任慧媛

如何界定職場霸凌？如何讓企業(yè)管理更文明的同時也更有效？中國是否有必要效仿韓國對職場霸凌立法？

7月中下旬，韓國開始實施《職場霸凌禁止法》，這讓很多中國人感到突兀：真的存在那么多職場霸凌嗎？

隨即，有微博博主發(fā)起投票：“你是否遭遇過職場霸凌？”結(jié)果8857位職場人調(diào)查對象中，有7011位選擇了“有過，職場霸凌很常見”，占比達(dá)到79%！其中被“穿小鞋”、排擠孤立，或者被指責(zé)辱罵的情況比比皆是。

如果中國的職場霸凌也如此嚴(yán)峻的話，那么《禁止職場霸凌法》在韓國實施，對我們而言就不止是隔岸觀火這么簡單了，而要思考是否借鑒，至少是如何減少職場霸凌了。

什么是“職場霸凌”？根據(jù)韓國的《禁止職場霸凌法》：“用人單位或員工利用其在公司內(nèi)的地位或關(guān)系，超出工作范疇，給予其他員工身體、精神和情緒上的痛苦或?qū)е鹿ぷ鳝h(huán)境惡化的行為，屬霸凌行為，將受到韓國法律的制裁?！庇许n國網(wǎng)民稱，今后讓女職員跑個腿、泡個咖啡、聚餐罰個酒等都要小心了。因為一不小心就可能變成欺負(fù)同事而被舉報。

但同時，也有韓國高層管理人員認(rèn)為：“身體和精神痛苦”的定義是主觀的，有被惡意利用的余地。并表示，該法標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，可能引發(fā)管理中阻塞言路的后果。

那么，如何界定職場霸凌？如何讓企業(yè)管理更文明的同時也更有效？中國是否有必要效仿韓國對職場霸凌立法？我們專訪了《中外管理》雜志聯(lián)合出品人、騰駒達(dá)獵頭機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人景素奇就此進(jìn)行解讀。

先把“嚴(yán)格管理”與職場霸凌分開

《中外管理》：受同事支使，跑腿打雜一度被很多人認(rèn)為是工作崗位的一堂“必修課”，甚至包括初入職場的年輕人自己也認(rèn)為，被責(zé)罵是一種“為了我好”的鍛煉，所以大都選擇忍耐。那么企業(yè)管理中被歷練和受欺負(fù)如何區(qū)分？職場霸凌應(yīng)該怎樣界定？

景素奇：要分清職場霸凌和企業(yè)嚴(yán)格管理的區(qū)別。

第一看企業(yè)制度的要求。不同的企業(yè)、不同的業(yè)務(wù)、不同的行業(yè)、不同的商業(yè)模式，它們的流程制度是不一樣的，制度有嚴(yán)有寬。對產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量要求特別高的企業(yè)，都需要嚴(yán)格的流程和制度，嚴(yán)格管理是管理制度的要求。

第二看企業(yè)文化導(dǎo)向。企業(yè)文化本身就具有約束和規(guī)范作用，這種無形的約束力可以提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束力，所以有的企業(yè)文化導(dǎo)向就在通過嚴(yán)格管理要求員工有責(zé)任感和使命感。

第三看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格。不同的領(lǐng)導(dǎo)者有不同的管理風(fēng)格，有的善于嚴(yán)格管理，有的善于啟發(fā)式、誘導(dǎo)式管理，有的善于幫助式管理。所以，企業(yè)制度、文化導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這三方面決定了企業(yè)管理特色，由此出現(xiàn)的嚴(yán)格管理都是正常的，不叫職場霸凌。

職場霸凌是一個心理學(xué)問題

《中外管理》：職場霸凌現(xiàn)象不僅由來已久，而且比例很高，那么它們存在的原因是什么？

景素奇：職場霸凌是一個心理學(xué)問題，分為三種心理。

第一是病態(tài)心理。有些人老欺負(fù)別人，有可能是他成長過程中或者上學(xué)期間形成的病態(tài)心理。比如：在地痞流氓團(tuán)伙、偷盜團(tuán)伙等非健康的組織里混過，經(jīng)常參與打架斗毆，認(rèn)為欺負(fù)別人無尚榮耀，形成一種強者為王的病態(tài)心理。尤其社會上痞文化、流氓文化盛行，在“灰暗黑”的世界當(dāng)中有特別多病態(tài)心理的人。

第二是補償心理。就是在企業(yè)組織中曾有過被霸凌的經(jīng)歷，或是被領(lǐng)導(dǎo)欺負(fù)過，或是作新人時被老人欺負(fù)過。后來多年媳婦熬成婆，便開始欺負(fù)別人，這是一種補償心理。

第三是從眾心理。如果一個組織里長期形成了霸凌的習(xí)慣，別人都霸凌，自己要是不這么做會被認(rèn)為不合群，所以在這種導(dǎo)向與風(fēng)氣下產(chǎn)生了從眾心理。

