摘 要：管理心理學(xué)的主要研究范圍，針對目前在企業(yè)中存在的一些效率低下的現(xiàn)象，探求背后存在的心理原因并探求解決方案，實際操作中應(yīng)具體從幾方面入手。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);倦怠;企業(yè)文化;文化修養(yǎng);積極性;效率

管理心理學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，以組織中人的心理活動和行為反應(yīng)模式為研究對象的學(xué)科。它主要探討組織中個體、群體以及組織的行為規(guī)律，以便運用這些規(guī)律來預(yù)測與控制這些行為，以提高組織的效力。它是心理學(xué)知識在組織管理工作實踐中應(yīng)用的結(jié)果，是研究組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以理解、預(yù)測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學(xué)。

目前，在一些國有企業(yè)或行政事業(yè)單位中，由于體制問題或歷史遺留的人員配置問題，普遍存在著人浮于事或職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，究其原因主要有以下幾種：

1.缺乏成就認可和發(fā)展的機會。一些單位重業(yè)務(wù)重發(fā)展，卻忽視了對管理人員發(fā)展的重視。有的單位由于經(jīng)費的緊張和管理體制問題，管理人員缺少培訓(xùn)、進修的機會，知識落后。行政工作缺乏先進科學(xué)的管理模式，年輕人參加進修或發(fā)表論文主要是為了完成職稱晉升，年齡稍高的人員由于個人基礎(chǔ)知識薄弱，發(fā)展受阻，在職稱評定、工資待遇上也體現(xiàn)出不平衡，時間長了，難免有失落感。已完成晉升的人員，由于工作專業(yè)的問題或個人能力問題，長期從事同一項工作會產(chǎn)生倦怠感，卻由于受到體制的保護無法實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

2.工作負擔(dān)過重，缺乏工作自主性。行政管理人員干好管理工作不僅需要熱情、細心、耐心，還要掌握管理的專業(yè)知識和相關(guān)法律法規(guī)知識。同時，由于目前各個單位缺少專業(yè)的管理型人才，管理工作還屬于領(lǐng)導(dǎo)指哪打哪，忙于完成上級部門下達的各項文件，不成體系。由于任務(wù)繁雜，往往缺乏工作自主性。

3.工作內(nèi)容或職場環(huán)境的失衡。面對大量臨時性工作、疲于應(yīng)付各種檢查所需的材料收集、整理、保管、統(tǒng)計、等缺乏自主性的日常工作，經(jīng)常被動應(yīng)付，同時，工作中需要協(xié)調(diào)多個部門涉及的內(nèi)容及人員，由于沒有明確的授權(quán)、分工，沒有科學(xué)有效的項目管理模式，工作效率低下，容易引起心理疲勞。

4.理想與現(xiàn)實之間存在較大的差距，使一部分人對未來的前景產(chǎn)生了懷疑，對事業(yè)的發(fā)展喪失了信心，甚至懷疑自已的未來前途，以致對本職工作失去了興趣。

究其原因，當(dāng)今社會由于過于重視經(jīng)濟的發(fā)展，僅僅將科技視為第一生產(chǎn)力，造成高等教育當(dāng)中很多的專業(yè)課程“重理工，輕人文”，也就是過于重視專業(yè)技能，而忽視了綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

縱觀管理學(xué)發(fā)展的歷史，越來越重視組織中人的作用，在眾多管理學(xué)理論中也不止一次提到過個人在組織中的作用、個體的需求，隨著管理學(xué)理論研究的不斷深化，如何將組織的目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，讓組織中的個體自覺自愿的發(fā)揮主觀能動性提高效率，成為管理人應(yīng)該重點討論的課題。在當(dāng)前生產(chǎn)模式已由勞動密集型逐步轉(zhuǎn)化為知識密集型的大環(huán)境下，就要求當(dāng)代的管理要人本化，樹立以人為中心的管理理念，具有明顯的以人為本的傾向;要具有應(yīng)用性，要與組織管理活動密切相關(guān)，對于提高組織管理的水平。

