(duì)新員工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行能位匹配，位得其人、人適其位、適才適所，不但會(huì)帶來(lái)高效率，還會(huì)促使員工能力提高和職業(yè)的發(fā)展。

2.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊(duì)伍

企業(yè)在建立人力資源管理隊(duì)伍中，首先要對(duì)人力資源管理人員提出高要求和高標(biāo)準(zhǔn)，要求人力資源管理人員要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的、系統(tǒng)的相關(guān)人力資源方面的教育和學(xué)習(xí)，同時(shí)，人力資源管理人員必須熟練掌握相關(guān)的理論知識(shí)；其次，企業(yè)中的人力資源管理人員要樹立整體性和全局性的工作觀念，充分了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要業(yè)務(wù)，將企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理工作有效地結(jié)合在一起；最后，人力資源管理人員要具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，科學(xué)合理地分析人力資源各個(gè)工作環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和公正性。

2.3充分在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人資管理的人本思想

由于我們?cè)诖髷?shù)據(jù)技術(shù)下能夠獲取更多的企業(yè)員工信息資料，這也就意味著我們能夠更加了解員工，在人本思想的指導(dǎo)下，我們應(yīng)該在人力資源管理工作中充分考慮到員工的需求和自身能力與崗位的匹配性，同時(shí)明確以人為本的工作理念對(duì)于人力資源的使用效果。我們?cè)诖髷?shù)據(jù)背景下能夠?qū)崟r(shí)了解企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況，而且能夠?qū)T工的能力進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)、分析，那么我們?cè)诖罅康臄?shù)據(jù)支持下就應(yīng)該對(duì)員工的崗位、所需要的相關(guān)待遇以及未來(lái)發(fā)展空間做出更好的規(guī)劃，只有這樣我們才能讓員工獲得更好的企業(yè)生存空間，也能夠讓員工更具工作動(dòng)力，從而依托于自身能力為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

2.4建立和完善科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)

中小企業(yè)在招聘人員時(shí)首先要根據(jù)公司人員供需分析，明確人員缺口，做好招聘計(jì)劃。在招募員工之前要設(shè)置科學(xué)合理的招聘流程，包括篩選簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表、筆試、面試和情景模擬。企業(yè)根據(jù)自身情況可以選擇內(nèi)部招聘或外部招聘，內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高，員工適應(yīng)性快，對(duì)員工的激勵(lì)性強(qiáng)且費(fèi)用較低，但其弊端是比較容易出現(xiàn)“近親繁殖”和裙帶關(guān)系等現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求設(shè)計(jì)薪酬，對(duì)公司管理制度要不斷完善，在編制與實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)要把各種薪酬形式如薪資、福利和保險(xiǎn)等的激勵(lì)作用最大限度的發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要確保薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，對(duì)成本具有控制性。企業(yè)在全體員工勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有顯著提高的情況下，對(duì)員工的薪酬水平不能盲目地作出提高，應(yīng)始終秉持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，這樣薪酬管理才能得到有效的貫徹執(zhí)行。

2.5建立和諧和深厚的企業(yè)文化

企業(yè)在建立文化與制度時(shí)應(yīng)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造，企業(yè)的制度不僅要有管理者參與更要有員工的廣泛參與，對(duì)于員工好的建議要給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，要積極借鑒世界大企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，去其糟粕，結(jié)合本企業(yè)自身特色和實(shí)際情況，建立符合自身的企業(yè)文化。中小企業(yè)的管理者在管理的過(guò)程中一定要樹立在企業(yè)的管理工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)從人力資源管理角度去解決問(wèn)題的觀念，在處理問(wèn)題和解決沖突時(shí)要沉著冷靜，不僅要牢固樹立從企業(yè)的文化出發(fā)、從企業(yè)的制度出發(fā)和從企業(yè)的人出發(fā)的觀念，結(jié)合三者去綜合、全面的考慮，而且在塑造企業(yè)文化和構(gòu)建人力資源制度的同時(shí)，切實(shí)了解員工的需求，對(duì)于員工的公平感、是否得到有效激勵(lì)、受壓力的程度、企業(yè)能否知人善任等深層次的問(wèn)題都要給予深切關(guān)注。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，中小企業(yè)人力資源管理中還存在著較多問(wèn)題，影響到了企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，需要積極采用科學(xué)合理的手段加以應(yīng)對(duì)，如構(gòu)建完善的人力資源管理體系，健全激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度，以及優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，可以起到良好效果。

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