所以，職場霸凌屬于心理學(xué)的問題，病態(tài)心理、補償心理和從眾心理導(dǎo)致了職場霸凌的產(chǎn)生。

為什么多數(shù)企業(yè)并不“開除”霸凌之人？

《中外管理》：從企業(yè)的角度來講，對于有職場霸凌行為的人，企業(yè)的處理似乎并不是那么嚴(yán)苛，甚至還會容留在職場內(nèi)。為什么大多數(shù)企業(yè)不對他們進(jìn)行清除？

景素奇：首先從企業(yè)包容度來講，文化就要有包容性，如果和企業(yè)文化偏差比較大，當(dāng)然會開掉。但如果偏差不大，也不涉及違反大的制度，那就在企業(yè)包容度內(nèi)了。因為這種情況一般不會寫進(jìn)制度，所以只能是企業(yè)文化層面要解決的問題。

其次，這些有欺凌行為的人往往還有一技之長，企業(yè)不會輕易想開掉一個人就開掉一個人。

再次，從國家法律來說，《勞動法》也不支持輕易就可以開除人。

最后，如果是小時候養(yǎng)成的病態(tài)心理，在以后的環(huán)境中也有可能改變：當(dāng)逐漸成長到領(lǐng)導(dǎo)或主管的時候，其決策思維模式、集體意識都會發(fā)生變化，隨之也就會改變這種病態(tài)心理;如果是補償心理造成的問題，這部分人慢慢成為管理者后，會被公司的主流文化同化，補償心理的問題會逐漸去掉;如果是從眾心理造成的問題，其實企業(yè)文化改善了以后，慢慢的組織內(nèi)的行為也會改善，從眾心理也就無從談起。

要強調(diào)的是，如果一個企業(yè)的文化就是欺凌文化，那么這個企業(yè)是沒有任何生命力的，一定會垮掉。

避免霸凌，要親“三種人”，遠(yuǎn)“兩種人”

《中外管理》：針對職場霸凌現(xiàn)象，除了立法之外，還有哪些比較可行的防止辦法？

景素奇：首先，任何人進(jìn)入一個企業(yè)組織，都要先通過“三種人”去了解企業(yè)制度、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

一般企業(yè)都會對新人培訓(xùn)，此時要向培訓(xùn)老師、主管領(lǐng)導(dǎo)或者帶新人的師傅去了解組織正常的一面、健康的一面。一般來說，這三類人都是正能量的傳播者，和這三類人溝通之后，就會知道企業(yè)的主流制度是什么？文化倡導(dǎo)什么？領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是什么？一旦跟這些不一樣的來欺負(fù)新人了，那就叫霸凌，就要勇敢地說不，智慧地化解。

其次，千萬不要跟組織里具有霸凌心理疾病的人，以及弱勢邊緣的人在一起。組織里每次進(jìn)新人，往往會引起這兩類人注意。第一是有霸凌心理疾病的人，找你的目的就是滿足他們的病態(tài)心理、補償心理、從眾心理，讓病態(tài)心理找到發(fā)泄場所。第二是組織里面的弱勢邊緣群體，不要理他們。因為他們是被組織邊緣化的人，這部分人在組織里往往也屬于被打壓的對象，只會給新人灌輸企業(yè)病態(tài)的東西。

一旦這兩種人找到你，就會使你抗拒企業(yè)的制度，排斥企業(yè)的文化和仇視領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。

韓國立法，中國不宜東施效顰

《中外管理》：中國是否有實施《禁止職場霸凌法》的必要？韓國的這一做法對中國是否有參考意義？

景素奇：我覺得不要東施效顰，因為中國的市場經(jīng)濟(jì)、社會制度、人文環(huán)境還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒達(dá)到那種程度。可以去提倡，去形成社會公約，去逐漸形成企業(yè)的制度規(guī)范，最后再形成一個公共制度，但真正到立法層面還需要很多年。

如果現(xiàn)在要立法，是有利，但更多的是弊。因為它不利于企業(yè)管理?，F(xiàn)在的社會比較多元，立法的人往往不參與企業(yè)實際的經(jīng)營管理，他們不知道什么叫制度，什么叫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，什么叫文化倡導(dǎo)，抓不到點子上。雖然把企業(yè)內(nèi)某些人的病態(tài)心理、補償心理、從眾心理打壓了，但更多的也把企業(yè)的管理制度、企業(yè)文化、管理風(fēng)格作為了打壓對象，而管理制度、管理風(fēng)格和企業(yè)文化都是政府應(yīng)去保護(hù)的。

所以，政府應(yīng)從社會輿論導(dǎo)向的層面，去引導(dǎo)組織中的弱勢員工。教育他們怎么找到組織的正能量，怎么遠(yuǎn)離其中病態(tài)的人和邊緣化的人?？拷M織的流程、制度、文化、風(fēng)格，正向地和這些人接觸。而組織對員工，就是要用制度、管理風(fēng)格和文化引導(dǎo)帶出有風(fēng)格的團(tuán)隊，帶出嚴(yán)格的隊伍。

李云龍的帶兵方法是病態(tài)嗎？是霸凌嗎？不是！它是一種風(fēng)格，每一個團(tuán)隊每一個領(lǐng)導(dǎo)在同樣的情況下要帶出不同的風(fēng)格，這是組織的要求，管理的要求，也是文化的要求，更是企業(yè)作為市場競爭主體的要求。