高小萍

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場進(jìn)一步擴(kuò)大，越來越多的企業(yè)涌現(xiàn)出來，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。而提高競爭力的有效手段就是提高企業(yè)的運(yùn)行效率，企業(yè)的運(yùn)行效率與很多因素有關(guān)，最直接的影響因素就是員工本身。提高企業(yè)的運(yùn)行效率最直觀的方法就是提升員工的工作效率。提高員工的運(yùn)行效率就要從薪資方面著手，改善現(xiàn)有的人力資源績效薪酬體系就是最根本的方法。員工工作的意圖就是為了薪酬，薪酬提高對于提升員工的積極性有著極大的幫助。文章將會對電力企業(yè)的薪酬管理問題展開具體的研究與探討，致力于解決薪酬糾紛，為企業(yè)的長久發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；研究與探討

一 前言

近些年來電力企業(yè)快速發(fā)展，但是競爭也越發(fā)激烈，企業(yè)之間的競爭說到底就是人才之間的競爭。哪一個企業(yè)能留住高素質(zhì)的人才，在市場競爭中就會占據(jù)優(yōu)勢。想要留住人才、實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，則必須考慮員工本身的原因，最直接的一個因素就是薪酬。電力企業(yè)必須要加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，建立完善的薪酬分配和調(diào)控制度。文章將會對電力企業(yè)薪酬管理方面的問題展開相應(yīng)的研究與探討，致力于提升管理水平，保障企業(yè)長久發(fā)展。

二 意義

（一）激勵功能

企業(yè)招聘人才是為了企業(yè)能夠長久的運(yùn)行發(fā)展下去，而人才選擇這家企業(yè)則是因為這家企業(yè)能給予相對較好的福利待遇。企業(yè)通過薪酬管理制度對職工的綜合素質(zhì)、能力及業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的評價，這就是所謂的企業(yè)的薪酬制度?？茖W(xué)合理的薪酬制度可以在一定程度上提高員工工作的積極性，使其積極的投入到工作之中。一旦他達(dá)到某一個目標(biāo)之后，就會獲得滿足感和幸福感，進(jìn)而投入更多的熱情到工作之中，這樣循環(huán)往復(fù)，對企業(yè)的發(fā)展有著很大的推動作用。員工在工作之中還可以找尋到自己的社會價值，在心理上獲得滿足感。與此同時，企業(yè)的薪酬管理制度也能體現(xiàn)出企業(yè)文化，一旦出現(xiàn)與企業(yè)文化不相符合的行為則可以通過薪酬管理制度來對相應(yīng)的員工進(jìn)行管控。

（二）人力資源的調(diào)控功能

電力企業(yè)內(nèi)部分布著大大小小許多崗位，每一個崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮芘c任務(wù)的難易程度都是不同的，企業(yè)對于這些不同的職位、不同的人員的態(tài)度如何，可以通過薪酬制度來得到直觀的體現(xiàn)。如果人們想要獲得更高的薪酬，則必須投入更多的精力到工作之中，這在無形之中會推動企業(yè)的發(fā)展。員工投入越多，薪酬越多，通過薪酬管理制度來對他做出表彰，賞識他，進(jìn)行人力資源的調(diào)配。有這樣高度熱情的工作人員參與到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展之中，對于企業(yè)的長久發(fā)展也是有著很大的益處的。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，能夠留住人才，使其為自己企業(yè)的發(fā)展切實做出貢獻(xiàn)，才是真正的財富。

三 存在的問題以及解決措施

電力企業(yè)設(shè)置薪酬管理體系本質(zhì)上是為了激勵員工，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)長久的發(fā)展。然而現(xiàn)階段電力企業(yè)的薪酬管理體系依然存在著很多的問題，包括缺乏相應(yīng)的薪酬管理制度、管理制度起不到任何實質(zhì)性的作用等等。文章將會展開具體的論述。

（一）問題

1 傳統(tǒng)的薪酬管理制度只提供薪酬，并沒有起到管理的作用

電力企業(yè)是國家控股，長期都處于傳統(tǒng)的薪酬管理體系之下，并沒有進(jìn)行革新與發(fā)展。在這種管理制度之下，企業(yè)的員工勞動成果與最終的薪酬并沒有很大的關(guān)系，可以這樣說，他們的工資都基本上是平均主義，相差無幾。傳統(tǒng)的薪酬管理制度并不能夠調(diào)動員工工作的積極性，這導(dǎo)致員工消極怠工，畢竟最后所得的工資都是一樣的。這對于企業(yè)的發(fā)展是十分不利的，薪酬本質(zhì)上是為了激勵員工，然而傳統(tǒng)的管理制度并不能夠起到激勵的作用，甚至在除了薪酬之外并沒有其他的福利待遇，這會進(jìn)一步影響員工工作的積極性。