要實現(xiàn)提高生產(chǎn)效率 、提高決策的科學(xué)性的目的。首先，要求企業(yè)管理者急需要將自身的人文素養(yǎng)加以提高?？v觀管理者的5種基本權(quán)力，筆者認為為了避免職工產(chǎn)生抵觸情緒和對于金錢產(chǎn)生依賴情緒，管理者應(yīng)善用模范權(quán)和專長權(quán)，而慎用懲罰權(quán)。正如我國唐代名臣魏征所提出的“載舟覆舟論”所說，作為管理階層應(yīng)充分認識到自己身上的責(zé)任和使命，加強自身的人文素養(yǎng)提升，摸索出適合自己的個性特征與組織結(jié)構(gòu)特點;根據(jù)自身企業(yè)的職工的人員結(jié)構(gòu)探索不同的領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以提升領(lǐng)導(dǎo)效率。可以從如下幾方面著手：

一、以企業(yè)改革為核心，加強企業(yè)管理者人文素養(yǎng)培訓(xùn)和教育引導(dǎo)。

企業(yè)的各種規(guī)章制度是日臻修改和完善的過程，制度百密必有一疏，也即是說，制度的制訂會滯后于問題的暴露。管理者常常因為各種層出不窮的問題而感到力不從心，而思想道德和人文精神方面的工作則可以通過對企業(yè)管理者宣傳和教育等各種形式，對管理者進行相應(yīng)的引導(dǎo)和教育，融入進企業(yè)管理不同的領(lǐng)域當(dāng)中，通過企業(yè)管理者思想道德的修煉和規(guī)范來提升管理者的看待問題和解決問題的能力，從而從容應(yīng)對企業(yè)管理中存在的缺點。

二、結(jié)合管理制度，建立行之有效精神激勵機制

根據(jù)群體動力學(xué)理論和人性假設(shè)理論，企業(yè)不但要正視物質(zhì)利益的作用，也要重視精神激勵的作用。在現(xiàn)代企業(yè)的改革當(dāng)中，企業(yè)的管理者有時只是在片面地強調(diào)管理制度的約束以及物質(zhì)利益的刺激，忽視了精神激勵的作用。精神層面可根據(jù)組織“發(fā)展目標(biāo)”和“工作理念”等使組織更加具有凝聚力和競爭力;如果管理者具備博大的胸懷與開闊的眼界，沖破利益的枷鎖，具有團結(jié)的精神，根據(jù)組織成員的不同特點和不同需求，因材施教，將企業(yè)目標(biāo)與個體成員的目標(biāo)進行有效結(jié)合，這樣一來就能夠使組織成員將最大的效能發(fā)揮出來和實現(xiàn)企業(yè)最終愿望，增加員工的歸屬感和成就感。

三、提升員工自身行為習(xí)慣

（一）強化責(zé)任意識。

責(zé)任意識是一個人對工作的責(zé)任心，是對個人工作的起碼要求。只有明確了目標(biāo)，明確了責(zé)任，才能對即將去做的工作統(tǒng)籌安排，提高工作質(zhì)量，保證自己完成的工作確實對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了作用，這才是盡到了自己的責(zé)任。盡到了責(zé)任，才能問心無愧地得到應(yīng)得的薪酬。如果沒有這個責(zé)任意識或者責(zé)任意識淡薄，工作抱著應(yīng)付的態(tài)度，甚至搞不清自己的責(zé)任，即使有再高超的技能，再靈活的頭腦，也發(fā)揮不出它們的作用。換言之，那些對企業(yè)沒有作用的人，即是如此。身處工作崗位的每一天，都要明確自己的工作責(zé)任，明確自己的目標(biāo)并付諸實現(xiàn)。這樣自己每天的工作才是有意義的。

