丁愛卿

摘要：人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和領域，對于提高公司治理水平和競爭力具有重大而深遠的意義。企業(yè)家們也漸漸意識到人事管理在企業(yè)管理中的作用和重要性，現(xiàn)代人力資源管理思維也被越來越多的公司認可和接受，并進行了廣泛而深入的實踐運用，許多企業(yè)都在重新審視自身的管理和思考傳統(tǒng)人力資源管理的不足。本文就人事管理方面的業(yè)務問題進行分析和討論，在此基礎上提出對中國新時期人事管理業(yè)務的具體建議和對策，期望能促進我國人力資源管理的不斷發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題;應對策略

一、人力資源管理的內涵及其在企業(yè)中的作用

現(xiàn)代人力資源管理源于市場競爭的日益激烈和人力資本價值不斷提高的雙重背景，使其從傳統(tǒng)的人力資源管理中脫穎而出。它是基于人力資本是公司資產(chǎn)的主要概念，目的是為了提高企業(yè)管理水平和企業(yè)效率，從人員規(guī)劃，招聘和配置，培訓和發(fā)展，績效考核和評估，薪酬和福利，勞動關系管理這六個模塊組成，是一個多學科和跨領域的研究主題。相關概念的內涵和外延包括公司治理的許多領域和問題?，F(xiàn)代人力資源管理已成為影響和制約企業(yè)發(fā)展，市場競爭力和盈利能力的主要瓶頸和問題之一。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為公司戰(zhàn)略的重要組成部分，從領導者的角度來看，人力資本的重要作用和價值正在變得越來越明顯，另一方面也是人事管理也在企業(yè)管理中扮演著一個特殊角色。通過戰(zhàn)略人事管理的績效考核和評估，為企業(yè)提供智力資本，通過物質激勵和智力激勵不斷激發(fā)員工的員工工作的積極性，深化組織結構和業(yè)務流程[1]有效為公司的可持續(xù)健康發(fā)展提供保障。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)專業(yè)人才短缺和流失

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的平均年齡太高，年輕一代不足，因此人才難以調度。專業(yè)人員僅限于公司的人群中，但是卻特別缺失后勤和管理部門的人才。另一方面，由于公司薪酬低，很難滿足人才需求，導致專業(yè)人才流失。讓參與企業(yè)管理的員工從事公司一線員工的工作，在重要決策中有發(fā)言權，這樣公司的管理層才能逐步朝著民主化的方向發(fā)展。其次，公司需要注意員工培訓。在知識經(jīng)濟時代下，員工是公司的無形資產(chǎn)，如果公司對員工采取和從前一樣的態(tài)度，將導致資源浪費，也增加了資產(chǎn)流失的風險。

（二）企業(yè)薪酬并不滿足員工

薪水是員工最關心的問題。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，消費水平也在穩(wěn)步提高，工資是滿足工人對物質需求的期望，這就是為什么有些公司會適度提高工資的原因。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，專業(yè)人才的市場價值變得越來越重要，這也越來越增加了專業(yè)人才的合理流動。許多專業(yè)人員和技術人員決定離開，因為企業(yè)無法滿足他們的理想薪資要求。近年來，各種國內產(chǎn)業(yè)已經(jīng)全面展開，成熟的技術專業(yè)人員在市場上找工作已經(jīng)沒有障礙。許多公司受到市場環(huán)境，相關政策和自身條件的影響，在發(fā)展過程中落后于同類公司，導致給員工的收入較低，待遇較差，專業(yè)技術人員的發(fā)展受限。一些專業(yè)人士和市場的收入差距很大，這在一定程度上影響了一些專業(yè)人士的心態(tài)。

