李麗萍 糜?xùn)|杰 李樹東 方潔李婷

摘 要：大數(shù)據(jù)是當(dāng)今時(shí)代最重要的信息資產(chǎn)，也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，人們的工作、生活、出行、學(xué)習(xí)、醫(yī)療、消費(fèi)、社交，所有社會(huì)活動(dòng)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)無(wú)不被大數(shù)據(jù)所記錄，充分挖掘該數(shù)據(jù)資源正在成為當(dāng)今社會(huì)的時(shí)代紅利。企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以更好地做出決策、創(chuàng)新方案、優(yōu)化流程、預(yù)測(cè)結(jié)果，并可以節(jié)約資源和時(shí)間，幫助員工更加科學(xué)規(guī)范的開展工作。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù)與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，進(jìn)行創(chuàng)新性加工設(shè)計(jì)，進(jìn)一步開發(fā)出恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用方式，都可以發(fā)揮出更大的優(yōu)勢(shì)。鑒于此，本文對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新進(jìn)行解析，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新

引言

企業(yè)的績(jī)效考核是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理的關(guān)鍵，并且，它也是確定員工工資的重要依據(jù)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景之下，企業(yè)人力資源的績(jī)效管理發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，即在網(wǎng)絡(luò)上設(shè)立一個(gè)人力資源的績(jī)效管理平臺(tái)，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)不斷地優(yōu)化績(jī)效管理的數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣計(jì)算機(jī)就可以智能錄入員工的工作信息，從而對(duì)各個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的考核，充分發(fā)揮出人力資源績(jī)效考核的作用。

1創(chuàng)新企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

1.1提升人才規(guī)劃的科學(xué)性

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，有部分信息是無(wú)法進(jìn)行量化的，而大數(shù)據(jù)可以將這部分信息數(shù)據(jù)化，使企業(yè)管理人員研究與掌握人力資源不同績(jī)效數(shù)據(jù)之間的規(guī)律，進(jìn)而促進(jìn)管理人員對(duì)員工日常工作特征進(jìn)行有效發(fā)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，管理人員還能夠有效掌握員工績(jī)效考核受到員工日常表現(xiàn)的哪些影響，分析與解決這些問(wèn)題，有助于企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃被科學(xué)合理的制定，滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展需求。創(chuàng)新績(jī)效管理，將員工個(gè)人能力與職業(yè)特點(diǎn)等非量化信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，能夠使企業(yè)為不同工作崗位匹配最佳的員工人選，促進(jìn)企業(yè)整合招聘數(shù)據(jù)，提升企業(yè)信息資源獲取有效性。

1.2促進(jìn)員工潛力有效挖掘

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新，具有有效挖掘員工潛力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率提升的重要意義。眾所周知，員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績(jī)效管理，能夠在挖掘員工潛力的基礎(chǔ)上，使企業(yè)發(fā)展具有堅(jiān)實(shí)的前提基礎(chǔ)。在管理工作開展過(guò)程中，決策人員借助挖掘與收集企業(yè)員工績(jī)效情況方面的數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并且找到不同數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，使其能夠更好的把握員工績(jī)效受到影響的原因，基于解決問(wèn)題角度進(jìn)行相關(guān)制度與激勵(lì)方案的制定，從而對(duì)員工工作積極性進(jìn)行充分而有效的調(diào)動(dòng)。

2我國(guó)目前人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1人才招聘信息不對(duì)稱

人員招聘是獲取優(yōu)秀人才的渠道，因此人員招聘尤為重要?，F(xiàn)在人才市場(chǎng)上的往往存在著信息不對(duì)稱的問(wèn)題，一方面員工對(duì)于應(yīng)聘單位的實(shí)際情況了解不足，與心理預(yù)期差距過(guò)大，導(dǎo)致高離職率；另一方面應(yīng)聘單位難以通過(guò)面試等直接獲得關(guān)于應(yīng)聘者內(nèi)在性格、實(shí)際能力等確切信息，以至于難以招募到企業(yè)真正需要的人才。

2.2考核缺少數(shù)據(jù)的支持

現(xiàn)階段的我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，都存在績(jī)效考核過(guò)于片面，重視主觀意識(shí)，忽視客觀數(shù)據(jù)支持的問(wèn)題。在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，如果缺少客觀數(shù)據(jù)的支持，會(huì)使企業(yè)考核實(shí)效性難以得到提升，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核全面性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理，是人力資源管理部門先對(duì)不同管理部門的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行接收，然后利用軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，進(jìn)而得出員工績(jī)效考核結(jié)果?？梢钥闯?，傳統(tǒng)的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)具有一定的片面性，不利于企業(yè)在多方面進(jìn)行員工數(shù)據(jù)分析。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)數(shù)據(jù)更加龐大與多樣，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理模式，會(huì)降低企業(yè)對(duì)員工判斷的有效性，使員工工作積極性受到影響，容易引發(fā)企業(yè)運(yùn)行機(jī)制癱瘓，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理。