（二）從小事抓起，制度輔助理念，從各崗位各環(huán)節(jié)科學(xué)指導(dǎo)員工如何達到行為規(guī)范。

活在這個世界上，不是每個人都時刻面臨大事，我們絕大部分人絕大部分時間都要面對小事。努力把自己面對的每件小事都盡量做好，才能歷練出一個人的品行和經(jīng)驗，才能歷練出一個人做大事的本事。因為你每當(dāng)做成一件小事，必然能從中收獲一些經(jīng)驗，“一屋不掃，何以掃天下”就是這個道理，當(dāng)我們從一樁樁小事中積累了足夠多的經(jīng)驗和知識的時候，我們對那些所謂“大事”的處理，就會變得游刃有余了。

（三）多思考、少抱怨，樹立標(biāo)桿模范，榜樣的力量引導(dǎo)員工養(yǎng)成行為習(xí)慣。

每個人在工作中都會遇到挫折和問題。這是人們的第一反應(yīng)就是想發(fā)泄，想抱怨。但是抱怨無論對自己還是對其他人，都是沒有任何好處的，反而使別人認為你這個人遇到問題便止步不前、牢騷不斷。其實更好的辦法是靜下心來思考一下，是否自己有做的不盡如人意的地方？是否自己有做的不到位的地方？多從自身找原因發(fā)發(fā)現(xiàn)問題，如果發(fā)現(xiàn)了就努力去改善自己，糾正自己，這時你的行為就在不知不覺中得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的認可，許多問題和挫折就會迎刃而解了。不僅個人取得了進步，也使周圍人對個人的評價得到了提高。

（四）深化企業(yè)價值理念、提升的企業(yè)文化理念、強化集體榮譽感。

作為普通員工在企業(yè)里工作，共同的目標(biāo)是企業(yè)的興旺發(fā)展，而不是個人的工作業(yè)績。對外不應(yīng)計較個人做了什么，而是企業(yè)做了什么。作為部門的員工不是個人做了什么，而是所在的部門做了什么。因此，企業(yè)、部門的成績是每一個員工成績的體現(xiàn)，每個人都應(yīng)強化所在集體的榮譽感。如果有同事需要協(xié)助，我們應(yīng)該義不容辭去幫助他，使集體的工作完成的更好。如果集體出現(xiàn)的工作失誤是因為你有能力而置之不理，即使不是你主要負責(zé)的工作內(nèi)容，你也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。范仲淹說“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，我們且把范圍縮小一些，也應(yīng)該“先部門之憂而憂，后企業(yè)之樂而樂”，工作中多盡一份力，遇到同事缺位時及時補位，為所在部門、所在企業(yè)贏得榮譽和認可，把部門當(dāng)成自己小家，所有的同事和工作都用心對待，用這樣的心態(tài)來努力工作，定能為部門和企業(yè)爭得榮光。

每個企業(yè)管理人員都希望自己的人生可以寓工作于快樂、幸福和健康。在日常工作中企業(yè)管理者應(yīng)注重企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化融入在組織機構(gòu)中，把文化深植于組織中。企業(yè)的人文建設(shè)可以從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面和行為層面等四個模塊入手。精神層面可根據(jù)企業(yè)“發(fā)展目標(biāo)”和“工作理念”等使組織更加具有凝聚力和競爭力;制度文化可激勵與約束人;環(huán)境和形象等物質(zhì)文化方面可使人受到感染;行為活動充分體現(xiàn)工作作風(fēng)與精神風(fēng)貌。只有這樣才能使團隊中每個成員互相欣賞和熟悉——欣賞長處、熟悉短處，配合默契，只有這樣才能建立起一整套的行之有效的文化體系，才能演變成員工們執(zhí)行企業(yè)制度的行為習(xí)慣，才能大大激發(fā)員工的工作熱情，才能使員工積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奉獻自己的一切。

總之，要靈活應(yīng)用管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性，切實解決好實際工作中存在的思想上和行為上的矛盾，才能切實提供職工的滿意度和企業(yè)的生產(chǎn)效率。

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作者簡介：

周嵐，女，回族，天津市兒童醫(yī)院，財務(wù)物價科副科長，2002年畢業(yè)于天津財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)專業(yè)，天津財經(jīng)大學(xué)在職研究生，企業(yè)管理專業(yè)在讀。