周雨虹

摘要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。 人才已成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力的關(guān)鍵因素。企業(yè)對(duì)人才的需求不斷增長(zhǎng)也使得人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)重。因此，實(shí)施企業(yè)人力資源開始采取靈活管理的形式，目的是使得企業(yè)吸引人才的能力得到提升，這樣的一種方式當(dāng)前已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。 這對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)綜合實(shí)力也起到了不可忽視的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理作用;特點(diǎn)思路

1、傳統(tǒng)模式不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代

國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)施的人力資源管理模式是源于相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的傳統(tǒng)管理模式。它是根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模型確定和實(shí)施的管理模型。人力資源規(guī)劃和管理基本上是按照固定的模式，組織和系統(tǒng)進(jìn)行管理和執(zhí)行。這種以“人事”為中心，相對(duì)僵化的傳統(tǒng)管理模式更加僵化，缺乏靈活性，人力資源利用率較低，不能滿足新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)發(fā)展的需要。

1.1管理理念相對(duì)落后

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期影響和政府的宏觀調(diào)控，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中往往更加關(guān)注生產(chǎn)，技術(shù)和資金問(wèn)題，忽視了人才在企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只作為傳統(tǒng)的人事管理部門存在，并沒(méi)有真正融入現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源管理過(guò)程受行政力量的影響很大，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從集體，忽視人才的獨(dú)立性，自主性和選擇性，限制個(gè)體人才的能力。這些相對(duì)落后的人力資源管理理念在一定程度上影響了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理缺乏動(dòng)力，人才競(jìng)爭(zhēng)力下降。

1.2管理體制相對(duì)滯后

1.2.1選擇老式的

受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣力的影響，國(guó)有企業(yè)人才選拔基本遵循舊模式。一方面，它增強(qiáng)了護(hù)理意識(shí)，家屬、定向生、關(guān)系友好兄弟單位都要予以關(guān)照;另一方面，強(qiáng)化“高級(jí)意志”領(lǐng)導(dǎo)者在選擇時(shí)就會(huì)被選中。“這種相對(duì)封閉和集中的就業(yè)制度不僅難以全面，準(zhǔn)確，客觀地評(píng)估和任命人才，而且還限制了對(duì)自我發(fā)現(xiàn)，自我評(píng)價(jià)，自我推薦和自我表達(dá)的渴望。

1.2.2培訓(xùn)表格

許多國(guó)有企業(yè)只關(guān)注眼前利益，將培訓(xùn)視為“賠本買賣”，“為他人作嫁衣裳”，忽視了人力資源帶來(lái)的增值效用。培訓(xùn)形式，無(wú)法為員工的職業(yè)發(fā)展提供必要的支持和保障，使員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意，導(dǎo)致員工流動(dòng)率高，難以滿足需求國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

1.2.3評(píng)估余額

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制，有一種評(píng)估現(xiàn)象可以應(yīng)對(duì)。因此，后評(píng)估指數(shù)與實(shí)際工作內(nèi)容不符。評(píng)估未經(jīng)評(píng)估，實(shí)際評(píng)估與工作內(nèi)容無(wú)關(guān)。不僅如此，在國(guó)有企業(yè)的評(píng)估過(guò)程中，它通常采用效率和平衡相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)估，不進(jìn)行實(shí)際的量化管理，不反饋和宣傳評(píng)估結(jié)果。

1.2.4激勵(lì)措施并不明顯

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)缺乏。只要公司的利益可以接受，員工就可以通過(guò)做好工作來(lái)增加工資。薪資設(shè)計(jì)基于服務(wù)年限，職位和職位。分配形式無(wú)法較好的展現(xiàn)出勞動(dòng)投入，因此也就產(chǎn)生了消極怠工和等、靠、要的情況，使得員工自身的積極性以及創(chuàng)造性受到影響。

2、大數(shù)據(jù)柔性化在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的制度構(gòu)建

2.1建立柔性組織結(jié)構(gòu)

建立基于網(wǎng)絡(luò)的扁平化組織結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)中不必要的中間環(huán)節(jié)，降低管理水平，提高信息傳遞的速度和效率，加強(qiáng)各職能部門之間的溝通，分散決策權(quán)，促進(jìn)擴(kuò)展資源共享空間，提高員工競(jìng)爭(zhēng)力，充分利用團(tuán)隊(duì)合作精神。

2.2優(yōu)化靈活的配置機(jī)制

為員工的個(gè)性和職業(yè)規(guī)劃完成人力資源配置。建立健全員工獲取，使用和退出機(jī)制，促進(jìn)員工專業(yè)化，根據(jù)崗位和層次設(shè)計(jì)不同的就業(yè)時(shí)期和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引受過(guò)高等教育的人才。

2.3健全柔性考評(píng)機(jī)制

根據(jù)能力和政治誠(chéng)信原則，國(guó)有企業(yè)可以從規(guī)范職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，建立崗位勝任力和勝任力模型，形成結(jié)構(gòu)化的評(píng)估大綱，建立基于績(jī)效和道德的評(píng)估評(píng)估指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)全面準(zhǔn)確以及公正的評(píng)估，激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的責(zé)任感和敬業(yè)精神。

2.4建立靈活的激勵(lì)機(jī)制

制定合理的薪酬制度，針對(duì)不同類型的工作采用不同的績(jī)效薪酬政策和薪酬調(diào)整機(jī)制。以提高員工積極性，適當(dāng)增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)和國(guó)外的交流機(jī)會(huì)和工作豐富化等激勵(lì)形式，使其能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)寬松舒適的工作環(huán)境，采取彈性工作時(shí)間設(shè)計(jì)模式，提供多條晉升的發(fā)展通道，真正的為員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展締造一個(gè)非常好的發(fā)展條件。

2.5健全柔性培訓(xùn)機(jī)制

針對(duì)不同員工去完成培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，通過(guò)培訓(xùn)的相關(guān)需求去完成分析，設(shè)置一個(gè)完善的培訓(xùn)體系。按照員工其工作崗位和層次的差異去完成培訓(xùn)內(nèi)容的確認(rèn)，設(shè)置一個(gè)個(gè)性化的培訓(xùn)方案，同時(shí)對(duì)于受訓(xùn)人員在實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)之后的工作行為以及在職表現(xiàn)上的變化給予有效評(píng)估。

3、結(jié)語(yǔ)

人力資源柔性化管理是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理變革發(fā)展的核心趨勢(shì)，其針對(duì)提升企業(yè)人力資源的管理效率，和提升人力資源效用價(jià)值上有著不可忽視的作用。企業(yè)需要與當(dāng)前新發(fā)展形勢(shì)提出的需求保持一致，堅(jiān)持人為根本的發(fā)展原則，通過(guò)對(duì)于組織管理氛圍的提升，使得企業(yè)員工自身的主觀能動(dòng)性得到保證，并且與當(dāng)前制度管理等部分剛性管理手段相互融合，完成企業(yè)人力資源管理人性化和高效化與制度化的發(fā)展，從而為企業(yè)持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的制定提供人力資源支持。

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