（三）員工的專業(yè)技能不達標

一些有自己職位的員工由于缺乏專業(yè)知識而無法按時完成工作。通常，他們一個人可以做的工作卻需要許多人一起幫助完成，降低工作的整體效率。此外，員工的技能較落后，無法掌握整體的基本技能;員工的工作素質也不達標，這通常表現(xiàn)為內部員工不與外界溝通和具有良好業(yè)務技能的員工在管理上缺乏技能。企業(yè)特別缺乏復合型員工，具有綜合素質和能力的員工非常少見，員工工作能力低下已成為許多公司的共同問題。

（四）員工管理機制不完善

員工機制有兩個方面：一個是員工培訓機制，另一個是員工評級系統(tǒng)[2]。在加入公司之前，培訓是新員工最基本的環(huán)節(jié)。這種培訓至關重要。通過培訓，新員工可以更好地了解公司，為未來的工作奠定堅實的基礎。但是為了節(jié)約成本，一些公司打破或縮短培訓時間，盲目地鼓勵員工創(chuàng)造利益。這種對營利的無畏追求只會降低企業(yè)的效率。人事考核制度旨在增強員工的就業(yè)能力，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的整體效率，有些企業(yè)不重視評估體系，導致員工認為無論怎么樣都能得到既定工資。不僅消散了員工的積極性，也影響了公司的工作效率。不完善的評估體系在某種程度上導致人才流失。人才需要一個反映自己價值的單位，沒有發(fā)展的企業(yè)不是現(xiàn)代人才渴望的地方。

（五）忽視企業(yè)人事管理工作

人力資源管理包括人員配置，人才選拔機制和集中的專業(yè)人才管理。在大多數(shù)公司不根據(jù)考核系統(tǒng)分配人員，而是由其主觀意見進行員工分配。這樣可能會造成某些工作人員和其專業(yè)知識不能匹配，從而降低了工作的完成效率，影響了整個公司的發(fā)展。招聘通常是影響人才健康發(fā)展的集中管理選擇。有些公司沒有專業(yè)技術人才的最佳管理機制，有些部門將兼職工作分配給技術人才，這會分散這些人才完成自身工作的精力，當技術人員對公司失去歸屬感，如果有更好的工作，這些人會毫不猶豫地轉向高薪的一方。

三、關于在我國應用和實施人力資源管理的建議

根據(jù)相關知識理論，在分析我國企業(yè)人力資源問題成因的基礎上，借鑒發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理的最佳實踐和成功經(jīng)驗，對中國企業(yè)目前發(fā)展人力資源管理的突出管理問題提出以下具體建議。

（一）嚴格控制職業(yè)崗位人員的獲取

專業(yè)崗位部門是人才管理的重點，當企業(yè)招收大學生時，要盡量幫助學生捕捉專業(yè)關系，了解他們的整體素質，努力尋找具備良好的專業(yè)基礎，高素質的畢業(yè)生，為他們未來的職業(yè)規(guī)劃奠定基礎。其次是針對大學生的分布，根據(jù)他們的專業(yè)，個人意愿，整體素質，安排好相關實習崗位，通過實習學習，鍛煉，找到具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。提供優(yōu)先培訓，為大學生提供經(jīng)驗和培訓;第三，是分離崗位的管理權和使用權[3]。公司的專業(yè)部門在各公司優(yōu)先事項范圍內實施錄取管理。只授予相關部門在專業(yè)人員范圍內選擇人員的權力，并防止任意人員轉移到公司人力資源部門，并且不允許部門隨意委派職位，要規(guī)范企業(yè)崗位的專業(yè)化管理。就業(yè)部門幫助員工進行基本的職業(yè)規(guī)劃、咨詢，并引導明確自身的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工將自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標，自我價值實現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展結合起來。

（二）加強對員工工作能力評估檔案的管理

對員工工作流程的評估是人事管理的核心。無論員工的工作態(tài)度是否正確，是否可以勝任自身工作，職位是否應該得到提升或降級，他是否有能力同時工作多個崗位，學習能力是否強大，都可以通過工作能力評估系統(tǒng)得出基本結論。可以針對評估中發(fā)現(xiàn)的漏洞確定評估結果和工作場所員工應該進行的培訓和發(fā)展方向。