2 激勵的手段單調(diào)

企業(yè)的員工之間是分很多部門的，每個部門所對應(yīng)的工作也是不盡相同的。工作難度不同，高科技人才與普通員工之間是存在著很大的差距的。然而傳統(tǒng)的薪酬管理制度并沒有意識到這一點，平均主義的薪酬分配方式使得高素質(zhì)人才紛紛跳槽，企業(yè)對于相應(yīng)的員工的重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一個員工的工作價值應(yīng)該與其市場價值相符合，企業(yè)要建立一個科學(xué)的分配制度，如若不然，員工在長期的發(fā)展過程之中，將只注重眼前利益而忽略長久的發(fā)展，那么就會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻力。

3 企業(yè)競爭，導(dǎo)致人才被挖

同類型企業(yè)之中、同類型的人才之間難免會有比較。如果一家企業(yè)的員工的薪資相比較于其他家而言較低，那么企業(yè)的員工心里就會產(chǎn)生落差，就會消極怠工，產(chǎn)生叛逆心理，甚至想跳槽到另一家企業(yè)之中。這樣一來，企業(yè)就平添了無數(shù)危險。企業(yè)要重視高科技人才，重視普通員工，根據(jù)他們的工作成果來給予相應(yīng)的工資以及福利待遇。對于那些核心人才，應(yīng)該給予更高的福利待遇，這樣才能留住人才，保證企業(yè)能夠平穩(wěn)的運(yùn)行下去?，F(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部員工大多數(shù)都實行平均主義，高素質(zhì)人才與普通職工之間薪資水平的差異是相對較少的，這樣反而不利于高素質(zhì)人才充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要十分重視相關(guān)的問題。

（二）措施

事實上薪酬與工資之間是存在著很大的差異的，工資僅僅是員工勞動成果的一個直觀的體現(xiàn)。而薪酬還包括福利待遇以及福利津貼等等。員工要想獲得更高的薪酬，除了要不斷努力工作之外，還要提升自己其他方面的素質(zhì)，比如說綜合交流能力，全方位提高自己的綜合能力，使得公司企業(yè)的管理人員能夠看到自己。然而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的員工并沒有意識到這一點，他們對于薪酬與公司之間的認(rèn)知是比較混亂的。企業(yè)要著力于糾正他們的這種觀點看法，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

保障規(guī)章制度能夠切實履行。

建立一個良好的薪酬管理制度，本質(zhì)上是為了實現(xiàn)更好的發(fā)展，使得員工能夠獲得相對應(yīng)的福利待遇。然而建立的制度如果不能切實履行，那么就失去了他的意義。企業(yè)或者相應(yīng)的管理部門應(yīng)該設(shè)置一個專門的監(jiān)督管理小組，對于薪酬管理方面的問題進(jìn)行討論研究，并在履行過程之中保障員工的合法利益，真正做到按勞分配，而不再是過去的一刀切，平均主義。

建立一個明確的獎勵與懲罰機(jī)制

員工的表現(xiàn)如何，可以通過薪酬來得到直觀的體現(xiàn)。要想實現(xiàn)更好的發(fā)展，公司必須要建立明確的的獎勵與懲罰制度。某一部分員工觸及到了公司運(yùn)營的底線，就必須要采取相應(yīng)的懲處措施，而某些員工表現(xiàn)較好，應(yīng)該予以獎勵。建立一個明確的管理制度，對于提高員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的更好發(fā)展有著很大的助益。

四 結(jié)束語

電力企業(yè)在運(yùn)營過程之中會面臨各種各樣的問題，這些問題都將直接影響到企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的一個重要的因素，企業(yè)要建立良好的薪酬制度，保障其能夠順利地實施，保證員工能獲得相應(yīng)的福利。文章對相關(guān)的問題展開了相應(yīng)的研究探討，希望會對今后的發(fā)展有所助益。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].管理觀察，2011.

[2]金萍.薪酬管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[3]李新建.企業(yè)薪酬管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社，2006.

[4]董嘉清.淺談加強(qiáng)人力資源管理增強(qiáng)電力企業(yè)競爭力[J].人力資源管理，2017