摘?要：薪酬管理是為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的內(nèi)容，需要發(fā)揮公平、高效以及合法的作用。在如今的企業(yè)管理中，對薪酬進行恰當(dāng)?shù)墓芾?，能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能對生產(chǎn)成本進行嚴格的控制。本篇文章主要介紹了目前薪酬管理存在的問題，以及如何改進的策略，希望能夠?qū)σ恍┭芯啃匠旯芾淼娜藛T有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;酬薪管理;對策分析

薪酬管理主要是對員工的酬薪進行合理的分配，企業(yè)的酬金發(fā)放對于提升員工的工作效率有著關(guān)鍵性的作用。一套公平的酬薪管理體系，能夠被視為企業(yè)的第二生產(chǎn)動力，薪酬管理部門是人力資源管理中的一個關(guān)鍵部門，如何尋找出一條可行的薪酬管理資出路，是我國人力資源管理部門共同面對的一個難題。

一、 企業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)涵

一般情況下，企業(yè)的薪酬管理主要是核算成本，制定工資標(biāo)準(zhǔn)以及評價員工的工作效率等，加強企業(yè)與資源的管理，能夠有良好的激勵作用，一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，能夠讓員工自覺的參與企業(yè)的工作中，因為薪酬的多少在一定程度上能夠代表一個人的社會地位，合理的薪酬分配能夠滿足員工的經(jīng)濟需求。薪酬管理還具有調(diào)節(jié)功能，因為人都是希望自己在工資高、環(huán)境好的地方工作，所以良好的薪酬分配能為企業(yè)找來更加優(yōu)秀的員工。企業(yè)薪酬管理還需要一定的塑造功能，它對員工的工作行為與態(tài)度有著很強的引導(dǎo)力，富有激勵性的薪酬制度，能夠為企業(yè)建立良好的形象，豐富企業(yè)的文化。反言之，若是企業(yè)的薪酬政策與文化關(guān)系間存在沖突，那么，企業(yè)的生產(chǎn)價值觀就會受到很大的影響。

二、 如今的企業(yè)人力薪酬管理遇到的難題

（一）缺少科學(xué)合理的薪酬管理體系

雖然企業(yè)在發(fā)展的時候，會根據(jù)自身的實際情況來制定薪酬規(guī)范，但是許多情況下都是根據(jù)經(jīng)驗來制定酬薪。這種方法存在一些矛盾，薪酬設(shè)計沒有科學(xué)的設(shè)計評估系統(tǒng)，所以企業(yè)在管理員工薪酬的時候，較為隨意，無法充分調(diào)動員工的積極性。在新酬管理中，并不是崗位高，收獲的報酬就很高，需要根據(jù)員工的勞動成果來給予適當(dāng)?shù)膱蟪?。一些崗位的職級定得低，但工作的難度較大，招到的人數(shù)較少，那不妨可以適當(dāng)?shù)奶岣咝匠辍?/p>

（二）薪酬回報與工作績效不同等

要想優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，必須有合適的薪酬管理體系，薪酬管理最講究的是公平的獎勵，必須要和工作績效掛鉤。一些企業(yè)雖然按照報酬與績效掛鉤的分配方法，但在實際的運行中，績效評估的內(nèi)容和方法與標(biāo)準(zhǔn)，都沒有公開透明化，存在著薪酬回報和工作績效不對等的情況。

（三）缺乏優(yōu)良的激勵機制

我國企業(yè)主要存在著薪酬待遇的情況，工資結(jié)構(gòu)并非是多樣化的薪酬組成，因此很難發(fā)揮對員工的激勵作用。我國企業(yè)一般薪酬是由職位所決定的，若薪酬制度無法滿足員工的需求，將會導(dǎo)致企業(yè)大量人才的優(yōu)勢，按勞分配，不僅要看勞動要素，還要看技術(shù)要素與管理要素。可由于制度的不完整，這種評判方法的收效甚微。

三、 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的方法

（一）建立優(yōu)良的人力資源管理薪酬制度

如今的人力資源管理是一個管理系統(tǒng)，主要是為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展而存在的。建立優(yōu)良的薪酬體系，增加員工的認可感，這樣員工才能夠為實現(xiàn)自己的人生價值而努力。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展所需，用豐厚的薪酬鼓勵人才，這樣才能夠留得住人，更留得住他們的心。

（二）加強人力資源管理間的競爭力

在企業(yè)進行薪酬管理的時候，領(lǐng)導(dǎo)層需要保證薪酬的公平性，企業(yè)內(nèi)部根據(jù)薪酬的分配來提升員工的競爭意識。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的崗位進行分析，對員工的工作能力、工作態(tài)度以及崗位工作完成的情況，來進行評估。設(shè)置具有競爭力的薪酬，引進一些優(yōu)良的激勵政策，并且安排晉升的機會，給員工有更加廣闊的發(fā)展空間，并將員工的工資報酬控制在比市場要高的水平上。

（三）有明確的薪酬分配原則

明確的分配原則，能夠打破職位高低的束縛，讓獎金的發(fā)放不僅停留在高職位，還能給員工帶來成就感與危機感。給予適當(dāng)?shù)男匠杲?jīng)濟差異，能夠激發(fā)員工的競爭意識。明確的分配原則需要企業(yè)從自身實際出發(fā)，將提升員工薪酬作為招攬人才的方法，但也要避免給予工作人員太大的心理壓力。企業(yè)需要加強薪酬制度的創(chuàng)新工作，提升員工的熱情，以此來為公司發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、 結(jié)語

總的來說，企業(yè)薪酬管理是一個復(fù)雜的工作，需要保證其公平與科學(xué)，并且發(fā)揮制度的激勵作用，讓薪酬成為完成生產(chǎn)任務(wù)的重要動力，加強企業(yè)人力資源薪酬管理，能夠為企業(yè)的生產(chǎn)帶來更大的動力，還能加強員工對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)的形象，讓員工有著更好的合作意識，為企業(yè)的良好發(fā)展打下基礎(chǔ)。

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作者簡介：李成，河北灤州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理委員會。