同時，它也是識別專業(yè)骨干和管理人才的關鍵方法。因此，我們必須高度重視對員工工作流程的評估。首先，人力資源部門應該共同進行定期工作和工作評估，并為組織各級專業(yè)技術人員和管理人員創(chuàng)建管理檔案。為管理人員選拔，任用和關鍵崗位職業(yè)規(guī)劃人員提供基本信息和數(shù)據(jù);二是加強實際生產(chǎn)，實施崗位學習教育，使在職教育的有效性得到提高[4]。為自愿轉移工作，需要更多工作技能的員工及時提供相關培訓，促進多功能員工的培養(yǎng)和拓寬員工的工作崗位的員工。及時培訓非技術工作技能或糾正轉學前培訓的職業(yè)規(guī)劃;三是要對員工的任用進行嚴格管理。員工的專業(yè)管理要實施了訪問系統(tǒng)的管理，人事公司需要對公司的專業(yè)人員進行了注冊和登記，加強了對崗位的專業(yè)管理。

（三）加強對流程的管理和評估激勵

員工的流程管理是企業(yè)人力資源管理的主要內容。公司應該將人事發(fā)展戰(zhàn)略整合到對員工的日常管理中。一是嚴格執(zhí)行公司各級行政事業(yè)單位的固定崗位和競爭制度。其中，能力是關鍵。應該根據(jù)員工的實力來決定其崗位內容和職位的升降;第二是加強對工作能力和過程考核的評估。要實現(xiàn)崗位的升降具有靈活性，職位要有可變性，確保業(yè)務質量好，人員責任心強的員工擔當主要職位;第三，嚴格控制工資總額，靈活運用企業(yè)內部績效。正確使用福利是獎勵懶惰和調動員工積極性的最重要方法之一。公司應該要積極處理如何管理和使用福利金的份額及其使用方式，并嚴格控制總工資。

（四）順應人才流動的市場環(huán)境

人才流動是整個社會市場環(huán)境的大趨勢，盲目地阻止人才流失是不合理的。有必要引入一種評估和選擇公司人才的機制。人才評估流程應大膽重用和保留發(fā)現(xiàn)的人才，用業(yè)務量，公司事業(yè)和企業(yè)文化留住人才，增加人才的個人價值，賦予員工歸屬感，使他們講自身價值實現(xiàn)與公司發(fā)展前景心系在一起，更好的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。第二，如果員工有正當理由必須離開時，應做好員工相關離職手續(xù)，而不是人為地設置障礙，要讓員工帶著對公司的欣賞感恩而不是憤恨離開。同時還要加強與企業(yè)離職員工的聯(lián)系，使其成為公司外部市場環(huán)境信息的重要來源和未來商業(yè)合作的重要資源;第三對于某些既想要享受市場高收入，但又企圖依靠企業(yè)解決個人退休問題的員工，要嚴格執(zhí)行企業(yè)管理制度。及時沒收相關外部管理費用，并且適時終止合同。

四、結語

在這個經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)之間的核心競爭歸根結底是“人”的競爭，人力資源管理問題是每個企業(yè)應該解決的最重要問題。因此，企業(yè)需要不斷吸引、培養(yǎng)和鞏固人才，不斷提高企業(yè)人才的核心競爭力，以便在不斷變化的全球經(jīng)濟環(huán)境中占據(jù)更有利的地位。

參考文獻

[1]馬莉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題與對策[J].黑龍江科學 ，2018，8（14）：114-115.

[2]黃辰，靳夢婕.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中有關激勵問題的解決對策[J].中外企業(yè)家，2016（27）：119.

[3]王軍.淺析現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的人力資源問題 [J].科技創(chuàng)新與應用，2016（22）：258.

[4]張克清.試論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014（17）：122.