2.3缺乏復(fù)合型數(shù)據(jù)人才

很多企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的過(guò)程中，仍然具有企業(yè)人才匱乏，缺少?gòu)?fù)合型人才，難以提升企業(yè)管理智能化水平的問(wèn)題。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理，信息處理工作屬于某職位員工的單項(xiàng)工作，受管理機(jī)制與晉升機(jī)制的束縛，企業(yè)無(wú)法對(duì)高素質(zhì)人才進(jìn)行引進(jìn)，造成企業(yè)復(fù)合型數(shù)據(jù)人才缺乏。在人才缺乏的情況下，企業(yè)將績(jī)效管理工作開展看作走形式，忽視績(jī)效管理考核對(duì)于人才發(fā)展方向引導(dǎo)的重要性，只是在月末、季度末以及年終時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)人總結(jié)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，也僅限于借助有限材料，難以做到評(píng)價(jià)員工全面性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，即使部分企業(yè)已經(jīng)開始不斷改進(jìn)企業(yè)文化與管理體系，但是受傳統(tǒng)績(jī)效考核管理模式以及人才缺乏的影響，企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度仍未得到有效創(chuàng)新，整體表現(xiàn)停滯不前。

3企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理的方法

3.1完善人才招聘

企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)解決現(xiàn)存的信息不對(duì)稱的問(wèn)題，招聘到企業(yè)所需要并且適合該崗位的人才。人才招聘實(shí)際上是一個(gè)雙向的選擇，一方面應(yīng)聘者可以通過(guò)大數(shù)據(jù)獲取應(yīng)聘公司的信息，縮小應(yīng)聘者的想象與實(shí)際情況的差距，盡可能減少信息不對(duì)稱導(dǎo)致高離職率的情況；另一方面，企業(yè)可以通過(guò)挖掘人才過(guò)去的工作、事跡、家庭狀況等數(shù)據(jù)分析應(yīng)聘者的性格偏好、工作能力等，以招募到更符合企業(yè)需求的員工。

3.2改進(jìn)創(chuàng)新傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法

傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法主要有結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向這兩個(gè)分支，相對(duì)于現(xiàn)在的人力資源發(fā)展速度來(lái)說(shuō)比較落后，數(shù)據(jù)有失公正。因此企業(yè)可以采用綜合績(jī)效考評(píng)方法來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的大數(shù)據(jù)分析和積累。這其中主要包括合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)重心法等等對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目。每一種綜合績(jī)效考評(píng)方法都需要依賴大數(shù)據(jù)進(jìn)行針對(duì)性的積累，并且都有自己的特點(diǎn)。比如說(shuō)，圖解式的評(píng)價(jià)量表法主要涉及到員工自身的方方面面，通過(guò)細(xì)節(jié)對(duì)員工進(jìn)行綜合性質(zhì)地打分，涵蓋面極廣。所以綜合性考評(píng)方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較全面，不會(huì)因?yàn)槭?duì)某一個(gè)方面的側(cè)重而直接導(dǎo)致測(cè)評(píng)的失衡。雖然測(cè)評(píng)人員需要對(duì)這些綜合性考核的考慮方面較多，但是在大數(shù)據(jù)輔助下，企業(yè)可以利用交叉測(cè)評(píng)的方式，對(duì)于不同的員工若干次的考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和積累，把考評(píng)本身和對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行綜合處理，盡量消除暈輪效應(yīng)帶來(lái)的主觀偏差，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和處理來(lái)找出對(duì)應(yīng)的解決方案。

3.3客觀化績(jī)效管理

由于人作為評(píng)價(jià)的主體，績(jī)效考核中主觀因素的影響是難以避免的，但是大數(shù)據(jù)人力資源管理可以盡可能地將主觀因素的影響降低。大數(shù)據(jù)人力資源管理將員工的業(yè)績(jī)做記錄并且將其在一段時(shí)間內(nèi)的動(dòng)態(tài)變化，作出同員工不同期比較和同期員工內(nèi)比較，將一個(gè)動(dòng)態(tài)、較為客觀的數(shù)據(jù)記錄提供給評(píng)價(jià)者，可以盡可能的降低首輪效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象等問(wèn)題帶來(lái)的不利影響。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，因?yàn)樗麄兛梢杂绊懫髽I(yè)的發(fā)展與生存。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生為企業(yè)人才績(jī)效管理工作提供了新的途徑，所以相關(guān)企業(yè)必須不斷革新管理模式與管理手段。除此之外，還要針對(duì)我國(guó)人力資源績(jī)效管理的不足，采取相關(guān)的解決措施，從而為企業(yè)選擇更加優(yōu)秀的人才，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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